جدیدترین مقالات کارآفرینی و کسب و کار

	جدیدترین مقالات کارآفرینی و کسب و کار
	.::. هر مقاله ای را که می خواهید سفارش دهید . کاملا رایگان ! .::.

كارآفريني Entrepreneur

_{كارآفريني Entrepreneur}

_{سالهاست كه در كشور بحت كارآفريني مطرح مي باشد و مديران اجراي كشور سعي در تقويت روحيه كارآفريني در ميان مديران و صنعتگران كشور - بخصوص آنها كه جوان هستند - دارند. در اين رابطه مي خواهيم با لغت Entrepreneur بيشتر آشنا شويم، به چند معني از اين لغت توجه كنيد:}

_{- شخصي كه يك فعاليت اقتصادي را شروع و مديريت مي كند.

- شخصي كه ريسك مالي تاسيس، بهره برداري و مديريت يك فعاليت اقتصادي را مي پذيرد.

- شخصي كه توانايي تحمل ريسك را دارد و مي تواند يك از يك ايده فعاليت اقتصادي كه به سود منتهي مي شود را ايجاد كند.

- شخص حقيقي يا حقوقي كه يك فعاليت اقتصادي را رهبري مي كند تا در دراز مدت بهره برداري كند. مسئوليت و ريسك بعهده اين شخص مي باشد.

اما واقعا" چه معني مي دهد
حتما" در ميان افراد خانواده و دوستان و آشنايان هستند افرادي كه داستان موفقيت كاري آنها را شنيده باشيد. اينكه شخصي از صفر شروع بكار مي كند و با سرمايه يا بدون سرمايه ، با تحصيلات عالي و يا حتي بدون تحصيلات و ... به موفقيت هاي زيادي در كار خود رسيده و در كنار آن باعث مي شود تعداد زيادي از افراد ديگر نيز مشغول به كار شوند. اگر ساده بخواهيم نگاه كنيم اينگونه اشخاص كارآفرين هستند.

دقت كنيد براي كار آفريني لازم به سرمايه يا حتي تحصيلات بالا نيست. به كاريكاتور بالا نگاه كنيد يكي از فروشنده ها شربت آبليمو را به قيمت ليواني 50 سنت مي فروشد و ديگري با يك فكر و ايده خوب آنرا به قيمت ساعتي 5 دلار. گرانتر ميفروشد اما مشتري بيشتري دارد به اين ترتيب او با ايده ساده خود كه فروش ساعتي بجاي ليواني است توانسته كار آفريني كند و از رقباي موجود جلو بيفتد.

اين يك مثال ساده بود از يك كارآفرين كه البته مي تواند فعاليت اقتصادي خود را توسعه دهد و در اين چرخه علاو ه بر رسيدن به منافع اقتصادي بيشتر افراد ديگري را نيز درگير فعاليت خود نمايد. اما اگر به اين تعريف ها دقت كنيد خواهيد ديد كه همه آنها در ارتباط با اين شخص كه اقدام به فروش شربت آبليمو بصورت ساعتي مي كند صدق ميكند. بعنوان مثال ممكن است افراد بيش از 10 ليوان در ساعت از او تقاضاي شربت كنند در اينصورت او از رغيب خود عقب خواهد افتاد، بنابراين ريسك اين موضوع را پذيرفته و دانسته اينكار را انجام ميدهد}

+ نوشته شده در ساعت 10 AM توسط مهدی |

ويژگيهاي كارآفرين

نويسنده : شاهركني، سيد حبيب الله

چكيده

در اين مقاله كارآفريني تعريف شده و وجوه مشترك كارآفرينان، صفات اشخاص كارآفرين، وظايف كارآفرين، انگيزه هاي مهم كارآفريني، سرچشمه كارآفريني و نقشهاي كارآفرينان در جامعه شرح داده مي‌شود.

منبع : www.modir.ir

توضيح : در نگارش اين مقاله از منابع (1) مقدمه اي بر كارآفريني، هيئت نويسندگان، سيامك نطاق، ناشر: بصير، 1376، (2) كارآفريني (جلد اول)، رابرت دي. هيستريچ و مايكل پي. پيترز، سيد عليرضا فيض بخش و حميدرضا تقي ياري، انتشارات علمي دانشگاه صنعتي شريف، (3) سازمانهاي كارآفرين، جليل صمدآقايي، ناشر: مركز آموزش مديريت دولتي، 1378 استفاده شده است.

كليدواژه : كارآفريني

1- مقدمه

كارآفريني عبارت است از فرايند خلق چيزي جديد و پذيرش مخاطرات و سود حاصل از آن. به عبارت ديگر، كارآفريني فرايند خلق چيزي جديد و باارزش است كه با اختصاص زمان و تلاش لازم و در نظر گرفتن ريسك هاي مالي، رواني و اجتماعي و رسيدن به رضايت فردي و مالي و استقلال به ثمر مي رسد. اين تعريف داراي چهار جنبه اساسي است:

كارآفريني مستلزم فرايند خلق است. خلق هر چيز ارزشمند و جديد. اين خلق بايد براي كارآفرين و مخاطبي كه اين خلق براي او انجام شده است ارزش داشته باشد.
كارآفريني مستلزم وقف زمان و تلاش كافي است.
درنظر گرفتن ريسك هاي اجتناب ناپذير لازمه كارآفريني است.
در كارآفريني، رضايت شخصي از استقلال كاري به وجود مي آيد.

چند جنبه مشترك در همه تعاريف كارآفريني وجود دارد: ريسك‌پذيري، خلاقيت، استقلال و پاداش.

2- كارآفرين كيست؟

كارآفرين كسي است كه فرصتي را كشف و براي پيگيري و تحقق آن، سازمان مناسبي را ايجاد مي كند.
كارآفرين كسي است كه عمدتاً به منظور كسب سود و رشد، كسب و كاري را تاسيس و اداره مي كند كه مشخصات اصلي آن نوآوري و مديريت استراتژيك است.
كارآفرين كسي است كه سياستگذاري كسب و كار با اوست و به حساب خود ريسك مالي آن را به عهده مي گيرد.
كارآفرين كسي است كه موسسه اقتصادي، خصوصاً كسب و كاري را كه معمولاً مستلزم ابتكار و ريسك قابل توجهي باشد سازماندهي و اداره مي كند.

3- وجوه مشترك كارآفرينان

ريسك پذيري (ريسك هاي متوسط و حساب شده)
نياز به توفيق
نوآوري، خلاقيت، ايده سازي
اعتماد به نفس
پشتكار زياد
آرمان گرايي
پيشقدم بودن
فرصت گرا بودن (بيشتر در جستجوي فرصتها هستند تا تهديدات)
نتيجه گرا بودن
اهل كار و عمل بودن
آينده گرايي

4- صفات اشخاص كارآفرين

كارآفرينان اعتدال در ميزان خطر را ترجيح مي دهند. فعاليتهاي باميزان خطر معتدل، آنهايي هستند كه مهارت و كوشش شخص نقش اصلي را ايفـا مي كند. ممكن است شرايط مساعد هم در آن نقشي داشته باشد، اما تاثير آن به وسيله مهارت و كوشش شخصي به حداقل رسيده تا نتيجه كار جزء مسئوليتهاي خود شخص باشد.
كارآفرينان از خطر استقبال مي كنند، در صورتي كه خطر محاسبه شده باشد. به عبارت ديگر، آنها مسئوليت فعاليتهايي را كه در آنها هيچ امكان موفقيتي وجود نداشته باشد و يا يك خودكشي مالي باشد را به عهده نمي گيرند. كارآفرينان براي قبول خطر بايد جرأت داشته باشند و بدين وسيله سرنوشت خود را رقم مــي زنند. اما در شرايط نامطمئن تمام جوانب را براي حل مشكلات در نظر گرفته و بنابر تناسبشان، آنها را طبقه بندي مي كنند. كارآفرينــان مسئوليت شخصي را قبول مـــي كنند.
يكي از انگيزه هاي اصلي براي دنبال كردن آينده، كارآفريني است. او ترجيح مي دهد كه خودش تصميم بگيرد و در جريان آن، تمام كوشش، دانش، مهارت و سرمايه خود را نيز به كار مي گيرد. اگر شكست بخورد، فقـط مـي‌تواند خود را مقصر بداند و اگر موفق بشود، فقط صلاحيت كارآفريني خود را تاييد كرده است.
كارآفرينان اعتماد به نفس دارند. كارآفرينان به خاطر اعتماد به نفس خود، شهرت دارند. آنها براين باورند كه مي توانند انتظاراتي كه از آنها هست برآورده كنند. به عبارت ديگر، آنها امكان موفقيت خود را بيش از آن چيزي كه هست، در نظر مي گيرند. ظاهراً كارآفرينان واقعي به خاطر اعتماد به نفس بالايي كه در خود مي بينند و براي ديگران غيرقابل لمس است، موفق مي شوند.
كارآفرينان به دنبال بازتاب عملكرد خود هستند. كارآفرينان به خاطر آگاهي از وضعيت موجود به دنبال بازتاب عملكرد خود چه خوب، چه بد، هستند. بدون داشتن اين اطلاعات ادامه كار براي آنها خيلي مشكل است.
كارآفرينان در هر كاري كه انجام مي دهند، هدفگرا هستند. بدين ترتيب كه آنها هميشه به فكر اهداف طولاني مدت خود بوده و كارهايي كه امروز انجام مي دهند، در راستاي اهداف آينده شان است. آنها هميشه چيزي را مورد هدف قرار داده و اهداف آنها معمولاً عادي نيستند. به همين خاطر ديگران آنها را بلندپرواز مـــــي نامند.
كارآفرينان، هميشه به دنبال مبارزه بوده و احساس اكتساب را دوست دارند. بنابراين استانداردهاي بالايي را براي كار خود در نظر مي گيرند. آنها محصولاتي با كيفيت بالا توليد و بر اساس مرغوبيت و راندمان رقابت مي كنند. آنها از مواجه شدن با رقابت ترسي ندارند و در حقيقت از رقابت لذت مي برند.
كارآفرينان نوآور هستند و همواره در مقابله با موقعيتها از راهها و روشهاي جديد استفاده مــي كنند. آنها از توانايي خود در خلاقيت لذت مي برند. از تصورات و ابتكارات شخصي خود براي يافتن راههاي جديد و كنار هم گذاشتن چيزها استفاده مي كنند. آنها پر از پرسش هستند.
كارآفرينـان خستگي را زياد احساس نمــــي كنند. در برابر مشكلات به دنبال راه حل گشته و سريعاً براي حل آنها اقدام مي كنند. آنها مي دانند با كار موثر، به اهداف خود خواهند رسيد.

5- وظايف كارآفرين

هشت وظيفه براي كارآفرين وجود دارد:

از موقعيتهاي محيط آگاه مي شود
براي استفاده از اين موقعيتها خود را به خطر مي اندازد
براي كار سرمايه گذاري مي كند
نوآوريها را معرفي مي كند
كار و توليد را نظم مي بخشد
تصميم مي گيرد
براي آينده برنامه ريزي مي كند
محصولات خود را با سود مي فروشد

6- انگيزه هاي مهم كارآفريني

سه انگيزه اوليه باعث مي شود كه افراد، كارآفرين شوند:

نياز به پيشرفت
علاقه به آزادي و استقلال
احتياج به رضايت شغلي

7- سرچشمه كارآفريني

كارآفرينان از كجا مي آيند؟ اشخاص چگونه كارآفرين مي شوند؟ آيا كارآفرينان زاده شده يا ساخته مي شوند؟ زماني بود كه تصور مي شد كارآفرينان به جاي ساخته شدن، متولد مي شوند. صفات آنها به قدري نادر بودند كه در هر جايي يافت نمــي شدند. امروزه، شواهد كافي وجود دارد كه نشان دهد صفات كارآفريني را مي توان با آموزش، پرورش داد.

8- نقشهاي كارآفرينان در جامعه

كارآفرينان نقشهاي ذيل را در جامعه ايفا خواهند كرد:

عامل اشتغال زايي
عامل انتقال فناوري
عامل ترغيب و تشويق سرمايه گذاري
عامل شناخت، ايجاد و گسترش بازارهاي جديد
عامل تعادل در اقتصادهاي پويا
عامل كاهش بوروكراسي اداري (كاهش پشت ميزنشيني و شوق عمل گرايي و...)
عامل نوآوري و روان كننده تغيير
عامل تحريك و تشويق حس رقابت
عامل ساماندهي منابع و استفاده اثربخش از آنها

+ نوشته شده در ساعت 10 AM توسط مهدی |

هشت موضوع شگفت انگيز از زندگي آلبرت انیشتین

هشت موضوع شگفت انگيز از زندگي آلبرت انيشتن، كه شما هيچ گاه آنان را نمي دانستيد. بله،همگي ما مي دانيم كه انيشتن اين فرمول[e=mc2] را كشف كرد. اما واقعيت آن است كه چيز هاي كمي در مورد زندگي خصوصي اش مي دانيم،خودتان را بااين هشت مورد،شگفت زده كنيد!

1-او با سر بزرگ متولد شد

وقتي انيشتن به دنيا آمد او خيلي چاق بود و سرش خيلي بزرگ تا آنجايي كه مادر وي تصور مي كرد، فرزندش ناقص است،اما او بعد از چند ماه سر و بدن او به اندازه هاي طبيعي بازگشت.

2-حافظه اش به خوبي آنچه تصور مي شود، نبود

مطمئنا انيشتن مي توانسته كتابهاي مملو از فرمول و قوانين را حفظ كند،اما براي به ياد آوري چيز هاي معمولي واقعا حافظه ضعيفي داشته است. او يكي از بدترين اشخاص در به ياد آوردن سالروز تولد عزيزان بود و عذر و بهانه اش براي اين فراموشكاري، مختص دانستن آن [تولد ]براي بچه هاي كوچك بود.

3-او ازداستانهاي علمي-تخيلي متنفر بود

انيشتن از داستانهاي تخيلي بيزار بود. زيرا كه احساس مي كرد ،آنها باعث تغيير درك عامه مردم ازعلم مي شوند و در عوض به آنها توهم باطلي از چيز هايي كه حقيقتا نمي توانند اتفاق بيفتند ميدهد.

به بيان او "من هرگزدر مورد آينده فكر نمي كنم،زيراكه آن به زودي مي آيد. به اين دليل او احساس مي كرد كساني كه بطور مثال بشقاب پرنده ها را مي بينّند بايد تجربه هايشان را براي خود نگه دارند.

4-او در آزمون ورودي دانشگاه اش رد شد

درسال 1895 در سن 17 سالگي،انيشتن كه قطعا يكي از بزرگترين نوابغي است،كه تا كنون متولد شده،در آزمون ورودي دانشگاه فدرال پلي تكنيك سوييس رد شد.

در واقع او بخش علوم ورياضيات را پشت سر گذاشت ولي در بخش هاي باقيمانده، مثل تاريخ و جغرافي رد شد.وقتي كه بعدها از او در اين رابطه سوال شد؛او گفت:آنها بي نهايت كسل كننده بودند، و او تمايلي براي پاسخ دادن به اين سوالات را در خود آحساس نمي كرد.

۵ - انیشتین علاقه ای به پوشیدن جوراب نداشت

انيشتن در سنين جواني يافته بود كه شصت پا باعث ايجاد سوراخ در جوراب مي شود.سپس تصميم گرفت كه ديگر جوراب به پا نكند و اين عادت تا زمان مرگش ادامه داشت.

علاوه بر اين او هرگز براي خوشايند و عدم خوشايند ديگران لباس نمي پوشيد، او عقيده داشت يا مردم اورا مي شناسند و يا نمي شناسند.پس اين مورد قبول واقع شدن[آن هم از روي پوشش] چه اهميتي ميتواند داشته باشد؟

6-او فقط يكبار رانندگي كرد

انيشتن براي رفتن به سخنراني ها و تدريس در دانشگاه، از راننده مورد اطمينان اش كمك مي گرفت. راننده وي نه تنها ماشين اورا هدايت مي كرد، بلكه هميشه در طول سخنراني ها در ميان،شنوندگان حضور داشت.

انيشتن، سخنراني مخصوص به خود را انجام مي داد و بيشتر اوقات راننده اش، بطور دقيقي آنها را حفظ مي كرد.

يك روز انيشتن در حالي كه در راه دانشگاه بود، باصداي بلند در ماشين پرسيد:چه كسي احساس خستگي مي كند؟
راننده اش پيشنهاد داد كه آنها جايشان را عوض كنند و او جاي انيشتن سخنراني كند،سپس انيشتن بعنوان راننده او را به خانه بازگرداند.

عدم شباهت آنها مسئله خاصي نبود.انيشتن تنها در يك دانشگاه استاد بود، و در دانشگاهي كه وقتي براي سخنراني داشت، كسي او را نمي شناخت و طبعا نمي توانست او را از راننده اصلي تمييز دهد.

او قبول كرد، اماكمي ترديد در مورد اينكه اگر پس از سخنراني سوالات سختي از راننده اش پرسيده شود، او چه پاسخي خواهد داد، در درونش داشت.

به هر حال سخنراني به نحوي عالي انجام شد، ولي تصور انيشتن درست از آب در آمد.دانشجويان در پايان سخنراني انيتشن جعلي شروع به مطرح كردن سوالات خود كردند.

در اين حين راننده باهوش گفت "سوالات بقدري ساده هستند كه حتي راننده من نيز مي تواند به آنها پاسخ گويد"سپس انيشتن از ميان حضار برخواست وبه راحتي به سوالات پاسخ داد،به حدي كه باعث شگفتي حضار شد.

7-الهام گر او يك قطب نما بود

انيشتن در سنين نوجواني يك قطب نمابه عنوان هديه تولد از پدرش دريافت كرده بود.
وقتي كه او طرز كار قطب نما را مشاهده مي نمود، سعي مي كرد طرز كار آن را درك كند. او بعد از انجام اين كار بسيار شگفت زده شد.بنابر اين تصميم گرفت علت نيروهاي مختلف در طبيعت را درك كند.

8-راز نهفته در نبوغ او

بعد از مرگ انيشتن در 1955 مغز او توسط توماس تولتز هاروي براي تحقيقات برداشته شد.
اما اينكار بصورت غير قانوني انجام شد.بعدها پسر انيشتن به او اجازه تحقيقات در مورد هوش فوق العاده پدرش را داد.
هاروي تكه هايي از مغز انيشتن را براي دانشمندان مختلف در سراسر جهان فرستاد. از اين مطالعات دريافت مي شود كه مغز انيشتن در مقايسه با ميانگين متوسط انسانها،مقدار بسيار زيادي سلولهاي گليال كه مسئول ساخت اطلاعات هستند داشته است.همچنين مغز انيشتن مقدار كمي چين خوردگي حقيقي موسوم به شيار سيلويوس داشته، كه اين مسئله امكان ارتباط آسان تر سلولهاي عصبي را بايكديگر فراهم مي سازد.

علاوه بر اينها مغز او داراي تراكم و چگالي زيادي بوده است و همينطور قطعه آهيانه پاييني داراي توانايي همكاري بيشتر با بخش تجزيه و تحليل رياضيات است.

+ نوشته شده در ساعت 9 AM توسط مهدی |

ثروت، موفقیت یا عشق

زنی از خانهٔ خویش بیرون رفت و دید که سه پیرمرد با ریش‌های سفید بلند در حیاط خانه‌اش نشسته‌اند. او آنان را به جا نیاورد؛ سپس گفت: ”گمان نمی‌کنم که شما را بشناسم، اما به‌نظر می‌رسد که گرسنه هستید. به درون خانه بیائید و غذائی بخورید.“ آنان در پاسخ گفتند: ”آیا مرد خانه نیز در خانه هست؟“ آن زن پاسخ داد: ”نه، او در خارج از خانه است.“ آنان اظهار داشتند: ”پس ما نمی‌توانیم وارد خانهٔ شما شویم.“ اوائل شام‌گاه، وقتی‌که شوهر آن زن، به خانه بازگشت، همسرش آنچه را که اتفاق افتاده بود، برایش تعریف کرد. شوهر گفت: ”برو به آنان بگو که من به خانه بازگشته‌ام و از آنان دعوت کن که بیایند.“ آن زن به حیاط رفت و از آنان خواست تا برای صرف غذا به درون خانه بروند. آن سه مرد در پاسخ گفتند: ”ما با یکدیگر وارد خانه نمی‌شویم.“ زن، علت را جویا شد. یکی از مردان در حالی‌که انگشتش را به‌سوی دیگری دراز کرده بود، گفت: ”نام“ او ”ثروت“ است و آن یکی، ”موفقیت“ نام دارد و من هم ”عشق“ هستم“. او سپس افزود: ”حال به‌درون خانه برو و موضوع را با شوهرت در میان بگذار تا معلوم شود کدام‌یک از ما را می‌خواهید که به خانه‌تان بیائیم.“ آن زن، به درون خانه رفت و ماجرا را تعریف کرد. شوهر که به هیجان آمده بود، اظهار داشت: ”جالب است. حال که چنین است، بگذار تا ”ثروت“ را به خانه‌مان دعوت کنیم. تا او بیاید و خانه‌مان را از ”ثروت“، انباشته گرداند.“ اما زن موافق نبود و گفت: ”بگذار ”موفقیت“ را به خانه‌مان راه بدهیم.“ در این‌موقع، دختر نوجوان‌شان که از گوشهٔ اتاق، این گفت‌وگو را می‌شنوید، جلو رفت و به‌عنوان پیشنهاد گفت: ”آیا بهتر نخواهد بود که از ”عشق“ بخواهیم به درون خانه‌مان بیاید و محیط خانه را از مهر و محبت انباشته سازد؟“ شوهر به زنش گفت: ”حال‌که این‌طور است، بگذار به حرف دخترمان عمل کنیم. پس به حیاط برو و از ”عشق“ بخواه که به درون بیاید و مهمان ما باشد.“ آن زن دوباره بیرون رفت و پرسیدک ”کدام‌یک از شما سه نفر، ”عشق“ هستید؟ به درون بیا و مهمان ما باش.“ پیرمردی که نامش ”عشق“ بود، از جای برخاست و به‌سوی خانه راه افتاد؛ اما آن دو نفر دیگر نیز، به‌دنبال او راه افتادند. آن زن به ”ثروت“ و ”موفقیت“ گفت: ”من فقط از ”عشق“ دعوت کردم به درون خانه ما بیاید؛ شما دو نفر، چرا راه افتادید؟“ آن مردان پیر در پاسخ گفتند: ”اگر شما ”ثروت“ یا ”موفقیت“ را به اندرون فرا خوانده بودی، دو نفر دیگر در بیرون از خانه باقی می‌ماندند؛ اما چون ”عشق“ را به درون، دعوت کرده‌اید، هرجا که او برود، ما نیز با او می‌رویم. هرجا که ”عشق“ باشد، ”ثروت“ و ”موفقیت“ هم خواهد بود.“

+ نوشته شده در ساعت 9 AM توسط مهدی |

دانشجو سلام

اولش كلی كلاس دارد و دوست داری حتی به مسافرهای مترویی كه سوارش می شوی بگویی كه آی ملت، اسم من هم توی یك روزنامه سیاه و سفید چاقالویی به نام پیك سنجش یا فرهیختگان یا آفرینش یا هر خبرنامه دیگری چاپ شده و من هم از این به بعد كلی برای خودم دانشجو خواهم بود و آزاد و ریلكس و خودت بگیر تا آخرش. بعد كم كم كه می روی جلوتر دوزاری ات تازه می افتد كه این حال و هول و كیف و كوك مثل عناصر ستون آخر جدول مندلیف، زیاد عمر نمی كنند و اگر دردسر خوابگاه و شهریه های بنفش و سرویس نداشته باشی و خیلی بچه مثبتانه آغاز كنی دوران دانشجویی ، بعد از مدتی اوضاع برایت عادی می شود. آن وقت است كه اگر دستت خالی باشد و فیتیله ای برای سوزاندن نداشته باشی و بند دلت را به جای قرص و محكمی گره نزده باشی، می روی جزو پنچرهای روزگار و قیافه هژیری پیدا می كنی و رك وپوست كنده بگویم كه می شوی عین یك خودروی فرسوده و قراضه كه صبح تا شب باید برایش فقط خرج كنند و خرج كنند و آخر سر بعد از كلی جان كندن هم كه راه می افتد، آنقدر دود می فرستد هوا كه همه را خفه می كند. همه اینها را نوشتم تا بنویسم سلام دانشجو! تو بهتر از من می دانی كه «دانشجو» در ذهن خیلی آدم ها یعنی یك نردبان درجه یك، یا چیزی كه به شدت بوی قرمه سبزی می دهد یا چك سفید امضایی كه برای هزینه هر برنامه ای، هر تئوری تازه از آن ور آب آمده ای و هر انتخاباتی می شود خرجش كرد و از آن جواب گرفت، حسابی! آره، همه اینها و خیلی چیزهای دیگر هست اما این ورق پاره های تقویم را كه زیر و رو می كنم می بینم این لیوان پرماجرا، با همه جا خالی هایش، نیمه پر پرملات و قابل تأملی دارد كه بی خیال شدنش بی انصافی محض است. همین جنبش دانشجویی كه ۱۰ جا شیطنت راه انداخته برای خودش، ۱۰ برابر این ۱۰ جا انرژی مثبتی بوده برای كل مملكت، دوای دردی بوده برای زخم هایی كه امروز اثری از آنها نیست، چشم كاملاً بازی بوده برای كسانی كه چشم های باز شرط اصلی سلامت و حیات شان بوده و هست و خلاصه اینكه شاید زمانی خوشمزه تر از دوران دانشجویی در دنیا پیدا نشود كه بشود در آن هر مشق مهمی را تمرین كرد و چند مرده حلاج بودن یكی را وزن كشی كرد.شرطش هم یك چیز بیشتر نیست: من اگر برخیزم، تو اگر برخیزی...

+ نوشته شده در ساعت 9 AM توسط مهدی |

قانونهای ثروتمندان

قانون سرمایه سرمایه عبارت ازدارایی هایی است که می توان برای تولید پول نقد ازآن استفاده کرد .باارزش ترین دارایی شما توانایی کسب درآمد است .منابع جسمانی ، ذهنی وعقلانی شما که مرتباً درحال رشد وتغییر است سرمایه شخصی شماست . ● قانون پس انداز همیشه اول ازهمه حق خودتان رابدهید .آزادی مالی ازآن کسانی است که همیشه حداقل ده درصد ازدرآمد خودراپس انداز می کنند .اگر نمی توانید پول پس انداز کنید ،استعداد ثروتمند شدن ندارید . ● قانون نگهداری اینکه چقدر درآمد دارید مهم نیست ،بلکه نکته مهم این است که چه مقدارازآن رامی توانید نگه دارید .افراد موفق وقتی که درآمد خوبی دارند پس انداز می کنند ودرنتیجه وقتی درآمد کمی دارند پشت گرمی مالی دارند . ● قانون پارکینسون مخارج معمولاً آنقدر افزا یش پیدا می کند تااینکه به میزان درآمد برسد .به همین دلیل است که اکثر مردم هنگام بازنشستگی فقیر هستند .برای اینکه ثروتمند شوید باید مخارجتان کمترازدرآمدتان باشد وباقیمانده راپس انداز کنید . ● قانون سرمایه گذاری قبل ازسرمایه گذاری تحقیقات لازم رابه عمل آورید .هنگامی که مشغول انجام تحقیقات مقدماتی برای سرمایه گذاری هسستید وقت کافی صرف این کارکنید ،درست همانطورکه پس ازسرمایه گذاری برای پول درآوردن وقت صرف می کنید .هرگزخودرابطورناگهانی درگیریک سرمایه گذاری غیرقابل برگشت نکنید . ● قانون بهره مرکب جمع آوری پول وافزایش دادن آن ازطریق بهره مرکب ، که هم به اصل سرمایه وهم به سودآن تعلق می گیرد ، شمارا ثروتمندمی کند .رمزدست یابی به استقلال مالی ازطریق پس اندازاین است که پول راکناربگذارید وهرگز به هیچ دلیلی به آن دست نزنید . ● قانون برآیند موفقیت مالی بزرگ برآیند صدها ، بلکه هزارها ، تلاش کوچک است که ممکن است هرگز توسط کسی دیده یا تحسین نشده باشد .برای ثروتمند شدن هیچ راه سریع یا آسانی وجود ندارد . ● قانون جذب جمع آوری پول موجب می شودکه پول بیشتری به سوی شما جذب شود .درحین جمع آوری پول تفکر مثبت درمورد آن شمارا تبدیل به چیزی شبیه آهن ربا می کند ، بااین تفاوت که شما پول رابه سوی خودجذب می کنید . ● قانون اشتیاق برای ثروتمندشدن باید اشتیاق شدیدی برای این کارداشته باشید .اشتیاقی اندک یا علاقه ای مختصرکافی نیست .شدت علاقه خودرامی توانید بامشاهده فعالیتهای روزانه خودبسنجید .آیاا ین فعالیتها باثروتمند شدن هماهنگی دارد یا نه؟ ● قانون هدف قطعیت هدف نقطه آغاز ثروتمند شدن است .برای ثروتمند شدن باید تصمیم بگیرید که دقیقاً چه می خواهید .آن رایا داداشت کنید وسپس برای دست یابی به آن برنامه ریزی کنید . تمام مردمان موفق افکارشان راروی کاغذ می آورند . ● قانون ثروتمند کردن تمام ثروت های پایدارازطریق ثروتمند کردن دیگران ازراه های مختلف به وجود می آید .هرچه بیشتر تمرین کنید که دربالا بردن کیفیت زندگی دیگران سهیم شوید ثروتمند شدن شما بیشتر تضمین می شود . ● قانون کارآفرینی مطمئن ترین راه برای ثروتمند شدن این است که کارموفقی رابرای خودطرح ریزی کنید وبه مرحله اجرا درآورید .هیچکس باکارکردن برای دیگران ثروتمند نمی شود .تولیدات یا خدمات شما کافی است تنها ده درصد بهتر ازرقیبتان باشد تاراه رابرای ثروتمند شدن هموار کند . ● قانون خودساختگی بهترین ومطمئن ترین راه برای راه اندازی یک کارجدید این است که بدون سرمایه یا بامقدار اندکی شروع کنید ،وسپس مرحله به مرحله با استفاده ازسود حاصله پیش بروید .کسانی که باپول خیلی کم شروع می کنند درمقایسه باکسانی که باپول خیلی زیاد شروع می کنند احتمال موفقیت بیشتری دارند ● قانون آمادگی برای شکست آمادگی شما برای شکست خوردن تنها معیار واقعی تمایل شما برای ثروتمند شدن است .شکست پیش نیاز موفقیت بزرگ است .اگر می خواهید سریع ترموفق شوید آمادگی شکست خود را دوبرابر کنید . ● قانون خوش بینی نابجا خوش بینی بیش ازحد مانند شمشیر دودم است که می تواند هم به شکست وهم به موفقیت منجرشود .درتجارت هرکاری دوبرابر آنچه فکر می کنید هزینه دارد وسه برابر مدت زمانی که پیش بینی می کنید به طول می انجامد . ● قانون ثبات قدم اگردرراه ثروتمند شدن به اندازه کافی ثبات قدم داشته باشید بدون تردید موفق خواهید شد .موانعی که درحین کارظاهر می شود پلکان موفقیت شما هستند به شرط آن که ازهرناامیدی وشکستی درس بگیرید . ● قانون هدف تجارت هدف اساسی تجارت پیدا کردن وحفظ مشتری است ودرهرتجارتی کلیه فعالیتها باید براین هدف متمرکز باشد .سود نتیجه پیدا کردن وحفظ مشتری باروشی مقرون به صرفه است . ● قانون سازمان یک مؤسسه تجاری مرکب ازگروهی ازافراد است که برای تنها هدف خودکه همان پیدا کردن وحفظ مشتری است تشکیل شده است .وجود هرکدام ازکارکنان باید برای انجام وظائف مؤسسه ضروری باشد . ● قانون رضایت مشتری درتجارت هرکسی مشغول حفظ رضایت مشتری است وهمیشه حق بامشتری است .مشغولیت ذهنی تاجران موفق ارائه خدمات بهتر به مشتری است . ● قانون ریسک درهرکاری ، بین میزان ریسک پذیری واحتمال شکست رابطه مستقیم وجود دارد .کارآفرینان موفق کسانی هستند که برای سود بیشتر خطرات کاررا تجزیه وتحلیل می کنند وبه حداقل می رسانند .

+ نوشته شده در ساعت 9 AM توسط مهدی |

مهمترین ویژگیهای کارآفرینان

نگرانی اصلی افراد به هنگام راه‌اندازی یک کسب و کار جدید و مخاطره‌آمیز این است که آیا می‌توانند انرژی و انگیزه خود را برای همیشه حفظ کنند یا خیر؛ چرا که این انرژی و انگیزه، نه تنها برای غلبه بر نیرویی که انسان را از پرداختن به کارهای جدید باز می‌دارد، بلکه برای مدیریت کسب و کار و رشد آن ضروری است. آیا شما برای موفقیت و برنده شدن انگیزه کافی دارید؟ ● داشتن انگیزه و عقیده : نگرانی اصلی افراد به هنگام راه‌اندازی یک کسب و کار جدید و مخاطره‌آمیز این است که آیا می‌توانند انرژی و انگیزه خود را برای همیشه حفظ کنند یا خیر؛ چرا که این انرژی و انگیزه، نه تنها برای غلبه بر نیرویی که انسان را از پرداختن به کارهای جدید باز می‌دارد، بلکه برای مدیریت کسب و کار و رشد آن ضروری است. آیا شما برای موفقیت و برنده شدن انگیزه کافی دارید؟ برای ارزیابی انگیزه خود، پاسخ به ده پرسش زیر می‌تواند شروع خوبی باشد. ▪ خودآزمایی ۱) آیا تاکنون با خود فکر کرده‌اید که "دنیا همین است و من هیچ کاری نمی‌توانم بکنم؟" ۲) آیا وقتی که همه چیز خوب پیش می‌رود شما فکر می‌کنید که خوشبخت هستید؟ ۳) آیا فکر می‌کنید که باید کسب و کاری را شروع کنید یا منبع درآمدی داشته باشید چون این روزها موضوع تمام مجلات و روزنامه‌ها این است؟ ۴) آیا وقتی تصمیمی می‌گیرید، حتماً باید آن را عملی کنید و هیچ چیز نمی‌تواند جلوی شما را بگیرد؟ ۵) آیا دوست دارید که کارهای نو و جدید را امتحان کنید حتی اگر خطراتی را به دنبال داشته باشند؟ ۶) آیا اگر دوستان یا والدین به شما بگویند که کارتان احمقانه است به حرف آنها گوش می‌دهید؟ ۷) آیا به نظر شما مهم است که همه دوستتان داشته باشند؟ ۸) آیا وقتی کاری را درست انجام می‌دهید احساس رضایت می‌کنید؟ ۹) آیا وقتی به چیزی احتیاج دارید آن را بازگو می‌کنید یا آنقدر منتظر می‌نشینید تا یک نفر متوجه نیاز شما شود و آن را برطرف کند؟ ۱۰) آیا اگر همه به شما بگویند که این کار شدنی نیست باز هم این کار را می‌کنید تا خودتان به نتیجه برسید؟ پس از پاسخ به این پرسشها خواهید دانست که چقدر انگیزه دارید و آیا انگیزه شما درونی است یا بیرونی؛ یعنی اینکه آیا خودتان دوست دارید موفق شوید یا هدف شما از موفقیت، رضایت افراد دیگر است. اگر پاسخ شما به پرسشهای ۴، ۵، ۸، ۹ و ۱۰ مثبت باشد، یعنی اینکه انگیزه شما برای کارآفرین شدن درونی است و شما تحت تأثیر نیروی کنترل درونی هستید، ولی اگر پاسخ شما به پرسشهای ۱، ۲، ۳، ۶ و ۷ مثبت باشد، یعنی اینکه انگیزه شما بیرونی است و شما تحت تأثیر نیروی کنترل بیرونی قرار دارید که ممکن است خواسته‌های کارآفرینانه شما را محدود کند. از اینرو می‌توان گفت وجه تمایز میان کارآفرینان و دیگر افراد، انگیزه و عقیده درونی است. اما کارآفرینان با مدیران از این جهت تفاوت ندارند، چرا که هر دوی آنها از انگیزه درونی برخوردار هستند. ● داشتن حس استقلال: کارآفرینان دوست دارند هر کاری را به روش خود و مطابق با برنامه زمانی خود انجام دهند و به عبارت دیگر استقلال داشته باشند. برای آنکه شما هم بتوانید خود را با کارآفرینان از نظر استقلال‌طلبی مقایسه کنید، به پرسشهای زیر پاسخ دهید ▪ خودآزمایی ۱) من از اینکه به تنهایی برای خرید لباس بیرون بروم متنفرم. ۲) اگر دوستانم به دیدن فیلم مورد علاقه من نیایند، خودم به تنهایی به سینما می‌روم. ۳) من دوست دارم استقلال مالی داشته باشم. ۴) پیش از تصمیم‌گیری‌های مهم باید با دیگران مشورت کنم و نظر آنها را جویا شوم. ۵) من ترجیح می‌دهم دیگران تصمیم بگیرند که برای تفریح کجا برویم. ۶) با وجود اینکه می‌دانم مقصرم، ولی عذرخواهی نمی‌کنم، یعنی نمی‌توانم عذرخواهی کنم. من فقط کارهایی را می‌کنم که انجام آنها ضروری است. ۷) اگر دلیلی داشته باشم که برای خودم موجه باشد از آن دفاع می‌کنم. ۸) من از اینکه با بقیه فرق داشته باشم می‌ترسم. ۹) من به تأیید دیگران نیاز دارم. ۱۰) من معمولاً منتظر می‌مانم تا به من اجازه ورود داده شود و بی‌اجازه وارد جایی نمی‌شوم. . اگر پاسخ شما به پرسشهای ۱، ۴، ۵، ۸، ۹ و ۱۰ مثبت باشد، یعنی اینکه شما فرد استقلال‌طلبی نیستید. ● خطرپذیری: تمامی تعاریفی که برای کارآفرین ارائه شده است بطور بالقوه مفهوم خطرپذیری را در خود دارند، زیرا خطر در انواع گوناگون مادی، روانی یا اجتماعی، جزء جدایی‌ناپذیر فرایند کارآفرینی است. شما هم می‌توانید با پاسخگویی به پرسش‌های زیر میزان خطرپذیری خود را ارزیابی کنید. ▪ خودآزمایی ۱) آیا حاضرید پول خود را به خطر بیاندازید و در کاری سرمایه‌گذاری کنید که از نتیجه آن آگاهی ندارید؟ ۲) آیا به هنگام سفر چتر یا دماسنج خود را به همراه می‌برید؟ ۳) آیا وقتی از چیزی می‌ترسید سعی می‌کنید بر ترس خود غلبه کنید؟ ۴) آیا از اینکه یک غذای جدید را امتحان کنید یا به یک مکان جدید سفر کنید لذت می‌برید؟ آیا دوست دارید چیزهای جدید را تجربه کنید؟ ۵) آیا وقتی از دیگران سئوال می‌کنید دوست دارید که خودتان از قبل جواب را بلد باشید؟ ۶) آیا در شش ماه اخیر کار پرخطری انجام داده‌اید؟ ۷) آیا توانایی آن را دارید که به طرف یک فرد غریبه بروید و سر صحبت را با او باز کنید؟ ۸) آیا تا به حال عمداً از مسیر یا جاده‌ای ناآشنا به جایی رفته‌اید؟ ۹) آیا دوست دارید وقتی کاری را انجام می‌دهید بدانید که قبلاً فرد دیگری آن را انجام داده است؟ ۱۰) آیا دوست دارید با فردی که تا به حال ندیده‌اید قرار ملاقات بگذارید؟ در صورتی که پاسخ شما به پرسشهای ۲، ۵ و ۹ مثبت باشد، یعنی اینکه میزان خطرپذیری شما برای کارآفرین شدن کافی نیست و باید تمایل بیشتری برای مقابله با خطرات داشته باشید.

+ نوشته شده در ساعت 9 AM توسط مهدی |

زنان چینی و روزهای سخت کار

تعداد کارگران زن چینی در حال حاضر تقریبا ۴۵ درصد از نیروی کار‌ این کشور را تشکیل می‌دهند. با ‌این حال ‌این جمعیت ۳۷/۳۸ درصدی شرایط سخت‌تری در محیط کارشان دارند و با درآمد کم‌تری به استخدام کارخانه‌ها و کارگاه‌های چینی درمی‌آیند. تعداد کارگران زن چینی در حال حاضر تقریبا ۴۵ درصد از نیروی کار‌ این کشور را تشکیل می‌دهند. با ‌این حال ‌این جمعیت ۳۷/۳۸ درصدی شرایط سخت‌تری در محیط کارشان دارند و با درآمد کم‌تری به استخدام کارخانه‌ها و کارگاه‌های چینی درمی‌آیند. از آغاز سال ۲۰۰۰ تا امروز شرایط زنان کارگر بهبود یافته است، به طوری که در سال ۲۰۰۴ کارگران زن چینی با احتساب کشاورزان کارگر ۸/۴۴ درصد نیروی کار را تشکیل داده‌اند. شی لیا هوا، سردبیر مجلهء زنان در چین، معتقد است: «آمارهای سازمان‌های غیردولتی و حقوق بشری حاکی از ‌این است که شرایط زنان کارگر در چین به شدت سخت است، در سال ۲۰۰۵ تقریبا ۱۵۰ هزار زن چینی بر اثر خودکشی جان خود را از دست دادند.‌این در حالی است که بیش از یک میلیون و ۵۰۰ زن چینی اقدام به خودکشی کردند.» دولت چین که به شدت آمارهای ‌این چنینی را تکذیب می‌کند، اعلام کرده است که از آغاز هزارهء جدید بیش از پنج میلیون زن چینی با دریافت وام‌های کوچک و معافیت مالیاتی در کارگاه‌های کوچک مستقل به درآمدزایی برسند. وزارت کشور چین اعلام کرده است که اتحادیه‌های کارگری زنان با بودجه‌ای که از سوی دولت دریافت می‌کنند، طی چهار سال اخیر موفق شده‌اند که زنان آسیب‌دیده در خانواده و محل کار را تحت پوشش خود قرار بدهند. شی لیا هوا معتقد است که در سال حدود ۳۰۰ هزار زن چینی کارگر در شرایط آسیب‌پذیری قرار می‌گیرند، آن‌ها در حین ‌این‌که باید حداقل هفت ساعت کاری‌شان را پر کنند با دغدغه‌هایی همچون سخت‌گیری و خشونت کارفرما یا خشونت‌ها و نابسامانی‌های خانوادگی درگیر هستند. او می‌گوید: «با ‌این حال حمایت‌های اندک دولت از اتحادیه‌های کارگری زنان طی چند سال اخیر تاثیر مثبت و بسزایی داشت. آنچنان که زنان می‌توانند در صورت بروز ناامنی یا خشونت‌هایی که در جامعه و خانواده آن‌ها را تهدید می‌کند به فدراسیون زنان یا اتحادیه‌های کارگری مراجعه و حقوق خودشان را طلب کنند.» در حال حاضر اتحادیه‌های کارگری با وجود ‌این‌که به نهادهای دولتی وابسته است، به حمایت از کارگران زن می‌پردازند. شین لیا‌هوا می‌گوید: «تا یک دههء پیش زنان چینی حاضر بودند با کم‌ترین درآمد یعنی با کم‌تر از یک دلار در روز کارشان را حفظ کنند و به خواستهء کارفرما تن بدهند. این در حالی است که شرکت‌های خارجی که اغلب در مناطق روستایی سرمایه‌گذاری می‌کنند، اغلب زنان روستایی را به استخدام در می‌آورند و به تبعیت از اتحادیهء کارگری چین که شرایط سختی را پیش روی کارگران قرار می‌دهد، توجهی به وضعیت زنان ندارند. در مناطق روستایی چین میلیون‌ها کارگر زن وجود دارند، زنانی که میانگین سنی آن‌ها ۲۱ سال است در هفته نزدیک به ۶۵ ساعت کار می‌کنند و دست آخر حقوقی کم‌تر از ۱۲۰ دلار در ماه دریافت می‌کنند. بسیاری از‌ این زنان و دختران روستایی به دلیل شرایط نامساعد خانواده‌شان‌ترجیح می‌دهند به خوابگاه‌هایی پناه ببرند که شرکت‌ها در اختیارشان می‌گذارند و به‌این‌ترتیب یک سوم حقوق‌شان هم بابت‌این مساله به جیب کارفرما باز می‌گردد. با ‌این حال زنان چینی به‌این شرایط تن می‌دهند زیرا که در آن‌جا خبری از شرایط نامساعد خانواده‌های فقیر روستایی نیست. با ‌این حال به مدد فدراسیون زنان، دختران جوان‌این روزها به ‌این شرایط آگاه هستند و از کارفرمایان درخواست‌های بیش‌تری دارند. چنان که پس از سال ۲۰۰۰ کارفرمایان خارجی روزهای سختی را پشت سر می‌گذارند و مجبورند الگوهای بین‌المللی را تا حدی بپذیرند، البته هنوز تغییرات زیادی رخ نداده است اما به هر حال افق روشنی پیش روی زنان کارگر است.» اتحادیهء کارگران چین که کاملا وابسته به دولت است اعلام کرده است:«زنان با ۵۰ سال سن و ۲۰ سال سابقهء کار از حقوق بازنشستگی که تقریبا مبلغ آن ۷۰ درصد آخرین حقوق دریافتی‌شان است بهره‌مند می‌شوند. زنان چینی تنها سه درصد از حقوق‌شان را برای بیمه می‌پردازند و بقیهء مبلغ بیمه توسط اتحادیه‌های کارگری پرداخت می‌شود.» از سال ۱۹۹۶ تا امروز بیش از ۴۰۰ میلیون یوان وام بلاعوض به زنان کارگر از سوی فدراسیون زنان پرداخت شده است. طبق قانون مادهء «۱۴» کارگران زنی که طی کار فوت کنند مزایای خاصی به خانواده‌هایشان تعلق می‌گیرد. اتحادیه علاوه بر پرداخت هزینهء کفن و دفن و پرداخت سه ماه حقوق کامل فرزندان زن را تا رسیدن به سن بلوغ از لحاظ مالی تامین می‌کند و اگر فرزندشان به سن قانونی کار رسیده باشد می‌تواند به عنوان جایگزین مادر به استخدام آن کارخانه در بیاید. زنان چینی علاوه بر شرایط سختی که در محل کارشان دارند، با مشکلات خانوادگی هم دست و پنجه نرم می‌کنند. زنان روستایی بیش‌ترین قربانیان خشونت‌های خانوادگی هستند. با ‌این حال فدراسیون زنان تلاش می‌کند با کمک دولت و پلیس زنانی که مورد خشونت‌های خانوادگی قرار دارند را حمایت کند. چنانچه به گزارش فدراسیون زنان پس از سال ۲۰۰۰ با دخالت پلیس خشونت‌های خانوادگی تقریبا ۱۳ درصد کاهش یافته است. شین لیا هوا معتقد است از سال ۱۹۹۵ به بعد زنان چینی جرات پیدا کرده‌اند که در صورت تهدید و آزار خانوادگی به پلیس مراجعه کنند.

+ نوشته شده در ساعت 9 AM توسط مهدی |

شغلهایی اتفاقی (آنها از هیچ پول میسازند!)

بعضی‌ها شغلشان را خودشان اختراع می‌کنند. کارهای ساده و پول‌ساز. اصطلاحاً فکر اقتصادی‌شان خوب کار می‌کند. سراغ چند تا از آنها رفته‌ایم و از این‌که چطور این ایده‌ها به ذهنشان رسیده پرسیده‌ایم... بعضی‌ها شغلشان را خودشان اختراع می‌کنند. کارهای ساده و پول‌ساز. اصطلاحاً فکر اقتصادی‌شان خوب کار می‌کند. سراغ چند تا از آنها رفته‌ایم و از این‌که چطور این ایده‌ها به ذهنشان رسیده پرسیده‌ایم. «اینجا، قربان طاهری را همه می‌شناسند. چند دقیقه صبر کن حتماً پیدایش می‌شود.» وقتی سراغ قربان را می‌گیرم، مرد راننده که کنار تاکسی نارنجی و قراضه‌اش ایستاده این را می‌گوید. بعد لبخندی می‌زند و می‌گوید: «نزدیک افطاره، قربان هم باید دیگه پیداش بشه، گشنگی مردیم.» هنوز جمله‌اش کامل نشده که یک تاکسی سمند کنارش می‌ایستد. مرد می‌خندد و می‌گوید: «نگفتم پیداش می‌شه» قربان حدوداً ۴۰،۴۵ ساله به نظر می‌رسد. صندلی عقب ماشینش پر از ظرف‌های یک بار مصرف است. راننده‌ها کنار ماشینش جمع می‌شوند. از صندوق عقب، سه تا فلاسک چای بیرون می‌آورد و به راننده‌ها می‌گوید: «بچه‌ها لیوان‌هاتون رو آماده کنید.» صدای اذان که قطع می‌شود. تقریباً همه لیوان‌ها پر شده است. بعضی‌ها، چای و غذا را می‌گیرند و می‌روند. بعضی‌ها هم همان جا می‌ایستند و مشغول خوردن می‌شوند. روی هر ظرف غذا یک کیسه است که داخلش یک لقمه نان و پنیروسبزی و دو عدد خرما قرار دارد. غذا هم لوبیاپلو است. قربان غذاها را پخش می‌کند و در جواب مردمی که فکر می‌کنند نذری است و برای گرفتن آن صف کشیده‌اند. می‌گوید: «نذری نیست. نذری شب بیست و یکم.» دور قربان خلوت شده. راننده‌ها غذاها را گرفته‌اند و حالا مشغول جمع کردن مسافر هستند. راننده‌ای که قربان را نشانم داد، غذایش را تعارف می‌کند و می‌گوید: «آقا قربان دو سال پیش این کار رو شروع کرد. از بس که خودش غذاهای خوشمزه می‌آورد. بچه‌ها رو پایه کرد که بهش بگیم برای ما هم غذا بیاره. ماه رمضون هم خودش چای و نون پنیر و خرما بهش اضافه می‌کنه بدون این‌که پول غذا رو زیاد کنه.» قربان را صدا می‌کند و می‌گوید: «خانم خیلی وقته منتظره می‌خواد با شما حرف بزنه.» قربان جلو می‌آید و وقتی راننده جریان را توضیح می‌دهد، قربان لبخند می‌زند و می‌گوید: «راستش، من خودم راننده همین خط هستم. زخم معده دارم. باید سر ساعت غذا بخورم. خانمم هم صبح به صبح غذا می‌داد که ناهارم رو سر ساعت بخورم. چون خونه رفتن صرف نداشت، من هم همین جا سر خط غذا می‌خوردم. بعضی وقت‌ها بچه‌ها هم باهام هم‌لقمه می‌شدن. دست‌پخت خانمم خیلی خوبه.» در ظرف غذا را باز می‌کند و می‌گوید: «ببین چه لوبیاپلوی خوشرنگیه، خوشمزه هم هست. این شد که یک روز یکی از بچه‌ها گفت: قربان برای منم غذا بیار اما باید پولش رو بگیری. چند نفر دیگه هم خواستند. خلاصه روز اول کارم...» می‌خندد و ادامه می‌دهد: «البته یعنی کار خانمم با ۱۰ تا غذا شروع شد و الان حدود ۱۲۰ تا غذا ظهر به ظهر میارم. ماه رمضون هم افطار می‌دم.» غذاها را پرسی ۵۰۰ تومان می‌فروشد و می‌گوید: «خدارو شکر بد نیست. چند وقت پیش تونستم ماشینم رو عوض کنم. و این رو بگیرم. راننده‌ها هم راضی‌اند. پول کمتر می‌دهند و غذای سالم‌تر می‌خورند.» یک پرس غذا از ماشین بیرون می‌آورد و دستم می‌دهد و می‌گوید: «تو فکر اینم که کلاً رانندگی رو بذارم کنار و وردست خانم بشم و یک آشپزخونه مخصوص غذاهای خونه‌گی راه بندازیم.» □□□ خانم «ر» دوست ندارد اسمش را بنویسم. یعنی می‌گوید: «اگر می‌خواهی از اول اول برایت تعریف کنم نباید اسمم را بنویسی.» مغازه‌اش در یکی از خیابان‌های غرب تهران است. اما قرار است به زودی یک شعبه دیگر در مرکز شهر دایر کند. وقتی قبول می‌کنم نامی از او در گزارش نیاورم، داستان را از اول برایم تعریف می‌کند. «چند سال پیش شوهرم مرد. بنده خدا ارث و میراث که برامون نذاشته بود هیچی، یه عالمه هم بدهی داشت. چهار تا بچه داشتم که خرج داشتند. چاره‌ای نداشتم، باید کارگری می‌کردم. یک روز خانم یکی از همین خونه‌هایی که کار می‌کردم ازم خواست چند کیلو سبزی و چند کیلو بادمجان هم برایش سرخ کنم. من هم کار‌هایی را که گفته بود انجام دادم، از کارم خوشش آمد. بنده خدا انقدر تبلیغ کرده بود که مدام تمام فامیلش می‌آمدند و سفارش سبزی پاک کردن و باد‌مجان سرخ کردن و پیاز داغ درست کردن می‌دادند. من هم توی خانه این کارها را می‌کردم و اجرتش را حساب می‌کردم.» مشتری‌هایش که زیاد می‌شود فکر اجاره مغازه به سرش می‌زند. «با خودم فکر کردم و دیدم الان بیشتر زن‌ها کارمند شده‌اند. وقت این کارها را ندارند. اگر کسی باشد که این کارها را برایشان انجام بدهد حتماً استقبال می‌کنند.» همان موقع سراغ اجاره مغازه می‌رود. «خیلی‌ها می‌گفتند این کار را نکن. اما من به کارم ایمان داشتم.» حالا چهار سال از آن روزها می‌گذرد و خانم «ر» دیگر خودش کار نمی‌کند. سفره‌ای در حیاط خانه‌اش پهن شده و چهار زن دیگر مشغول پاک کردن سبزی هستند. دو نفر پیاز و بادمجان سرخ می‌کنند و پسر و دختر بزرگش مسئول شست‌وشوی سبزی‌ها و استفاده از دستگاه سبزی خردکن هستند. خانم «ر» تنها نظارت می‌کند. می‌گوید: «می‌خواهم مسئولیت آن مغازه دیگر را بدهم به دختر بزرگم. پشت آن مغازه یک اتاقک کوچک است که بچه‌ها می‌توانند همان جا ترتیب کارها را بدهند.» خانم «ر» بابت پاک کردن هر کیلو سبزی ۲۰۰ تومان اجرت می‌گیرد. ۲۰۰ تومان هم اجرت خرد کردن آن است. می‌گوید: «برای سرخ کردن روغن را باید خودشان بیاورند. اجرت سرخ کردن هم ۳۰۰ تومان است.» از درآمدش راضی است. می‌گوید: «خدا را شکر راضی‌ام.» نگاهی به کار‌گرها می‌اندازد و می‌گوید: «راضی‌ام خدا رو شکر. سعی می‌کنم بچه‌ها را هم راضی نگه دارم.» □□□ اینجا پر از کاغذرنگی و مقوا و روبان‌های رنگی است. بوی چسب از چند فرسخی توی مشام می‌خورد. یک آپارتمان قدیمی در یکی از جنوبی‌ترین خیابان‌های تهران. آقای قاسمی مسئول کارگاه است. تلفن مدام زنگ می‌خورد و آقای قاسمی، سفارشات را یادداشت می‌کند. آن طرف کار‌گاه هم دختران جوان مشغول درست کردن جعبه و پاکت مقوایی هستند. غیر از آقای قاسمی و محمد که مسئولیت توزیع اجناس را برعهده دارد، ۱۲ دختر مشغول کار در کارگاه هستند. آقای قاسمی، کارمند بازنشسته است. می‌گوید: «سه سال پیش بازنشسته شدم و کارم را این‌طور گسترش دادم. ولی پنج سال پیش این کار را خودم تک وتنها شروع کردم.» فکر اولیه این کار از روز ولنتاین شش سال پیش در ذهن آقای قاسمی شکل می‌گیرد. «روز ولنتاین بود. داشتم از کنار این مغازه‌های عروسک فروشی رد می‌شدم که از شلوغی‌اش تعجب کردم. راستش آن موقع هم اصلاً نمی‌دانستم چه روزی است و چرا آن قدر آن مغازه شلوغ است. دیدم هر کدام از دخترها و پسرها با یک جعبه کادو از مغازه بیرون می‌آیند. جعبه‌های مقوایی کوچک و بزرگ که با کاغذهای رنگی تزیین شده. رفتم و آنها را قیمت کردم. دیدم چه سود خوبی دارد. همان موقع با مغازه‌دار صحبت کردم و گفتم هر چقدر به این جعبه‌ها پول می‌دهی من ۱۰۰ تومان ارزان‌تر برایت می‌سازم.» همان روز چسب و مقوا و کاغذ رنگی می‌گیرد و اولین جعبه کادوی زندگی‌اش را می‌سازد. «راستش بد هم در نیامد. کتاب ریاضی پسرم را بازکردم و ازروی الگویی که برای ساختن مکعب مربع و مکعب مستطیل داده بود کمک گرفتم. هنوز هم از همان الگو‌ها استفاده می‌کنیم.» بعد از باز نشسته شدن تصمیم می‌گیرد کارش را توسعه بدهد. «مشتری‌های خودم را پیدا کرده بودم. تولید پاکت‌های مقوایی را هم شروع کردم. باید چند تا کارگر استخدام می‌کردم که ترجیح دادم همه‌شان خانم باشند.» با خنده می‌گوید: «خب، خانم‌ها بادقت‌ترند. تمیز‌تر هم کار می‌کنند.» وقتی می‌گویم راضی هستی؟ کمی مکث می‌کند و می‌گوید: «چرا که نباشم. اگه یه کمی منصف باشی زود شناخته می‌شی و می‌تونی راحت کار کنی. خدا رو شکر سرم خیلی شلوغه. فکر کنم باید برای جذب کارگر توی روزنامه آگهی بدم.» □□□ «فقط با ماهیانه ۱۵ هزار تومان هرروز صبح نان تازه بخورید.» این آگهی به همراه یک شماره تلفن در سرتاسر خیابان جردن پخش شده است. شماره را که می‌گیرم، مردی گوشی تلفن را بر‌می‌دارد. وقتی می‌گویم بابت آگهی نان تماس گرفته‌ام، می‌گوید: «آدرستان را بدهید. تا از فردا صبح نان تازه بخورید.» صدایش جوان است و لهجه شهرستانی دارد. وقتی می‌گویم: «چطور این فکر به ذهنت رسید؟» کل زندگی‌اش را یک باره روی دایره می‌ریزد. «من توی همین کوچه... داخل یکی از ساختمان‌ها سرایدار هستم. اینجا بالای شهر است. آدم‌های بالای شهر تنبلند. یعنی اگر تنبل هم نباشند هیچ وقت خوششان نمی‌آید در صف نانوایی بایستند. یک همسایه داریم که همیشه به من پول می‌دهد و می‌گوید: «صبح زود که بلند می‌شوی برای ما هم نان تازه بگیر.» من هم این کار را انجام می‌دهم. یعنی خیلی وقت است که این کار را می‌کنم. نان دانه‌ای ۱۰۰ تومان است ولی خانم... هر روز به من ۲۰۰ تومان می‌دهد. کلی هم تشکر می‌کند. کم‌کم همسایه‌ها فهمیدند و آنها هم اضافه شدند. فهمیدم اگر این طرح را بریزم همه استقبال می‌کنند. من حساب کردم و دیدم اگر هر خانواده روزی سه تا نان هم از من بخواهد جمعش می‌شود ۹۰۰۰ تومان. اما اینجا برای این آدم‌های پولدار که ۱۵۰۰۰ تومان پولی نیست. بقیه‌اش هم می‌شود حق‌الزحمه من.» هنوز یک ماه نیست که تراکت‌هایش را پخش کرده، اما می‌گوید: «کلی مشتری پیدا کرده‌ام. دیگر شب‌ها با نانوا هماهنگ می‌کنم که برای فردا صبح چقدر نان می‌خواهم و نانوا، نان‌ها را رأس ساعت هفت برایم آماده می‌کند.» می‌خندد و می‌گوید: «می‌خواهم پولدار شوم و یک ماشین بخرم که با آن نان‌ها را پخش کنم. الان با دوچرخه نان‌ها را پخش می‌کنم.» □□□ خودش سال گذشته در یک سانحه رانندگی در‌گذشت. اما می‌گویند: «قبل از فوتش، تعداد شعبه‌های مغازه‌اش به ۱۰۰ رسیده است.» ۱۰۰ شعبه آب اناری در سرتاسر ایران. از محمد پیامی می‌گویم که بعدها به محمد اناری معروف شد. او کارش را از انار فروشی شروع کرد و در عرض چند سال اعداد و ارقام زندگی‌اش به میلیاردها تومان رسید. او به سلطان انار ایران معروف شد و چند باری از شروع کار و فکر اقتصادی‌اش برای خبرنگاران توضیح داد: «خودم خرمشهری هستم و زنم ساوه‌ای است. از خرمشهر آمدم ساوه و آرایشگاه زدم. منتها از دولا و خم شدن جلوی مردم خسته شدم. یکدفعه به سرم زد از ساوه انار بخرم و بیاورم تهران و بفروشم. انارها را می‌ریختم توی صندوق عقب پیکان. می‌آمدم تهران. کنار مغازه میوه فروش‌ها مثل یک دست‌فروش ساده انار می‌فروختم. مردم انار تازه می‌خواستند. کاری به مغازه میوه فروشی نداشتند. یکراست می‌آمدند سراغ من و انار می‌خریدند. با باغدارهای ساوه حرف زدم که انارشان را به من بفروشند. انار خوب را کیلویی ۱۰۰ تومان می‌خریدم و می‌فروختم ۸۰۰ تومان. کم‌کم مغازه‌دارها هم به فکر این افتادند که انار تازه بیاورند.» اما محمد اناری کم نمی‌آورد. او در مصاحبه‌اش می‌گوید: «باید کاری می‌کردم که آنها از میدان به در شوند. پس انار دانه کرده به مردم فروختم. زحمت داشت، اما سود هم داشت. چند تا کارگر گرفتم تا انارهایم را دانه کنند، بشویند و توی بسته‌بندی ترو تمیز به تهران بیاورند.» بعداز آن هم فکر آب انار به ذهنش می‌رسد. «دیدم مردم انار تازه می‌برند و انار له شده را دور می‌ریزند. پس به فکرم زد که آب انار را بگیرم و بفروشم.» این روزها عکسش کنار بنز «باراباس کمپرسور»‌اش در تمام مغازه‌هایش دیده می‌شود. او در آخرین مصاحبه‌اش می‌گوید: «این یکی از بنزهای من است.» البته ممکن است همه این فکرهای اقتصادی شرافتمندانه نباشد. شاید تلفن خانه شما هم زنگ خورده باشد و خانمی با شوق و ذوق خبر از برنده شدن شما در یک قرعه‌کشی بدهد. کدام قرعه‌کشی؟ کافی است این را از طرفی که شماره خانه‌تان را گرفته بپرسید. آن قدر از این شاخه به آن شاخه می‌پرد که بالا‌خره متوجه نمی‌شوید. شاید حکایتش را شنیده باشید، اما خانم پای تلفن از شما اجازه می‌گیرد که جایزه‌تان را با پیک بفرستد. الهام یکی از دوستانم است که یک بار این موضوع را تجربه کرده است. و برایم جریان را مو به مو تعریف می‌کند. «تلفن زنگ زد و خانمی گفت: شما در قرعه‌کشی شرکت پ. برنده شده‌اید. راستش من هر چه فکر کردم یادم نیامد که از شرکت پ. خرید کرده باشم. اما برنده شدن در یک قرعه‌کشی آن قدر ذوق داشت که خیلی به ذهنم فشار نیاوردم و با خودم گفتم: حتماً قبلاً خرید کرده‌ام و حالا یادم نمی‌آید. خانمی که تماس گرفته بود گفت: جایزه شما یک کارت اینترنت ۲۰۰ ساعته است. به همراه یک ساعت مچی. کارت اینترنت معادل ۱۵ هزار تومان قیمت دارد که شما باید پنج هزارتومان آن را بپردازید. جایزه‌تان را تا یک ساعت دیگر با پیک می‌فرستم و آدرس منزل را گرفت. راستش با خودم گفتم خیلی خوب است که پنج هزار تومان بدهم و ۲۰۰ ساعت اینترنت داشته باشم. تازه با خودم احساس خوش‌شانسی هم داشتم. طولی نکشید پیک آمد و غیر از آن شش هزار تومان، دو هزار تومان دیگر هم هزینه پیک گرفت. ساعت مچی‌ام از همین ساعت‌های کامپیوتری بچگانه بود. مثل همین ساعت‌هایی که بچه‌ها از توی شانسی‌ها در می‌آورند. کارت اینترنتم هم تاریخ گذشته بود.» با عصبانیت می‌گوید: «از سادگی خودم حرصم گرفته بود. اصلاً چرا باورم شده بود که در قرعه‌کشی شرکت کرده‌ام و برنده شدم.»

+ نوشته شده در ساعت 9 AM توسط مهدی |

هشت نکته مهم و حیاتی برای مشاغل کوچک

مسالهء مهمی که هر کسب و کاری با آن سروکار دارد، معرفی خود به صورت مختصر و مفید است. «اثربخشی» یک معرفی خوب و جامع اعم از کتبی، شفاهی، ویدئویی، یا دیجیتالی می‌تواند به اندازهء‌اولین ملاقات افراد با یکدیگر مهم باشد و تصویری ماندگار در ذهن مخاطب ایجاد کند. مسالهء مهمی که هر کسب و کاری با آن سروکار دارد، معرفی خود به صورت مختصر و مفید است. «اثربخشی» یک معرفی خوب و جامع اعم از کتبی، شفاهی، ویدئویی، یا دیجیتالی می‌تواند به اندازهء‌اولین ملاقات افراد با یکدیگر مهم باشد و تصویری ماندگار در ذهن مخاطب ایجاد کند. برقراری یک ارتباط خوب با مخاطب علاوه بر شرایط مساعد منبع ارسال، گیرنده، وسیلهء ارسال و محیط انتقال، به صراحت، روشنی، وضوح، ترتیب، طبقه‌بندی و جامعیت خود پیام نیز بستگی دارد. لازم به یادآوری نیست که مطلب کنونی ناظر بر این ویژگی اخیر بوده که برای مشاغل کوچک به معرفی کسب و کار و محصولات و شرحی در مورد مدیران کفایت می‌کند. هر کسب و کار باید این هشت نکته را آماده در دست داشته باشد و در هر نقطهء تماس با مشتریان بالقوه، از آن‌ها جهت معرفی خود، استفاده کند. جای تعجب است اگر در شرایطی که مشتریان به اندازهء کافی در مورد شما نمی‌دانند از آنان توقع داشته باشید تا شما را انتخاب کنند پس همین امروز نسبت به تهیهء‌این مطالب در هر قالبی که مناسب می‌دانید اقدام کنید. ۱) شرح مختصری از کسب و کار: مردم اعم از مشتریان، تامین‌کنندگان، کارکنان، خبرنگاران و تمامی کسانی که ممکن است به نحوی بخواهند راجع به هویت شرکت یا کسب و کار چیزی بدانند، باید در کم‌ترین زمان بیش‌ترین اطلاعات را دریافت کنند، بنابراین چنین شرحی باید دارای مطالبی با عناوین زیر باشد: ـ تاریخ تاسیس کسب و کار. ـ محل دفتر مرکزی و دفاتر یا نمایندگی‌ها. ـ نام و شرح مختصری از موسس و مدیران ارشد و سوابق آن‌ها. ـ شماره تلفن‌ها و دیگر وسایل تماس. ـ بیانیهء ماموریت مختصر. ۲) معرفی محصولات: برای هر یک از محصولات یا خدمات خود باید متنی شامل موارد زیر را آماده داشته باشید: ـ کاری که محصول انجام می‌دهد. ـ ویژگی‌های متمایز و منحصر به فرد. ـ مقایسه با محصولات مشابه در بازار. ـ سطح کیفیت محصول. ـ تعهداتی که برای عملکرد صحیح و سالم محصول وجود دارد (ضمانت، خدمات، و...) ـ قیمت ۳) شرح حال مختصری از بنیانگذاران و مدیران ارشد: باید شرح حال مختصر و مفیدی در مورد هر یک از بنیانگذاران و نیز اعضای هیات مدیره را آماده داشته باشید. این شرح حال یا بیوگرافی می‌تواند موارد زیر را شامل شود: ـ تحصیلات و دوره‌های غیر‌آکادمیک. ـ تجربیات مرتبط. ـ موفقیت‌ها و افتخارات. ـ فعالیت‌های گروهی و ویژگی‌های کارهای گروهی انجام شده. ۴) بیانیهء ماموریت: یک بیانیهء ماموریت می‌تواند در کارکنان ایجاد انگیزه کند و آنان را در مورد فعالیت و اهداف مجموعه راهنمایی کند. این بیانیه زمینهء اصلی فعالیت و چشم‌اندازهای آتی را اعلام می‌کند و به این ترتیب می‌تواند شرایط بروز ظهور خلاقیت‌ها و ایده‌های جدید را در کارکنان فراهم آورد. شما حتی می‌توانید این بیانیهء ماموریت را به سرمایه‌گذاری بالقوه، وام‌دهندگان و یا رسانه‌ها اعلام کنید و به این وسیله منشور شغلی خود را به دیگران ابراز و آنان را به وضوح در مورد فعالیت خود آگاه کنید. ۵) تاریخچهء کسب و کار: علاوه بر «شرح مختصری از کسب و کار» (موضوع بند یک) که اصولا فهرستی از واقعیت‌ها را در مورد شغلشان بازگو می‌کند، اکنون باید در یک پاراگراف امکانات و شرایط را در بدو تاسیس و راه‌اندازی، همچنین اشاره‌های مختصری به مسیر رشد طی شده و توانایی‌های فعلی ارایه کنید. ۶) فهرستی از مشتریان سرشناس و طرف‌های مهم کاری: ارایهء فهرستی از مشتریان، طرف‌های کاری در زنجیرهء تامین و یا زنجیرهء توزیع که برای عموم شناخته شده هستند نظیر شرکت‌ها، موسسات و برندهای معتبر می‌تواند برای مشتریان بالقوه و نیز جذب سرمایه‌گذار مفید واقع شود. ۷) رپورتاژ آگهی در جراید و یا رسانه‌های صوتی و تصویری: هنگام افتتاح کسب و کار و یا معرفی محصول جدید، در نظر داشته باشید که چاپ رپورتاژ آگهی در روزنامه‌ها و نشریات و یا ارایهء آن به صورت صوتی و تصویری در رسانه‌های مرتبط با توجه به نکتهء اشاره شده در ابتدای این مقاله یعنی رعایت نکات الزامی برای به حداکثر رسانیدن اثر بخشی ارتباط با مخاطب، فرصت خوبی برای شناساندن کسب و کارتان به مردم است. این شیوه به هنگام شرکت در نمایشگاه‌های مختلف نیز از اهمیت خاصی برخوردار است. رپورتاژ آگهی شما باید مطالب زیر را شامل شود: ـ دارای آرم مجموعهء شما باشد. ـ مقدمه‌ای در مورد نقش صنفی و صنعتی کسب و کارتان در حیطهء کلان اقتصاد جهانی و یا ملی. ـ تاریخچهء کسب و کار (بند۵) ـ شرح مختصری از کسب و کار (بند یک) ـ معرفی محصولات (بند۲) ـ مقالات و یا خبرهایی که در رسانه‌ها و از قول شخصیت‌های گوناگون سیاسی، اجتماعی و علمی- فرهنگی، راجع به کسب و کار شما مطرح شده است. در نظر داشته باشید انباشته کردن مطالب ممکن است موجب شود ناخودآگاه به چاپ و آگهی مطالب قدیمی و ناکارآمد بپردازید. بنابراین بهتر است هر کدام از این مطالب را در یک فایل رایانه‌ای نگهداری کنید تا به هنگام نیاز برای دور جدیدی از رپورتاژ آگهی، آن‌ها را به روز کرده و اقدام کنید. ۸) بریده اخبار: کسی را مسوول جمع‌آوری و بایگانی عنوان‌بندی شده بریده‌های روزنامه و جراید و یا جمع‌آوری اخبار مربوط به کسب و کار خود بکنید. آن‌ها را به صورت دوره‌ای (روزانه یا هفته‌ای) مرور کنید و آن را برای تهیهء مرجع (رفرانس) و ارایه به دیگران استفاده کنید. همین چند اقدام می‌تواند به افزایش اثربخشی شیوهء معرفی شما به دیگران که در فرصت‌هایی نادر فراهم می‌آید منتهی شود. فراموش نکنید اولین برخورد همیشه تعیین‌کنندهء مکان و موقعیت شما در اذهان مخاطبانتان خواهد بود، پس آن را مهم شمارید و نسبت به پربار کردن آن حساسیت داشته باشید.

+ نوشته شده در ساعت 9 AM توسط مهدی |

کارآفرینی چیست، کارآفرین کیست؟

کانتیلون (۱۷۵۵) که ابداع کننده واژه کارآفرینی است، کارآفرین را فردی ریسک پذیر می داند که کالا را با قیمت معلوم خریداری می کند و با قیمت نامعلوم می فروشد. جین بپنتیست سی کارآفرین را هماهنگ کننده و ترکیب کننده عوامل تولید می داند اما ویژگی خاصی را برای او در نظر نمی گیرد. کارآفرینی موضوعی است که از اواخر قرن بیستم مورد توجه محافل آموزشی کشورهای جهان قرار گرفته است. بررسی تاریخ ادبیات کارآفرینی مؤید آن است که این واژه اولین بار در تئوری های اقتصادی و توسط اقتصاد دانان ایجاد شده و سپس وارد مکاتب و تئوری های سایر رشته های علوم گردیده است. کانتیلون (۱۷۵۵) که ابداع کننده واژه کارآفرینی است، کارآفرین را فردی ریسک پذیر می داند که کالا را با قیمت معلوم خریداری می کند و با قیمت نامعلوم می فروشد. جین بپنتیست سی کارآفرین را هماهنگ کننده و ترکیب کننده عوامل تولید می داند اما ویژگی خاصی را برای او در نظر نمی گیرد. به عبارت دیگر فردی باید عوامل تولید (زمین، نیروی کار و سرمایه) را جهت تولید، تجارت یا ارائه خدمات ترکیب کند که به این شخص "کارآفرین" و به کار او "کارآفرینی" گفته می شود. یکی دیگر از تعاریف کامل و جامع کارآفرینی توسط شومپیترارائه شده است. وی در کتاب خود با عنوان "ئئوری توسعه اقتصادی" بین مفهوم واژه نوآوری و اختراع تفاوت قائل شده است و نوآوری را استفاده از خطرپذیری اختراع برای ایجاد یک محصول یا خدمت تجاری می داند. به نظر وی نوآوری عامل اصلی ثروت و ایجاد تقاضاست. بنا بر این کارآفرینان مدیران یا مالکانی هستند که با راه اندازی یک واحد تولیدی- تجاری از اختراع بهره برداری می کنند. با توجه به تعاریف ارائه شده در این خصوص می توان گفت کارآفرین کسی است که: ▪ کار و شغل ایجاد کند. ▪ خوداشتغالی و دیگر اشتغالی ایجاد کند. ▪ ارزش افزوده ایجاد کند. ▪ محصولات یا خدمات جدید به وجود آورد. ▪ خلاقیت و نوآوری کاربردی داشته باشد. ▪ با خطرپذیری، فعالیت های تولیدی و اقتصادی انجام دهد. ▪ نیازها را شناسایی و آنها را برآورده سازد. ▪ فرصت ها را به دست آورد ها تبدیل کند. ▪ منابع و امکانات را به سوی هدف هدایت کند. ▪ برای تقاضاهای بالقوه محصول بیافریند (پیش بینی در عرضه و تقاضا). ▪ ایده خلاق را به ثروت تبدیل کند. ● انواع کارآفرینی در یک نگاه کلی می توان کارآفرینی را به دو نوع اساسی تقسیم نمود. کارآفرینی فردی و کارآفرینی سازمانی. اگر نوآوری و ساخت محصولی جدید یا ارائه خدماتی نو با توجه به بازار، حاصل کار فرد باشد؛ آن را کارآفرینی فردی و اگر حاصل تلاش یک تیم در سازمانی باشد؛ آن را کارآفرینی سازمانی می نامند. بسیاری از کارآفرینان کار خود را در قالب ایجاد شرکت های کوچک و متوسط (SMEها) شروع می نمایند. این شرکت ها سهم به سزایی در توسعه صنایع پیشرفته وایجاد اشتغال داشته و نسبت به شرکت های بزرگ از انعطاف پذیری بالایی برخوردارند. لذا بسیاری از دولت ها متقاعد شده اند که باید بستر رشد را برای واحدهای کوچک و متوسط در قالب انکوباتورها (مراکز رشد فناوری)، پارک های صنعتی و فناوری فراهم نمایند و آنها را تا زمانی که بتوانند به صورت یک شرکت مستقل وارد بازار شوند، حمایت کنند. در کشورهای جنوب شرقی آسیا ۹۵% کل بنیادهای اقتصادی و صنعتی کشورها را SMEها تشکیل داده و به عنوان رکن اساسی در اقتصاد و اشتغال این کشورها تاثیرگذارند. ● مشارکت فناوری اطلاعات در کارآفرینی امروزه روشن شده است که اطلاعات و ارتباطات دو قدرت مهم هستند. این دو هم خود ارزش دارند و هم ارزش بوجود می‌آورند. فردی که از بازراهای مختلف و قیمت اجناس در آن بازراها اطلاع داشته باشد یا از گذشته و آینده بازار باخبر باشد، تصمیمات بهتری را برای رسیدن به سود بیشتر می تواند بگیرد. اطلاعات علاوه بر ارزش ذاتی، جنبه دیگری دارد که به دانش منتهی می‌شود و در مکانیزم تصمیم‌گیری و انجام بهتر آن اثر می‌گذارد. ارتباطات نیز مانند اطلاعات ارزشمند بوده و ارزش افزوده‌ای متناسب با اندازه و نوع ارتباطات نصیب افراد می‌کند. اطلاعات و ارتباطات دو ابزار اساسی مورد نیاز هر فعالیت کارآفرینی هستند. کارآفرینی در انزوا و بدون حمایت نهادها، سازمان‌ها و انسان‌ها امکان‌پذیر نیست. کارآفرینی مستلزم کشف یک نیاز اجتماعی است. و کشف نیازهای اجتماعی به شناخت اجتماع، نیازهای آن و بافت فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی آن وابسته می‌باشد. در شناسایی نیاز هر فعالیت کارآفرینانه، ایده‌پرداز یا تئوریسین می‌بایست نسبت به محیط بینش و بصیرت داشته باشد و بداند چه راه‌حل‌هایی برای رفع‌آن نیاز، در نقاط دیگری از دنیا ارائه شده است. بنابراین اطلاعات و دانش مانند ارتباطات از ملزومات هر فعالیت کارآفرینی است. فناوری اطلاعات و در رأس آن اینترنت شرایط تازه‎ای را پدید آورده است که در آن تولیدکنندگان، تامین‎کنندگان، فروشندگان و مشتریان، و تقریباً همه عوامل دست‎اندرکار یک چرخه اقتصادی قادرند در یک فضای مجازی مشترک با یکدیگر در ارتباط باشند و به تبادل اطلاعات، خدمات، محصولات و پول بپردازند. اینترنت تئوری‎ها و نظریات جدیدی را به میان آورده است که یکی از آنها اشتغال پیوسته است. در این نوع اشتغال فرد شاغل کار خود را با استفاده از امکانات رایانه ای انجام می دهد و حاصل کار را (که می تواند محصولی مانند یک نرم افزار یا خدمتی نظیر کاوش باشد) از طریق اینترنت در اختیار کارفرما یا مشتریان قرار می دهد. جالب تر آنکه دریافت دستمزد یا پرداخت مبالغ نیز با استفاده از اینترنت و از طریق مجاری اعتباری اینترنتی نظیر حسابهای اینترنتی و کارتهای اعتباری صورت می گیرد. مجموعه این فعالیت ها و تعاملات در قالب آنچه که امروزه تجارت الکترونیک نامیده می شود، قابل بررسی است. در حقیقت تجارت الکترونیکی یکی از نمودها و کاربردهای ویژه فناوری اطلاعات است و هم اکنون حجم وسیعی از تعاملات بازرگانی در کشورهای پیشرفته به شیوه الکترونیکی صورت می‎پذیرد. بر اساس آمارهای رسمی اعلام شده، تجارت الکترونیکی آمریکا طی سال ۲۰۰۲ بالغ بر ۶/۱ هزار میلیارد دلار بوده است که پیش بینی می‎شود در سال ۲۰۰۶ به ۱/۷ هزار میلیارد دلار برسد. تجارت الکترونیکی مالزی در سال ۲۰۰۲، ۷/۱۳ میلیارد دلار بود که پیش بینی می شود در سال ۲۰۰۶ به بیش از ۱۵۸ میلیارد دلار خواهد رسید]۵[. بدیهی است که رسیدن به چنین حجم‎های دلاری در تجارت الکترونیکی بر اساس برنامه‎ریزی‎ و استفاده از فرصتهای تجاری امکانپذیر خواهد بود. شرکت‌هایی مانند Yahoo، eBay،Amazon و دیگران در مدت کوتاهی توانسته‌اند ارزش بسیاری را کسب نمایند. آمارها نشان می‌دهد که در طی ۵ سال آخر قرن گذشته ارزش برخی از این شرکت‌ها بیش از ۲۰۰ برابر شده است. کارآفرینی در اینترنت به این موارد خلاصه نمی‌شود و موارد بسیاری خصوصاً در زمینه نرم‌افزارهای مبتنی بر شبکه و همچنین محتویات شبکه وجود دارد. کارآفرینی در شیوه‌های جذب مشتریان اینترنتی، بازاریابی اینترنتی، همکاری‌ها و شبکه‌های مجازی، واقعیت مجازی، آموزش و کار از راه دور و ... همه و همه گستردگی کارآفرینی در عصر اطلاعات را نشان می‌دهند. اینترنت شبکه‌ای مجازی است که تا حد زیادی مستقل از محل می باشد. این شبکه بازاری بدون مرز است که می‌توان به راحتی در آن تجارت نمود. برای این منظور می‌بایست افراد کارآفرین با ایده‌هایی نو، شرکت‌هایی اینترنتی را تاسیس کنند و پس از مدتی که ارزش فوق‌العاده‌ای یافتند آنها را بفروشند. گسترش روز افزون اینترنت در عرصه های گوناگون خدمات که بر مبنای پیدایش نیازهای جدید صورت می گیرد، سبب شده است تا هر روز افراد بیشتری جذب این بازار کار مجازی شوند و شانس خود را در یافتن مشاغل مناسب امتحان کنند. مؤسسات، سازمانها و نهادهای خصوصی و دولتی در همه کشورها بر آن شده اند تا معرفی محصولات و خدمات خود را در بستر اینترنت انجام دهند، از این رو اولین نیازی که فرا روی آنها قرار می گیرد؛ مراجعه به افرادی است که از دانش و مهارت کافی برای انجام چنین فعالیت هایی برخوردار باشند. طبیعی است که امروز نمی‎توان مؤسسه‎ای را عاری از متخصصان فناوری اطلاعات یافت. ورود رایانه و فناوری‎های مرتبط با آن به بازار کار و تجارت و کاربرد روز افزون تعاملات اینترنتی سبب شده است که بازاری دائمی برای متخصصان فناوری اطلاعات به وجود آید. بنا براین فناوری اطلاعات به عنوان یک پدیده به نوبه خود سبب کارآفرینی در حوزه های مختلف گردیده است. ● ویژگی های مؤثر فناوری اطلاعات در کارآفرینی فناوری اطلاعات با برخورداری از ویژگی ها و قابلیت های مختلف توانسته است انعطاف پذیری شایان توجهی را در زمینه کارآفرینی از خود نشان دهد. همین ویژگی ها سبب افزایش کارایی این فناوری در امر کارآفرینی و ایجاد اشتغال شده اند. در یک نگاه کلی می توان به برخی از این ویژگی ها اشاره نمود: ▪ افزایش سرعت محاسبه و پردازش سریع اطلاعات و انتقال فوری آن، زمان انجام کار را کاهش و در نتیجه بهره‌وری را افزایش می‌دهد. فناوری اطلاعات امکان جستجو و دستیابی سریع به اطلاعات را نیز فراهم می‌کند. ▪ افزایش دقت در مشاغل مبتنی بر انسان دقت انجام کار متغیر است؛ درحالیکه فناوری اطلاعات دقتی بالا و ثابت را تامین و تضمین می‌کند. در انواع فعالیت‌های پردازشی و محاسباتی دقت کامپیوتر به مراتب بیشتر از انسان است. ▪ کاهش اندازه فیزیکی مخازن اطلاعات با توسعه فناوری اطلاعات و بکارگیری آن دیگر لزومی به حمل و نگهداری حجم زیادی از کتاب‌های مرجع تخصصی وجود ندارد. به راحتی می‌توان در هر دیسک فشرده اطلاعات چندین کتاب را ذخیره نموده و یا آنکه منابع مورد نیاز را از طریق شبکه‎های رایانه‎ای دریافت نمود. ▪ رفع برخی از فسادهای اداری استفاده از فناوری اطلاعات شفافیت در انجام کارها را افزایش می‌دهد و بسیاری از واسطه‌ها را حذف می‌کند. این دو مزیت کلیدی منجر به رفع برخی از فسادهای اداری خصوصاً در سطوح پایین می‌شوند. ▪ ایجاد امکان کار تمام وقت به کمک فناوری اطلاعات بسیاری از استعلام‌ها و مراجعات افراد و غیره از طریق شبکه‌های کامپیوتری و به صورت خودکار انجام می‌گیرد. بنابراین می‌توان به صورت بیست و چهار ساعته از آن بهره گرفت. ▪ ایجاد امکان همکاری از راه دور مخابرات، تلفن، تله کنفرانس، ویدئو کنفرانس و همچنین سیستم‌های همکاری[۱۹]، EDI[۲۰] و غیره نمونه‌هایی از کاربردهای فناوری اطلاعات در این زمینه هستند. ▪ کاهش هزینه‌های سیستم یا سازمان با توجه به موارد فوق به خصوص افزایش سرعت که باعث انجام تعداد کار بیشتر می‌شود و انجام کار تمام‌وقت، بهره‌وری سیستم افزایش می‌یابد و در نتیجه باعث کاهش مقدار زیادی از هزینه‌ها می‌گردد. ● وضعیت فعلی و آینده در بازار کار فناوری اطلاعات گزارشی که اخیراً توسط مجمع فناوری اطلاعات آمریکابرای سال ۲۰۰۳ تهیه و ارائه شد، روشن ساخت در آینده تقاضا برای نیروی کار فناوری اطلاعات (IT) در کشورهای در حال رشد رو به فزونی خواهد گذاشت و در کشورهای پیشرفته کاهش خواهد یافت. همچنین در گزارش مذکور آمده است که تفاوتهای چشمگیری میان روشهای شرکت های IT و غیر IT در رسیدگی به نیازهای نیروی کار وجود دارد، از جمله تمایل به صادر نمودن متخصصان معینی از مشاغل IT به کشورهای خارجی. در حال حاضر از هر ۱۰ نفر کارمند IT ، ۹ نفر در بانکها، شرکت های بیمه، کارخانه های تولیدی و دیگر سازمانهای غیر IT کار می کنند. بررسی جدیدی که توسط مجمع فوق الذکر به عمل آمده است، نشان می دهد که نه تنها اکثریت کارکنان IT در خارج از صنعت IT فعالیت دارند، بلکه دیدگاه و امیدهایی که از دو گروه کارکنان IT و غیر IT وجود دارد، کاملًا متفاوت است. در سالهای گذشته مشاغل IT با یک ضریب رشد دو رقمی به عنوان راهی برای پیشرفت مطرح بودند، حداقل برای کسانی که به دنبال سریع ترین روش استخدام بودند. اکنون نسبت به سالهای قبل چیزهای زیادی تغییر کرده است، حتی اقتصاد هم روند بهبود خود را خیلی آرام و به تدریج طی می کند. امکان استخدام خارج از صنعت IT مطمئن تر به نظر می رسد و به آشفتگی کمتری دچار می شود. شرکتهای غیر IT استعداد بیشتری در استخدام نیروی کار مطابق برنامه های خود دارند و مشاغل را به ندرت به خارج از کشور منتقل می کنند، ضمن آنکه روند افزایش حقوق در آنها طبیعی تر است و پرداخت ما به التفاوت یا مساعده به پرسنلشان را قطع نمی کنند. واقعیت در آمریکا این است که شرکت های IT ۴۱۲۱۹ نفر از کارمندان خود را بین فصل اول سال ۲۰۰۲ و فصل اول سال ۲۰۰۳ اخراج کردند که این رقم در مورد شرکتهای غیر IT بالغ بر ۴۳۸۹۲۴ بود. استخدام در شرکتهای IT طی یک دوره ۱۲ ماهه همچنان ناچیز بود. این داده ها به معنای آن هستند که نیروی کار IT در کشورهای پیشرفته و صنعتی در حال ثبات و استقرار است. بازار نرم مشاغل IT نشان دهنده این حقیقت بوده است که از هر چهار شرکت سه شرکت می گویند طی دوازده ماه گذشته تغییری در پرداخت حقوق کارکنان IT خود نداشته اند. ۷۶ درصد از شرکت های غیر IT و ۴۹ درصد از شرکت های IT که این تغییر را داده اند، می گویند طی سال گذشته پرداخت ها را افزایش داده اند. فقط ۸ درصد از شرکت ها که دست به کار شده اند، می گویند که طی ۱۲ ماه گذشته پرداختهایشان همچنان در سطح پایینی قرار داشته است. شرکت های IT بیش از ۲۰ برابر بیشتر از این رقم نسبت به شرکت های غیر IT سهم داشته اند. ۱۷ درصد از شرکتها می گویند که برای تغییر در پرداخت ها برنامه ریزی کرده اند و این کار را در ارتباط با کارکنان IT طی ۱۲ ماه آینده انجام خواهند داد. ۶۵ درصد از شرکتهای IT می گویند دستمزدها را افزایش خواهند داد، در حالیکه ۱۱ درصد می گویند حقوقها را کاهش خواهند داد. اما در کنار این واقعیت ها افق های امید بخشی نیز به چشم می خورند. همانطور که اقتصاد تعداد فزاینده ای از متقاضیان واجد شرایط کار را به وجود آورده است، مدیران کارفرما نیز می توانند در پرکردن مشاعل خود آزادی انتخاب بیشتری داشته باشند. در اواخر دهه ۱۹۹۰ و در بازارهای رقابتی، کارفرمایان بیشتر مایل به دادن آموزش رسمی و گرفتن تجربه مشخص کاری بودند. با نرمتر شدن بازار، کارفرمایان نیز بیشتر مایل به جذب آموزش و تجارب کاری ویژه شدند. اکنون شرکتها می خواهند مشاغل IT خود را به چند دلیل به خارج از کشور منتقل کنند. این دلایل شامل نیاز به بومی سازی گسترده محصولات و خدمات، توانایی استفاده از اختلافات زمانی و جغرافیایی برای ایجاد شیفت های دوم یا سوم کاری به عنوان وسیله ای جهت باز نگه داشتن بازارها و نیز یک استراتژی برای کاهش هزینه ها می باشد. از آنجایی که طبیعت شرکت های خارجی جمعیت های نیروی کاری IT را بیش از گذشته پیچیده ساخته است، تعادل سنتی میان هزینه و کیفیت به تدریج از میان می رود. در نتیجه، توسعه خارجی مشاغل بیشتر به عنوان یک گزینه مطرح می شود و کارفرمایان بیشتری این راه حل را در ارتباط با انواع بیشتری از مشاغل IT در نظر می گیرند. ‌● نتیجه گیری ملاحظه شد که فناوری اطلاعات تحولات زیادی در کلیه فعالیت‌های اجتماعی ازجمله کارآفرینی بوجود آورده و به عنوان مهمترین ابزار کارآفرینی مدرن مورد توجه قرار گرفته است. همچنین کارآفرینی در فناوری اطلاعات پهنه وسیعی برای فعالیت دارد. کارآفرینی لازمه توسعه فناوری و توسعه فناوری بستر کارآفرینی است. بنابراین با یک تعامل دو سویه میان این دو مواجه هستیم و بر اساس اهمیت نقش بسترساز کارآفرینی، وظیفه نهاد های مسئول مدنی و اجتماعی مشخص می‌شود. دولتها باید بستر کارآفرینی در حوزه فناوری اطلاعات که همان شبکه‌های ارتباطی و اطلاعاتی می‌باشد را توسعه دهند و تقویت کنند و امکان دسترسی آسان همگان به این شبکه‌ها را فراهم نمایند. ضمن اینکه فرهنگ استفاده از شبکه‌ها را ایجاد کرده و گسترش دهند و قوانین و مقررات لازم را تدوین و اجرا نمایند. از سوی دیگر در بخشهای خصوصی شرکت های IT در حال افزایش کارکنان پشتیبانی فنی هستند و این نشان دهنده آن است که همواره در ارتباط با محصولات یا برنامه های جدید نیازمند نیروهای انسانی تازه نفس هستند. این گونه فعالیتها علاوه بر آنکه سبب رشد سرمایه IT می شوند، جذب منابع انسانی را نیز در پی دارند. بنابراین به نظر می رسد این شرکت ها بتوانند فراتر از اهداف استخدامی خود بروند و سهم بیشتری در کارآفرینی داشته باشند. همچنین انتقال مشاغل IT به خارج می تواند به عنوان یکی از قابلیت های بالقوه بازار کار فناوری اطلاعات در نظر گرفته شود.

+ نوشته شده در ساعت 9 AM توسط مهدی |

کارآفرینی به زبان ژاپنی

ما ژاپنی‌ها ذهن‌مان همواره درگیر مساله حفظ و ادامه بقاست. هر روز زمین زیر پایمان به معنای واقعی کلمه به لرزه درمی‌آید ما زندگی هر روزمان را در این جزایر آتشفشانی با خطر همیشگی زلزله و توفان و امواج برآمده از جزر و مد اقیانوس و برف و بوران‌های کشنده می‌گذرانیم. بسیاری از ما ژاپنی‌ها را موجودات افسانه‌ای و پرنده با شمشیرهای تیز سامورایی و یا بسیار صنعتی می‌دانیم، بنیانگذار شرکت سونی در این باره گفته‌های جالبی دارد، توجه کنید. ● واژه‌ای کاربردی در ژاپن (موتا-تای-نای) ما ژاپنی‌ها ذهن‌مان همواره درگیر مساله حفظ و ادامه بقاست. هر روز زمین زیر پایمان به معنای واقعی کلمه به لرزه درمی‌آید ما زندگی هر روزمان را در این جزایر آتشفشانی با خطر همیشگی زلزله و توفان و امواج برآمده از جزر و مد اقیانوس و برف و بوران‌های کشنده می‌گذرانیم.جزایر سرزمین ما چیزی از مواد خام جز آب به دست نمی‌دهد و کمتر از یک‌چهارم خاک ما قابل زندگی یا کشت و کار است از این رو است که چیزهایی که داریم برای‌مان گرانبهاست. و نیز از این‌رو است که یاد گرفته‌ایم که طبیعت و عناصر آن را حرمت بگذاریم، ذخیره کنیم، چیزها را کوچک و ریز کنیم و از تکنولوژی برای ادامه بقا و حیات یاری بگیریم.ما ژاپنی‌ها خودمان را مردمی عمیق در مورد مذهب نمی‌دانیم هر چند که ایمانی مذهبی داریم. اعتقاد ما بر این است که خدا در همه چیز وجود دارد.ما در عین حال بودایی مذهب، کنفسیوس منش، شینتو آیین و مسیحی هستیم و با این همه بسیار معتقد به اصالت عمل هستیم.ـ یکی از مهم‌ترین مفاهیم ارزشی که از دیرباز گرامی داشته‌ایم واژه‌ای است که ترجمه ساده قابل فهمی نمی‌توان از آن کرد یعنی کلمه موتا تای نای که آن را می‌شود موتا ـ تای ـ نای تلفظ کرد این سخن مفهومی اساسی و رمزی دارد که می‌تواند به معرفی و شناخت سرزمین، مردم و صنعت ژاپن کمک بسیار کند.این لفظ می‌رساند که هر چیز در این دنیا موهبتی است از سوی پروردگار و باید که شکر این نعمت را داشته باشیم و هرگز چیزی را بیهوده وانگذاریم و ضایع نکنیم.موتا تای نای در لغت، نامربوط و ناپرهیزگار معنی می‌دهد، اما در مفهوم عمیق‌تر، نعمت، بی‌حرمتی به مقدسات را می‌رساند.ما ژاپنی‌ها بر این احساس و عقیده‌ایم که همه چیز همچون امانتی قدسی و آسمانی به ما سپرده شده و در واقع ودیعه داده شده است تا بهترین استفاده را از آن بکنیم. ضایع کردن چیزی گناه شمرده می‌شود. ما کلمه موتا تای نای را برای طلب کردن چیزهای ساده مانند آب و کاغذ هم به کار می‌بریم. شگفت نیست که معنا و مفهومی فراتر از میانه‌روی و نگهداری و ذخیره ساختن است. نگاه ما ژاپنی‌ها پدید آمده است. می‌دانم که این معنی در غرب و در جاهای دیگر شرق تا اندازه‌ای نمود دارد. اما در ژاپن مفهوم خاصی را می‌رساند. مبارزه برای حفظ و ادامه حیات و بقا در گذر روزگار سخت و در برابر مشکلات طبیعی و نیز تلاش برای تولید محصول با حداقل مواد خام راه و رسم زندگی ژاپنی‌ها شده است. از این‌رو تلف کردن، باعث شرم و در واقع گناهی بزرگ شناخته شده است در سالیان گذشته که ژاپن یک‌سره از جهان بریده بود ما ناگزیر بودیم که با هر مصیبت و قهر طبیعت با وسایل و منابع خودمان مقابله کنیم. ● ما از سختی‌ها بیشتر یاد می‌گیریم تا از... مردم ژاپن با فقر و بلای طبیعی آشنا بوده‌اند و با این زمینه و تجربه است که شماری از خانواده‌ها توانسته‌اند پس از پایان گرفتن جنگ در پناهگاه‌های هوایی در زیر خانه‌های سوخته و ویرانه‌شان مسکن گزینند و شمار دیگری هم با تیر و الوار و تکه آهن‌های کج و خمیده و مقوا و تخته پاره کلبه و سر پناهی بسازند. آنها در برابر مصیبت وارده مقاومت کردند اما تحمل آن را فقط تا زمانی شایسته می‌دانستند که قطعاً ناگزیر بودند. پس بی‌درنگ به باز ساختن زندگی خود پرداختند و ابداع و مهارت با سر هم کردن تکه‌های بی‌مصرف به جا مانده در ویرانه‌ها و آهن پاره‌هایی که می‌یافتند چراغ خوراک پزی می‌ساختند برای بازسازی شهرها به پی‌جویی راه‌های تازه و کار گرفتن تکنولوژی جدید برآمدند و تلاش و همت بر آن بود که دریابند که از سانحه‌های آینده هرچه که باشد و هرگاه که پیش آید چگونه و از چه راهی، بهتر بتوانند جان به‌در برند. ● پس‌انداز + پس‌انداز + پس‌انداز ما ژاپنی‌ها پس‌انداز‌کننده‌های خوبی هستیم و در همه چیز نه فقط پول ـ هر چند که پول هم خوب پس‌انداز می‌کنیم ـ بار اول که به آمریکا رفتم با دیدن اینکه ایشان روزنامه‌هایشان را پس از خواندن آن دور می‌اندازند تعجب کردم. به سختی می‌توانستم باور کنم که بعد از انداختن نگاهی به روزنامه آن را به کناری می‌اندازند. شماری از مردم روزنامه‌ها را نگه می‌داشتند و دسته که می‌شد آن را می‌بستند و درون سطل آشغال می‌انداختند و جالب اینکه گاهی هر شماره نیم‌کیلو وزن داشت (مانند برخی از روزنامه‌های کشور ما) و این در حالی بود که یک ژاپنی خردمند از یک برگ کاغذ هم به‌راحتی نمی‌گذرد. ● موتا ـ تای ـ نای را باور کنید در آمریکا که بودم ژاپنی‌ای که از چندی پیش در آنجا زندگی می‌کرد راز دلش را برایم گشود و گفت که مساله‌ای آزارش می‌دهد که خود نتوانسته است چاره‌ای بیندیشد و فکر می‌کند که من می‌توانم در حل آن کمکش کنم. البته گفتم که اگر کمکی از دستم برآید خوشحال می‌شوم.و پرسیدم مساله‌تان چیست؟اما او مشکل خود را به زبان نیاورد. آن ژاپنی گفت: شما باید به منزلم بیایید. پس من به خانه‌اش رفتم و همان که وارد شدم مساله را دریافتم. تقریبا سراسر اتاق او، کنار دیوار تا سقف، زیر تختخواب و توی قفسه‌ها از روزنامه پر شده بود. او نمی‌توانست خود را به دورانداختن روزنامه‌ها راضی کند و نمی‌دانست که با آنها چه کند.من ترتیبی دادم که روزنامه‌ها را از آنجا بردند که این کار خیالش را راحت کرد و به او یادآور شدم که موتا ـ تای ـ نای در جامعه آمریکا چنان خوب و گسترده جا نیفتاده است که در جامعه ژاپن. با چنین نرخ باسوادی و کتابخوانی که ژاپن دارد مجله‌ها، کتاب‌ها و روزنامه‌ها در این کشور رشد فراوان کرده است. کاغذ در ژاپن در چیزهای فراوانی مانند: کارهای هنری و چاپ گرفته تا حباب چراغ و در و پنجره کشویی، بسته‌بندی و انواع کالاهای زینتی کاربرد دارد. مصرف گسترده کاغذ ژاپن را دومین تولیدکننده این محصول در جهان با میزان بیش از ۱۹۰ میلیون تن در سال پس از آمریکا ساخته است، با این همه نرخ بازیافت کاغذهای مصرف شده برای استفاده دوباره از آن در ژاپن از همه جای دنیا بیشتر است. در سال ۱۹۸۴ مقدار ۵۰ درصد کاغذهای مصرف شده را در ساخت و استفاده دوباره جمع‌آوری کردند (این نسبت در آمریکا ۲۷ درصد، فرانسه ۳۴ درصد، آلمان ۳۸ درصد، هلند ۴۶ درصد و انگلیس ۲۸ درصد است) ما از یک برگ کاغذ هم نمی‌گذریم شیوه قدیمی اما موثری که در ژاپن به کار می‌رود، این است که خریدار کاغذ باطله با بلندگویی که روی کامیون سبک یا چرخ‌دستی‌اش نصب کرده در کوچه و محله می‌گردد و روزنامه و مجله کهنه جمع می‌کند و در عوض به مردم «کاغذ توالت» می‌دهد.این کار اگر در خیابان‌های دیگر کشورها بشود احتمالا عجیب به نظر می‌رسد اما شاید کار خردمندانه‌ای باشد. ما همچنین مقدار زیادی از آلومینیوم، فولاد، شیشه، روی، مس و سرب مصرف شده را باز در ساختن چیزهای تازه به کار می‌بریم.در ژاپن مردم در تفکیک زباله و جدا نهادن انواع آن برابر توصیه‌هایی که به آنان می‌شود به خوبی همکاری دارند و به استفاده دوباره از مواد کمک می‌کنند. این چی می‌گفت؟ خواندن بخشی از کتاب ساخت ژاپن که در ایران با نام ترقی ژاپن تلاش آگاهانه یا شانس ترجمه شده است این پیام روشن را به خوانندگان خود دارد که نابرده رنج، گنج میسر نمی‌شود. امید اینکه اندیشمندانه‌تر بیندیشیم و از خواب‌های رنگی خود بپاخیزیم. یک مشاور تایوانی می‌نویسد... مشاور صنعتی مرکز بهره‌وری تایوان در خاطرات خود می‌نویسد:امسال من یک اتومبیل نو ساخت داخل خریدم که تا امروز کولر آن ۹ بار خراب شده است. مجبور شده‌ام به‌طور متوسط ماهی یک بار آن را برای تعمیر به تعمیرگاه بفرستم. اولین خرابی آن به‌دلیل بخارشدن مایع خنک‌کننده‌اش به‌وجود آمد و من این مشکل را با پر‌کردن دوباره آن حل کردم. وقتی کولر برای بار دوم خراب شد، فکر کردم با پرکردن مایع خنک‌کننده و در صورت لزوم بازدیدهای آتی آن می‌توانم آن را تعمیر کنم. بار سوم مخصوصا از شرکت تعمیر و نگهداری مربوطه خواستم آن را کاملاً مورد بازدید قرار دهد و معلوم شد که اشکال به اتصالات لوله‌ها مربوط است ولی این اشکال برای بار چهارم نیز به‌وجود آمد. اکثر تعمیرکاران اتومبیل، دوست دارند برای [تشخیص] اشکال اتومبیل، به تجربه خود تکیه کنند. هر بار به‌نظر می‌رسد می‌توانند علت اشکال را بیابند ولی هیچ‌وقت موفق به برطرف‌کردن کامل اشکال نمی‌شوند. آنها نه‌تنها وقت گرانبهای مشتریان را تلف می‌کنند، بلکه باعث افزایش هزینه تعمیر و نگهداری آنها نیز می‌شوند. بدتر از همه اینکه هر بار پس از تعمیر، کاملاً مطمئن نیستم که کار خود را به‌خوبی انجام داده باشند. اغلب، تا حدود ۳۰درصد این احتمال وجود دارد که پس از تعمیر، اشکالات بیشتری بروز کند. عواقب بعدی اولین تعمیر من این بود که آب از اتومبیل راه افتاد زیرا کولر بدجوری نشت می‌کرد. در بار دوم نیز در تعویض قطعات موتور دچار اشتباه شده بودند.همیشه از خود می‌پرسم آیا این است آن کیفیت خدماتی که ما باید از تعمیرکاران اتومبیل دریافت کنیم؟ اگر ما بتوانیم یک دوره «کیفیت فرآیند» ایجاد کنیم که به تعمیرکاران روش ارائه خدمات صحیح به اتومبیل‌ها را در همان بار نخست آموزش دهد، نه‌تنها مشتریان و تعمیرکاران از رضایت خاطر برخوردار خواهند بود، بلکه رئیس شرکت تعمیر و نگهداری نیز می‌تواند انتظار توسعه فعالیت تجاری خویش را داشته باشد. من به‌عنوان مشاور صنعتی مرکز بهره‌وری تایوان، به مدت چندین سال آموخته‌ام که نتایج تجاری را از فرآیندهای کاری استنباط کنم.معمولاً ما فقط به یک روز وقت برای مشاهده یک کارخانه نیاز داریم تا عملکرد تجاری شرکت را حتی بدون مراجعه به گزارش‌های مالی آن، پیش‌بینی کنیم. از توجه و دقتی که کارگری در کار خود به‌خرج می‌دهد، می‌توانید بگویید که وی تا چه حد نسبت به کارش تعهد دارد. از سازمان و جریان کار، می‌توانید کارآیی اداری آن را مورد ارزیابی قرار دهید و از جریان تولید و میزان کار در جریان، می‌توانید کیفیت محصول را بسنجید. این امر این نکته را ثابت می‌کند که «کیفیت، قابل مشاهده و فرآیند، کلید آن است» پس فراموش نکنید که: «کار درست از نخست». * مدرس کارآفرینی

+ نوشته شده در ساعت 9 AM توسط مهدی |

نقش وجدان کاری در نیل به اهداف سازمان ینقش وجدان کاری در نیل به اهداف سازمانی

وجدان کار، یکی از حوزه های وجدان انسان است که در سایه اخلاق کاری به وجود می آید و مرز بین درست و نادرست و صالح و ناصالح را معین می کند. برخی از متفکرین، وجدان را به معنای آگاهی از اندیشه های پنهان آدمی می دانند. یعنی آنچه که «ناخودآگاه» و حتی «خودآگاه» در ارتباط با اعمال، تلقی و ارزیابی می کند. برخی نیز وجدان را قضاوت درونی افراد در باب کردارهای خود دانسته اند؛ زیرا انسان ها، معمولاً در ارزیابی اعمال خود در خلوت و تنهایی قضاوت های منصفانه ای دارند و خود را آن گونه که هستند، می شناسند و در حقیقت بر اعمال و رفتارهای خود اشراف دارند، هر چند که ممکن است ظواهر اعمال و رفتار های آنان با آنچه وجدانشان داوری کرده است، تفاوت های فاحش داشته باشند. وجدان کار، یکی از حوزه های وجدان انسان است که در سایه اخلاق کاری به وجود می آید و مرز بین درست و نادرست و صالح و ناصالح را معین می کند. به عبارت دیگر، «اخلاق» بینش شخصی و روحیه شایسته ای است که همه افراد در اجتماع واجد آن هستند و آن را به عنوان فضیلت اخلاقی می شناسند. اما ممکن است به آن کمتر توجه کنند. «اخلاق کاری» همان باید ها و نبایدهایی است که اجرای آنها در محیط کار، در مسیر تحقق اهداف کاری سازمان است و به تعبیر شورای فرهنگ عمومی کشور، «وجدان را می توان وضعیتی دانست که در آن، افراد جامعه در مشاغل خود سعی می کنند کارهایی را که به آنان محول شده است، به بهترین وجه، به طور دقیق و با رعایت اصول بهینه سازی به انجام برسانند.»وجدان کار انسان را وادار می سازد تا همواره برای تحقق این آرمان تلاش کند. ۱- کار باید بدون عیب و نقص و در نهایت دقت و صداقت انجام پذیرد. ۲- کار باید تا سر حد امکان به نتیجه های منطقی و تعریف شده منتهی شود. ۳- کار باید بدون نظارت و کنترل عوامل خارجی و در نهایت صحت و درستی به اتمام برسد. ۴- کار باید با صرف کمترین هزینه انجام گیرد. ۵- کار باید به موقع و در زمان مناسب و لازم آن انجام گیرد. شناسایی نیروهایی که دارای وجدان کاری قوی هستند، کار آسانی است و معیارهایی که به آنها اشاره خواهد شد، نمونه ای از رفتارهای بارز آنان است: ▪ بر انگیزه ها و ارزشهای درونی متکی اند. ▪ بر کنترل های درونی مقید هستند. ▪ دارای چشم اندازهای تحلیلی وسیعی هستند. ▪ برای دستیابی به سود بلند مدت، که صرفاً به مادیات محدود نباشد، تلاش می کنند. ▪ بر منافع کلان سازمان تأکید دارند. ▪ در برابر غیر خود، کاملاً احساس مسئولیت می کنند. ▪ به موضوع گذر زمان، کاملاً توجه دارند و حساسیت ویژه ای به این موضوع از خود نشان می دهند. افرادی که فاقد وجدان کاری اند، همواره در خمودگی، ناامیدی و بدبینی به سر می برند و رفتار و کردار آنان، تفاوت بارزی با گروه گذشته دارد. از جمله ویژگی های برجسته این گروه می توان موارد زیر را برشمرد: بر انگیزه های بیرونی متکی اند. به کنترل های بیرونی نیازمندند. چشم اندازهای تحلیلی محدودی دارند. در جستجوی منافع کوتاه مدت هستند، که بیشتر به مادیات محدود است. بر منافع مادی فردی غیرسازمانی تأکید دارند. در مقابل غیر خود احساس مسئولیت ندارند. نسبت به گذر زمان بی تفاوت هستند. ●راه های عملی تقویت وجدان کاری در نظام اداری و اجرایی ▪ احترام به انسان و اندیشه های والای او: احترام قائل شدن به انسان، در واقع پاسخگویی به یکی از نیازهای اساسی اوست، که نتیجه آن تقویت اعتماد به نفس و وجدان کاری در نیروهای فعال سازمان است. در واقع، نیروی کار وقتی مورد احترام قرار گیرد و ایده ها و افعال او پاس داشته شود، بهتر می تواند به فعالیت بپردازد و قدرت خلاقیت در کارهای او به مراتب بیشتر خواهد شد. البته، احترام گذاشتن به کار دیگران به ویژه از جانب مدیران نسبت به کارکنان تحت امر، ضمن تقویت روابط عاطفی بین کارمندان و مدیران، باعث رشد فضایل و ابتکار عمل در نیروهای سازمان خواهد شد. ▪ پرورش روحیه و نگرش خوش بینانه و مثبت گرا نسبت به انسان و اعمال او: در زمینه نگرش مثبت به اعمال و کردارهای انسانی از دیدگاه مفاهیم عالیه اسلامی ذکر همین نکته کافی است که در اسلام، به عنوان جانشین خدا در زمین مورد کرامت قرار گرفته است و این عنوان که خداوند به او ارزانی داشته، در واقع اوج حرمت گذاری و تکریم والای انسان است. اگر در سازمان، شرایط محیط کاری انسانی خوش بینانه و مثبت گرا غالب شود، احساس ارزشمندی، علاقه و احترام متقابل در افراد به وجود خواهد آمد و بسترهای تقویت وجدان کاری فراهم خواهد شد. ▪ مشارکت عمومی کارکنان در فرآیند تصمیم گیری: مشارکت، در واقع درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های کار گروهی است و آنان را برای دستیابی به اهداف گروه، به فعالیت وادار می کند و نیز در مسئولیت کار شریک می سازد. با مشارکت و همراهی کارکنان در تصمیم گیری های کلان مدیریتی، تفهیم موضوع وجدان کاری بسیار آسان تر خواهد شد. زیرا در آن صورت، همه خود را به گونه ای مسئول اجرای دقیق و درست کار می دانند و هر یک تلاش می کنند تا آن گونه به فعالیت بپردازد که سهم خود را در ارتقای عمل به انجام رسانیده و کوتاهی نکرده باشد؛ زیرا ثمره کارهایش به خود او نیز برخواهد گشت. ▪ به کارگیری مکانیزم های خود انگیزشی: پرواضح است که انگیزه در تقویت وجدان کاری نقش به سزایی دارد. البته در سازمان باید به دنبال مکانیزم های انگیزشی پایدار بود تا اثر آن نیز پایدار باشد. در اینجا ضمن تأیید تأثیر انگیزه های مادی در تقویت وجدان کاری، تأکید اصولی بر انگیزه های درون زا و معنوی افراد است که در تقویت وجدان کاری تأثیر فراوان دارد. ▪ توجه به امنیت شغلی افراد در سازمان: امنیت شغلی افراد در سازمان موجب دلبستگی آنان به کار و تقویت وجدان کاری خواهد شد. امنیت شغلی از طریق ایجاد امنیت روانی، حذف اضطراب و نگرانی در محیط کار حاصل می شود. تدوین مقررات و ضوابط سازمان و به کارگیری آنها برای همه کارکنان: اگر فعالیت های سازمانی قانونمند نباشد، فرد می آموزد که از راه های غیر قانونی راحت تر می تواند به اهداف خود دست یابد و در نتیجه بسترهای ارتقای وجدان کاری از بین خواهد رفت. ▪ ارزیابی عملکرد کارکنان: وقتی افراد احساس کنند ارزیابی خواهند شد، سعی می کنند با علاقه و دلسوزی بیشتری کار کنند. عکس العمل های معقول و مناسب سازمان در قبال نتایج ارزیابی عملکرد ها و تشویق و تنبیه بجا و بموقع کارکنان، در تقویت وجدان کاری نقش بسزایی خواهد داشت. تقویت باورهای دینی، تأمین اقتصادی کارکنان و الگو بودن مسئولین و مدیران ارشد جامعه از عواملی است که ارتقای وجدان کاری را افزون خواهد ساخت. بنابر این دستیابی به کشوری آباد، آزاد و مترقی نیازمند کار و تلاش هدفمند، به روز و اصولی نیروهای کاری باوجدان است.

+ نوشته شده در ساعت 9 AM توسط مهدی |

آيا همه می توانند کارآفرين باشند

بطور ساده کارآفرین به شخص حقیقی یا حقوقی ای گفته می شود که توانایی تحمل ریسک - اغلب مالی - را دارد و میتواند یک ایده اولیه را به یک فعالیت اقتصادی تبدیل کند. همه ما می توانیم یک کارآفرین باشیم، چه کارمند، چه کشاورز و ... در هر پست و مقامی که باشیم در راه انجام فعالیت های خود می توانیم کارآفرین بوده و ایده های خود برای بهبود انجام کارها را به واقعیت تبدیل کنیم.

یک کشاورز می تواند با راه اندازی روشهای جدید کاشت، آبیاری، نگهداری و ... کمیت یا کیفیت محصولات خود را بالا ببرد. یک کارمند می تواند برای انجام فعالیت های روزانه و البته در چهارچوب اختیارات خود روشهای جدیدی را اختیار کند تا انجام کارها برای خود و ارباب رجوع سریعتر و با کیفیت بالاتری صورت پذیرد. یک مهندس یا شرکت می تواند با قبول هزینه های تولید آزمایشگاهی، نمونه ای از یک محصول را تولید کرده و در صورت مفید بودن آنرا تولید انبوه نماید و به جامعه خود خدمت کند. یک مربی تیم فوتبال می تواند با اتخاذ روشهای مدیریتی و arrange یک تیم به موفقیت های بسیار دست پیدا کند و .... همانطور که مشاهده می کنید در تمام مثالهایی که آورده شد نوعی ریسک وجود دارد. این ریسک ممکن است باعث از بین رفتن محصول کشاورز شود یا باعث شود تا کارمند توبیخ یا اخراج شود و یا سرمایه گذاری آن مهندس یا شرکت به هدر رود. و دست آخر آنکه آن مربی تیم ممکن است سمت یا اعتبار خود را از دست دهد. بنابراین مشاهده می کنید که بسادگی میتوان این نتیجه را گرفت که "کارآفرینی بدون ریسک امکان پذیر نمی باشد." شاید از همین جمله بتوان فهمید که چرا در کشور ما در میان جوانان کارآفرینی جایگاه والایی ندارد، فعلا" اجازه دهید بحث فنی را ادامه دهیم. کارآفرین چه ویژگیهایی دارد - خود اتکایی از اولین خصوصیات یک کار آفرین می باشد. با کمک این نیرو کارآفرین می تواند به مبارزه با سختی ها بپردازد. بنابراین اگر می خواهید کار آفرین باشید باید این توانایی را در خود تقویت کنید. - نیاز به انجام دادن و بدست آوردن از دیگر خصوصیات یک کارآفرین می باشد. اینگونه اشخاص بصورت دائم نیاز به آن دارند که محصول یا خدمتی را ایجاد کنند. از ساده ترین نوع آن مثلا" در فعالیت های خانگی گرفته تا پیچیده ترین کارهایی که ممکن است در تولید یک محصول یا خدمت به آن لازم باشد. - استفاده از نهایت بهره وری از دیگر ویژگی های یک کارآفرین هست. یک کارآفرین همواره می خواهد از وقت خود بهترین استفاده را کند. - تحمل ریسک از دیگر ویژگی های اینگونه افراد می باشد. یک کارآفرین می تواند ریسک ناشی از شکست را پذیرفته و تحمل کند. این ریسک ممکن است مالی یا حیثیتی باشد و یا از دست دادن بسیاری چیزها که مردم عادی در زندگی آنها را داراند، باشد. - آنها شکارچی فرصت ها هستند. کارآفرین بسادگی می تواند میان یک اتفاق بدون خاصیت با دیگری که در دل آن فرصت شکوفایی نهفته است، تمایز قائل شود و دومی را شکار کند. - نیاز به پیشرفت دائمی از دیگر ویژگیهای این افرا می باشد. حتی هنگامی که کارآفرین فعالیت اقتصادی را راه اندازی کرد متوقف نمی شود او علاقه دارد که همه روزه به پیشرفت های جدیدی دست پیدا کند. - کارآفرین توانایی بالایی در کنترل خود دارد. تحقیقات نشان می دهد که اغلب کارآفرینان بیشتر از آنکه بتوانند محیط بیرون را کنترل و مدریت کنند بر خود تسلط دارند. اثر جنبی این خاصیت می تواند همان قدرت کنترل بر محیط نیز باشد. - آنها همواره به هدف نگاه می کنند و شب و روز فکرشان رسیدن به هدف می باشد. دقت کنید که تمرکز بر هدف برای بسیاری از مردم دشوار است اغلب به کاری که در حال انجام دادن آن هستند فکر می کنند نه هدف. - کارآفرین توانایی تشخصی اولویت ها را دارد. خوب می داند چه کاری، چه موقع باید انجام شود و حاضر است بر سر آن با دیگران مبارزه کند. - خوش بینی از ویژگیهای مهم و بارز یک کارآفرین است. برای همین بسیاری از کارآفرینان جوان هستند چرا که آنها معمولا" به هر کاری خوشبین می باشند. کارآفرین در برخورد با مشکل بدون آنکه ذهن خود را مخدوش کند مبارزه می کند تا آنرا از میان بردارد. حتی اگر مشکل بزرگ باشد به خود میگود "الان که نمی شود آنرا حل کرد به کار دیگری می پردازم و بعد سراغ آن می آیم". - شجاعت از دیگر ویژگی های یک کارآفرین می باشد. دقت کنید که تحمل ریسک با شجاعت تفاوت بسیاری دارد، به این مثال توجه کنید. یک مدیر کارآفرین یک شرکت را در نظر بگیرید. او هموراه در حال ایجاد تغییر در شرکت می باشد تا به هدفهای خود نزدیک شود. اگر شکست بخورد باید ریسک - یا همان هزینه - آنرا بپردازد فرض کنید که پول و امکانات هم دارد و می پردازد. چیزی که این فرد نیاز دارد صفتی است بنام "شجاعت" او باید دل انجام این تغییرات و به نوعی بازی با سرنوشت خود، کارمندان و شرکت را داشته باشد. - کارآفرین معمولا" قدرت تحمل بالایی دارد. این قدرت تحمل از مسائل کاری شروع شده و یقینا" به مسائلی که در اجتماع یا خانواده او بدون شک رخ خواهد داد کشیده خواهد شد. قدرت تحمل جاذبه ایجاد می کند در حالی که عدم داشتن آن فرد را مجذوب می کند. مثال ساده آنکه فردی که قدرت تحمل بالایی ندارد معمولا" در یک شرکت دولتی - که قدرت تحمل و زنده بودن بالا دارد - مشغول بکار عادی و بدون جنبیش می شود. - کارآفرین انگیزه داخلی بالایی برای انجام کار دارد. دقت کنید که اگر فردی دارای انگیزه بسیار قوی برای انجام کاری باشد و آن انگیزه در درون آن نباشد در هر لحظه ممکن است که فرد آن کار را رها کند. اما نیروی انگیزشی در کارآفرین در درون خود او وجود دارد و تا زنده هست به کار و فعالیت ادامه می دهد. تفاوت گرمای زمین و خورشید را مقایسه کنید، اگر خورشید برود زمین سرد خواهد شد اما اگر زمین برود خورشید همچنان گرم خواهد ماند.

+ نوشته شده در ساعت 6 PM توسط مهدی |

چند ويژگي عمده كارآفريني

كار‌آفريني مفهومي چند بعدي است كه در زمينه‌هاي مختلف مورد بررسي قرار مي‌گيرد. زمينه اقتصادي از عمده‌ترين اين موارد به شمار مي‌رود. همچنين اين مفهوم در مطالعه انواع سازمان مورد توجه است. كارآفريني درباره مردم است. درباره انتخاب‌ها و عمليات آن‌ها در شروع يا به عهده گرفتن مسووليت يك كسب و كار و يا درگيري آن‌ها در تصميم‌گيري راهبردي يك شركت و موقعيت شغلي. كارآفرينان گروهي ناهمگون‌اند كه از كليه بخش‌ها و طبقات اجتماعي در اين بخش حضور دارند. تا كنون در منابع مختلف ويژگي‌هاي عديده‌اي براي كارآفرينان برشمرده شده است. آمادگي براي پذيرش خطر و تمايل به استقلال و داشتن اعتماد به‌نفس عمده‌ترين موارد در اين زمينه به شمار مي‌رود. بر اساس تحقيقات انجام شده در كشور انگلستان افرادي كه به شروع يك كسب و كار جديد اقدام كرده‌اند و يا به آن تمايل نشان داده‌اند شخصيت خود را به مراتب خلاق‌تر و تواناتر از سايرين دانسته‌اند. در اين مقاله مفهوم كارآفريني و اهميت آن در قالب ذكر چند ويژگي مهم مورد بررسي قرار مي‌گيرد. كارآفريني از خلاقيت و ابداع بهره‌گيري مي‌كند كارآفريني به منظور كسب موفقيت‌هاي اقتصادي و توليد ارزش‌هاي جديد كليه انگيزش‌ها و ظرفيت‌‌هاي فردي را تحت پوشش قرار مي‌دهد كه اين عمل كليه سازمان‌ها و موقعيت‌هاي مستقل را شامل مي‌شود. كارآفريني خلاقيت و ابداع را براي رقابت در بازار به كار مي‌گيرد كه اين عمل مي‌تواند به توليد بازاري جديد منجر شود. براي اين‌كه يك ايده كاري به موفقيت منجر شود لازم است خلاقيت و ابداع با مقوله مديريت تركيب شود. همچنين تنظيم و تطبيق اين ايده با شرايط محيط براي بهبود و بيشينه كردن توسعه آن در تمامي بخش‌هاي زندگي بخش ديگري از زمينه‌هاي اين موفقيت را ايجاد مي‌كند. بنابراين اين مقوله چيزي فراتر از مديريت عادي روزمره است. كارآفريني با راهبرد‌ها و بلندپروازي‌هاي يك كسب و كار مربوط است. كارآفريني حضور گسترده‌اي در فعاليت‌هاي اقتصادي دارد كارآفريني در هر بخش و يا نوعي از شغل ايجاد مي‌شود. اين فعاليت در مشاغل آزاد و يا شركت‌هايي با هر اندازه و در تمامي مراحل شغلي مانند پيش از آغاز، دوره رشد و حتي دوره انتقال و يا خروج از فعاليت به وجود مي‌آيد. كارآفريني براي كليه شركت‌ها در هر بخشي مناسب است. مشاغل فني جديد يا سنتي. شركت‌هاي بزرگ يا كوچك. همچنين اين فعاليت براي انواع ساختارهاي مالكيت مانند فعاليت‌هاي شغلي خانوادگي، شركت‌هاي فعال در بازار سهام، بنگاه‌هاي اقتصادي اجتماعي(شامل تعاوني‌ها، انجمن‌ها، بنياد‌ها) و حتي سازمان‌هاي غير انتفاعي كه سهم مهمي در فعاليت‌هاي اقتصادي دارند مناسب است. بر اساس گزارش منتشره از سوي مركز نمايش‌گر كارآفريني جهاني( GEM ) در حدود 7 درصد از كارآفرينان در صورت موفقيت آميز بودن شغلشان بازار يا بخش جديد اقتصادي ايجاد مي‌كنند. اين موضوع در حالي است كه محصولات يا خدمات موجود در بازار محصول توليد 70 درصد شركت‌هاي جديد است. آن هم در بازاري كه پيش از آن رقابت‌ در آن وجود داشته است و همچنين فناوري‌هاي حساس براي افزون بر يك سال در دسترس بوده است كارآفريني خلاقيت‌هاي كاري را رشد و توسعه مي‌دهد شركت‌هاي كوچك اصلي‌ترين توليد كنندگان مشاغل جديد مي‌باشند. بر اساس آمار و اطلاعات موجود كشور‌هايي كه آمار بالاتري در زمينه افزايش كارآفريني دارند رشد بيكاري در آن‌ها به ميزان قابل توجهي كمتر است. در دهه 90 ميلادي شركت‌هاي با رشد سريع به ميزان قابل توجهي مشاغل جديد ايجاد مي‌كرده‌اند. براي نمونه در كشور هلند در سال‌هاي 1994 تا 1998 ميلادي 8 درصد شركت‌هاي با رشد سريع، افزون بر 60 درصد رشد كار در ميان شركت‌هاي موجود را به خود اختصاص دادند. در كشور آمريكا در سال‌هاي 1993 تا 1996 ميلادي در حدود 350 هزار شركت با رشد سريع توليد افزون بر دوسوم كل مشاغل جديد را به خود اختصاص دادند. از اين رو تحقيقات نشان مي‌دهد كه كارآفريني بر رشد اقتصادي اثر مثبت مي‌گذارد. در خور توجه است كه رشد اقتصادي با توجه به شاخص‌هايي مانند توليد ناخالص داخلي به عوامل عديد‌ه‌اي ديگري نيز مربوط مي‌شود. علاوه بر اين كارآفريني مي‌تواند به همگرايي اجتماعي و اقتصادي در كشور‌هايي كه به لحاظ توسعه عقب هستند كمك كند. اين كمك با تشويق به فعاليت‌هاي اقتصادي و توليد مشاغل جديد و يا فعال ساختن بيكاران و محرومان اجتماعي براي كسب و كار بروز پيدا مي‌كند. كارآفريني رقابت در كسب و كار را تقويت مي‌كند فعاليت‌هاي جديد كارآفرينانه و يا آغاز مجدد يك كسب‌ و كار(حتي پس از انتقال يك واحد اقتصادي به مالك جديد) به افزايش بهره‌وري كمك قابل توجهي مي‌كند. اين فعاليت‌ها فشار را براي افزايش رقابت افزايش مي‌دهد و همچنين واحد‌هاي ديگر را وادار مي‌كنند كه يا كارايي خود را افزايش دهند و يا دست به ابداع بزنند. افزايش بهره‌وري و ابداع در واحد‌هاي شغلي چه در سازمان‌ها، توليد‌ات، خدمات و يا بازار توان رقابت يك اقتصاد به طور كلان را افزايش مي‌دهد. اين فرايند به مصرف‌كنندگان امكان بهره‌گيري زياد با قدرت انتخاب بالا و قيمت‌هاي پايين را مي‌دهد. كارآفريني توانايي‌هاي انباشته فردي را آزاد مي‌كند

يك شغل تنها راهي براي انباشت پول و سرمايه نيست. معيار‌هاي ديگري نيز مانند امنيت، ميزان استقلال، تنوع كار‌ها و علايق نيز در يك كسب و كار مورد نظر است.سطح درآمدي بالاتر، افراد را به ارضاي نيازهاي بيشتري هدايت مي‌كند. نياز‌هايي مانند استقلال و اتكا به نفس نمونه‌هايي هستند كه با توسعه كارآفريني در افراد امكان بروز پيدا مي‌كنند. بر اساس تحقيقات انجام شده در ميان خانوار‌هاي كشور انگلستان افراد در كنار انگيز‌‌ه‌هاي مادي مانند پول و سمت كارآفريني را راهي براي ارضاي برخي نياز‌هاي معنوي خود مانند آزادي، استقلال و كسب جنب و جوش در زندگي انتخاب مي‌كنند. در خور توجه است براي كساني كه نتوانسته‌اند شغل دلخواه خود را انتخاب كنند كارآفرين شدن ممكن است برخاسته از نياز‌هاي اقتصادي باشد. كارآفريني ممكن است فرصت يافتن موقعيت‌هاي شغلي بهتري را به آن‌ها بدهد. رضايت شغلي در ميان كارآفرينان در مقايسه با كارمندان به مراتب بيشتر است. بر اساس تحقيقات انجام شده در حدود 33 درصد افرادي كه شغل آزاد دارند و كارمندي ندارند و 45 درصد افرادي كه شغل آزاد دارند و كارمند نيز دارند از شغل خود رضايت دارند. اين در حالي است كه اين ميزان براي كارمندان در حدود 27 درصد است.

+ نوشته شده در ساعت 6 PM توسط مهدی |

كارآفرينان؛ مديراني ريسك پذير

شركتها، هنگام تأسيس براي مدت نامحدود تشكيل مي شوند و مديران هنگام اخذ وام و يا افزايش سرمايه به ذينفعان نشان مي دهند كه به ازاي دريافت اين منابع در آينده بازده خوبي خواهند داشت.
فروشندگان همواره به خريداران نشان مي دهند كه چگونه كارهاي آنها مي‌تواند منافع آتي آنها را تامين كند. اعطاكنندگان ليسانس، ضمانت مي دهند كه فرايندهاي آنها بهترين، بيشترين و باكيفيت ترين بازده را ارائه خواهد داد.
ولي سرمايه گذاران، وام دهندگان و خريداران هنگام تصميم گيري، سوال ديگري مطرح مي كنند: اگر آنچه كه طرف مقابل مي گويد تحقق نيابد چه مي‌شود؟

در اينجا همان اتفاقي مي افتد كه موردانتظار است؛ تجزيه وتحليل ريسك انجام كار قبل از تصميم به انجام آن. ولي سوال مهمتري كه در حوزه مديريت مطرح مي‌شود اين است كه آيا تصميم گيري ما (مثبت، منفي، رد يا قبول) رابطه مستقيمي با ميزان ريسك اندازه گيري شده دارد؟ اين سوال را به طور ساده و خلاصه، به عنوان يكي از صورتهاي مالي داده است: صورت سودو زيان. يعني صورتهاي مالي پذيرفته اند كه مديران همواره در حاشيه سود بسر نمي برند. بلكه احتمال زياندهي شركت هم مي رود. قانون تجارت هم حدي براي زيان‌هاي ساليانه قائل شده است. براساس ماده 921 قانون تجارت، اگر شركتي ظرف سه سال بيش از 5 درصد سرمايه را زيان دهد بايد تصميم بگيرد: يا كاهش سرمايه به ميزان زيان و يا افزايش سرمايه براي جبران زيان. در بازار (به معناي وسيع آن) اعتماد حرف اول را مي زند. اگر موسسات و شركتها و تجار وارد بازار شوند، زيان بدهند، خسارت ببينند، ورشكسته شوند، و آنگاه از بازار خارج شوند، ديگر نمي‌توان اميدوار بود كه فضاي اقتصادي جامعه اي، باثبات و قابل اعتماد باشد.
در اين گونه موارد حتي قانونگذار با اين قبيل اشخاص حقيقي و حقوقي به عنوان مخل امنيت اقتصادي برخورد مي‌كند. ولي اين همه ماجرا نيست و همه اين تمهيدات جلودار و بازدارنده فعالان اقتصادي نمي شود. چون ريسك در ذات هر فعاليت اقتصادي است. و از آنجا كه هيچ جامعه اي بدون فعاليت اقتصادي موجوديت ندارد، پس عاملان اقتصادي همواره كوشيده اند تا راه حلهايي براي تسهيل، تسريع، و افزايش حجم فعاليتهايشان بيابند. بدين ترتيب، آنها ريسك روي آوردن به راه حلهاي جديد را پذيرفته اند. پيشتازان اين امر را كارآفرين مي نامند. در ادبيات اقتصاد توسعه، كارآفرينان عاملان اصلي تحرك و پويايي اقتصاد جامعه هستند. نوآوران و خطرپذيراني كه ايده هاي نو را در بازار تبديل به خدمت و محصول جديد مي كنند و شهروندان را ترغيب مي كنند تا آن خدمت يا محصول را بپذيرند. به باور لاپتن: «... فهم ريسك، فرايندي ذهني است و آنچه كه ما درباره ريسك و واكنش به آن شناسايي كرده ايم، اغلب به مسئله قضاوت شخصي باز مي‌گردد تا واقعيت». و وقتي نظر گيدنز را كه مي گويد: «... زيستن در دنياي متجدد كنوني» زيست در محيطي آكنده از شانس و خطرهاي احتمالي است.... و مفهوم خطر كردن، شالوده رفتار و اعمال افراد ساده و متخصصاني را تشكيل مي دهد كه سازماندهي دنياي اجتماعي را برعهده دارند، در كنار نظر لاپتن مي‌گذاريم، آنگاه به اهميت حضور كارآفرينان و خطرپذيران اقتصادي جامعه بيشتر پي‌مي‌بريم.
زيرا پذيرش ريسك براي اينگونه افراد رابطه مستقيمي با ميزان آن ندارد و اين همان نكته اساسي است كه بايد به آن پرداخت. يعني مديريت ريسك سازماني و سازمان يافته را كه بيشتر در موسسات بانك و بيمه جريان دارد نمي‌توان به آساني و به سادگي در كنار مديريت ريسك موسسات اقتصادي كارآفرينان قرار داد. زيرا گروه اول - كه مي‌تواند موسسات و صنايع ديگري را نيز دربرگيرد - در چارچوب مدلهاي آمار و رياضي و به روي احتمالات تصميم‌گيري مي كنند، در حالي كه گروه دوم امكان زياد دارد كه علي رغم ريسك بالا، انجام كاري را بپذيرند و به عهده گيرند.
پس بر مشاوران و آينده نگران كشور فرض است كه در تعريف و تحليل و تدريس مديريت ريسك، به روش يكسان برخورد نكنند، همانگونه كه در خيلي از كشورها رايج است.

+ نوشته شده در ساعت 6 PM توسط مهدی |

ويژگيهاي كارآفرينان

كار آفرينان چه ويژگيهايي دارند؟ عوامل محيطي و تجربياتي كه توسعه شخصيت كار آفرينان و انگيزه هاي محرك آنها را تحت تاثير قرار مي دهند ، كدام هستند؟ چه چيزي باعث مي شود كه شخص كار آفرين به واقعيت بخشيدن يك بينش علاقمند شود؟

كار آفرينان با تلفيق انواع مختلفي از تكنولوژيها و مفاهيم اقتصادي ، كالاها و يا خدمات قابل فروش عرضه مي نمايند. بنابراين خود عملاً مخترع مي باشند. اين افراد از طريق دستيابي به منابع لازم و سر هم كردن آنها در قالب شركتهاي جديد التاًسيس ، خلاء هاي موجود در زمينه نيروي انساني ، سرمايه، توليد و بازار يابي را پر مي كنند . اما افزون بر اين آنان قادرند فرصتهاي سود آور بالقوه را تشخيص دهند، استراتژي تهور را ذهنيت بخشند و خود به نيرويي كليدي تبديل شوند كه ايده هايشان را به گونه اي موفقيت آميز از آزمايشگاه به بازار هدايت نمايند. آنان كه در پي انجام كار به تنهايي مي باشند ، معمولاً نخستين فرزند خانواده هايي هستند كه والدينشان براي خود كار مي كنند و موفقيت هايشان منجر به ايجاد نياز بالا براي موفقيت در كار آفرينان مي گردد . آنانكه به تنهايي به ايجاد كار مي پردازند مي توانند انرژي فراواني داشته باشند و براي راه اندازي عمليات مورد انتخاب خود به شدت تلاش كنند . قابليت پذيرش ريسكهاي منطقي و متعادلي كه از احتمال موفقيت برخو دار باشند را دارند .

تصميم گيري براي استعفاء و عدم كار كردن براي ديگران و راه اندازي كسب و كار شخصي يكي از مهمترين تصميماتي است كه شخص مي تواند در طول زندگي خود اتخاذ نمايد. استخدام شدن در مشاغل ديگران داراي مزايايي مي باشد : حقوق ثابت و منظم ، ساعات كار كمتر ، پاداش و اضافه حقوق ، تعطيلات منظم، بيمه بيكاري، محدوديت در مسئوليت ها. در مجموع استخدام شدن زندگي منظم و روز مره اي را به دنبال دارد . اما در كار كردن براي خود بايد از تمامي اين مزايا چشم پوشي كرد و بالاتر از همه اينكه كار آفرينان سرمايه و پس انداز شخصي خود را به مخاطره مي افكنند . پس چرا اين افراد چنين تصميمي را مي گيرند ؟

عوامل متعددي منجر به كار كردن افراد براي خود مي شود – برخي از آنها به عدم رضايت افراد از كار و يا كار فرمايشان مربوط مي شود و برخي به احساس نياز آنها به استقلال و خود گرداني ، قطع نظر از اينكه كار فعلي آنها تا چه حد مي تواند رضايت ايشان را جلب نمايد . صرف نظر از نوع عامل يا گروهي از عواملي كه باعث ايجاد اين تصميم در فرد مي شود ، شخصي كه كاري را براي خود آغاز مي نمايد ، ويژگيهايي مشتركي با ساير كار آفرينان دارد. به عنوان مثال برخي از افراد دائم در اين انديشه اند كه چگونه محصول بهتري توليد نمايند ، سرويس بهتر ارائه دهند و يا عملكرد خود را بهبود بخشند . آنچه آنان همواره بدان نيازمند مي باشند عبارتست از انجام موفقيت آميز وظائف و كارها. « ديويد مك كلند» در مقاله اي نياز به موفقيت اين انگيزه را نياز فرد به موفقيت مي داند و معتقد است كه اينگونه افراد ترجيح مي دهند شخصاً مسئوليت حل مسائل و تعيين اهدافشان را عهده دار باشند ، اهدافي كه بايد با تلاش شخصي خود به آن دست يابند . يكي ديگر از ويژگيهاي آنها عبارتند از نياز به باز خورد درباره كيفيت انجام كارها و دستيابي به اهداف تعيين شده.

افرادي كه معتقدند موفقيت در فعاليتهاي اقتصادي يا هر نوع تلاش ديگر نتيجه عواملي چون شانس ، بخت و اقبال ، سرنوشت و يا حمايت افراد مي باشد، تحت كنترل عوامل خارجي قرار دارنداز سوي ديگر آنانكه تحت كنترل عوامل داخلي قرار دارند افرادي هستند كه احساس مي كنند سرنوشت شخصي آنها عمدتاً نتيجه تلاشهاي ايشان مي باشند.

گر چه اعتماد به نفس و نياز فراوان به موفقيت، از ويژگيهاي كار آفرينان مي باشد . با اين حال تأكيد بر ويژگي هاي ديگري كه آنان را از ساير افراد عادي متمايز مي نمايد نيز داراي اهميت مي باشد ، همان ويژگي هايي كه كار آفرينان موفق را از ناموفق ها جدا مي كند . به عنوان مثال هر كسي مي تواند مشاهده كند كه كار آفرينان موفق را از نا موفق ها جدا كند. به عنوان مثال هر كسي مي تواند مشاهده كند كه كار آفرينان عمومأ سخت تر و بيشتر از زير دستانشان كار مي كنند.

بطور خلاصه مي توان چنين گفت كه انگيزه كار آفرينان صرفأ پول نيست بلكه عبارتست از نيازهاي انگيزه هاي آنها ، به ويژه نياز آنها به موفقيت. پول جهت دستيابي به اهدافي اصيل ، تنها يك محصول جنبي به شمار مي رود . هر يك از كار آفرينان ايده و رويايي دارند. آگاهي آنها نسبت به نيازهاي خود و مردم و آموزشهاي تكنيكي آنان را قادر مي سازد تا فرصتهايي كه از نظر بازار يابي سودمند مي باشند و ديگران از آنها غفلت كرده اند را دريابند.

+ نوشته شده در ساعت 6 PM توسط مهدی |

خلاقيت و نوآوري در افراد و سازمانها

پيوسته اين سوال مطرح است كه چرا كشوري پيشرفت كرده در حالي كه كشور مشابه كه از نظر منابع اوليه و امكانات بهره وري داراي شرايط بهتري بوده، عقب مانده است. چه عامل مهمي در شرايط مشابه باعث پيشرفت و موفقيت بعضي (كشور - گروه - فرد) و باعث عقب ماندگـي و عملكـرد ناصحيح بعضي ديگـر مــي شود؟
در سالهاي اخير، تلاشهاي وسيعي به وسيله بسياري از سازمانها براي ترغيب افراد خود به خلاقيت و نوآوري انجام گرفته است. در اين مقاله مفهوم و جايگاه خلاقيت و نوآوري شرايط ايجاد اين مولفه ها و هم چنين ويژگيهاي افراد و سازمانهاي خلاق و نوآور تبيين شده است. با بهره جويي از فنون خلاقيت و نوآوري خواهيم توانست به طريقي كارآمد و اثربخش به اهداف خود برسيم و سازمان و جامعه اي توسعه يافته و پيشرو داشته باشيم .
خلاقيت و نوآوري لازمه و پيش درآمد توسعه و پيشرفت و تعالي يك سازمـان و جامعه است و آگاهي از فنون و تكنيك هاي آن ضرورتي اجتناب ناپذير براي مديران، دانشجويان، پژوهشگران و علاقه مندان به اين رشته است .

امروزه ثبات در محيط كار، جاي خود را به بي ثباتي و عدم اطمينان داده است و صنايع سنتي و قديمي كه جاي خود را به انواع جديد و توسعه يافته آن داده است. فرصتي براي استفاده از مهارتهاي قديمي نمي گذارد و در حقيقت آينده را با تهديدات و فرصتها مواجه ساخته است، زيرا هر اختراع و نوآوري، تغييري را پديد مي آورد كه مي تواند به نوبه خود فرصتي را براي كساني به وجود آورد كه بتوانند از اين فرصت استفاده بهينه كنند . موسسات و سازمانهاي توليدي و خدماتي بايد اين امر مهم را تشخيص داده و به طور مداوم، كالاها و خدمات جديد را ارائه دهند، يا در جهت بهبود آن بكوشند. خلاقيت و نوآوري باتوجه به ماهيتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ريسك را به همراه مي آورد كه البته ممكن است نتايج رضايت بخشي را باتوجه به مقادير سرمايه گذاري شده در آن، به وجود نياورد. با وجود اين، قصور سرمايه گذاري در ايجاد آن ممكن است شرايط خاصي را فراهم آورد كه به ناكامي سازمان منجر شود. از اين رو محققان و نظريه پردازان بسياري بر اهميت توجه به اين موضوع تاكيد كرده اند. به طور نمونه شومپتر (SHUMPTER) به عنوان يكي از اولين پيشگامان، اهميت اين مسئله را براي موفقيت موسسات و به طور كلي تاثير آن بر روي كل جامعه متذكر گرديده است . مفهوم و جايگاه خلاقيت و نوآوري تحقيق در مورد خلاقيت و عناصر تشكيل دهنده آن، بيش از يك قرن پيش توسط دانشمندان علوم اجتماعي شروع شد، ولي انگيزه اساسي براي پژوهش بيشتر در سال 1950 توسط گيلفورد ايجاد گرديد. گيلفورد (GUILFORD) خلاقيت را با تفكر واگرا (دست يافتن به رهيافتهاي جديد براي حل مسائل) در مقابل تفكر همگرا (دست يافتن به پاسخ صحيح ) مترادف مي دانست. (شهرآراي - مدني پور، 1375، ص 39 ) لوتانز (1992): استاد رفتار سازماني، خلاقيت را به وجود آوردن تلفيقي از انديشه ها و رهيافتهاي افراد و يا گروهها در يك روش جديد، تعريف كرده است. بارزمن خلاقيت را فرآيند شناختي از به وجود آمدن يك ايده، مفهوم، كالا يا كشفي بديع مي داند. (همان منبع، ص 39 ) خلاقيت همچون عدالت، دموكراسي و آزادي براي افراد داراي معاني مختلف است ولي يك عامل مشترك در تمام خلاقيتها اين است كه خلاقيت هميشه عبارتست از پرداختن به عوامل جديدي كه عامل خلاقيت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع ميراث فرهنگي عمل مي كنند ولي آنچه كه تازه است تركيب اين عوامل در الگويي جديد است (جك هالوران - دوگلاس نبتون، 1992) تلاشهاي خلاقيت وسيله اي براي نوآوري است. خلاقيت بيشتر يك فعاليت فكري و ذهني است و نوآوري بيشتر جنبه عملي دارد و در حقيقت محصول نهايي عمل خلاقيت است. (فرنوديان، 1370، ص 6 ) نوآوري مهارتي است كه با بسياري همكاريهاي ديگر همراه است. نوآوري به دگرگونيهاي عمده در زمينه پيشرفتهاي تكنولوژيك يا ارائه تازه ترين مفاهيم مديريت يا شيوه هاي توليد، اطلاق مي شود. نوآوري پديده اي واقعاً چشمگير و جنجالي است. نوآوري عموماً پديده اي نادر است كه فقط در عده اي خاص مي توان آن را سراغ گرفت . هالت (1998 ): اصطلاح نوآوري را در يك مفهوم وسيع به عنوان فرآيندي براي استفاده از دانش يا اطلاعات مربوط به منظور ايجاد يا معرفي چيزهاي تازه و مفيد به كاربرد، واركينگ (VARKING) نيز توضيح مي دهد كه: نوآوري هر چيز تجديد نظر شده است كه طراحي و به حقيقت در آمده باشد و موقعيت سازمان را در مقابل رقبا مستحكم كند و نيز يك برتري رقابتي بلند مدت را ميسر سازد. به عبارتي نوآوري خلق چيز جديدي است كه يك هدف معين را دنبال و به اجرا رساند . بنابراين، در يك تعريف كلي مي توان نوآوري را به عنوان هر ايده اي جديد نسبت به يك سازمان و يا يك صنعت و يا يك ملت و يا در جهان تعريف كرد. (خداداد حسيني، 1378، ص48 ) تفاوت خلاقيت و نوآوري اگرچه واژه خلاقيت با نوآوري به طور مترادف استفاده مي شود اما غالب محققان معتقدند كه دو اصطلاح نوآوري و خلاقيت بايد به طور جدا مدنظر قرار گيرند، چرا كه داراي معاني و تعاريف جداگانه اي هستند (مهر، 1969). خلاقيت اشاره به آوردن چيزي جديد به مرحله وجود دارد، در حالي كه نوآوري دلالت برآوردن چيزي جديد به مرحله استفاده دارد . ( ديويس، 1969) همچنين (رزنفلد و سروو، 1990) ماهيت خلاقيت يا اختراع را از نوآوري به وسيله معادله زير تفكيك كردند : انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوري در معادله نوآوري فوق، كلمه مفهوم اشاره بر ايده اي است كه باتوجه به چهارچوب مرجعي آن فرد، دپارتمان، سازمان و يا يك دانش انباشته شده جديد است. كلمه اختراع اشاره به هر ايده اي جديد است كه به حقيقت رسيده باشد، كلمه انتفاع بر به دست آوردن حداكثر استفاده از يك اختراع دلالت دارد . در مورد نوآوري و تغيير نيز، تفاوتهايي وجود دارد (كتزوكان، 1978). براي مثال تغيير مي تواند به بهبود رضايت شغلي يك فرد اطلاق شود، در حالي كه نوآوري نتيجه و تاثيري بيش از يك فرد را در بر مي گيرد و تاثير آن، وراي دپارتمان ايجاد كننده آن است (لارسن، 1993). در تحقيق ديگري در مورد تغيير تكنيك (كنن، 1967) بيان كرد كه تغيير ايجاد هرچيزي است كه با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوري ايجاد ايده هايي است كه براي سازمان جديد است. از اين رو، تمام نوآوريها مي توانند منعكس كننده يك تغيير باشند، در حالي كه تمام تغييرها، نوآوري نيستند. تغيير نتيجه اي از فرآيند خلاقيت و نوآوري است. در اين راستا، وبر و دستيارانش ارتباط ميان خلاقيت، نوآوري و تغيير را به شكل شماره يك ترسيم كردند : نظرات بسياري در مورد ماهيت و تفاوتهاي اساسي اين واژه ها ابراز شده، نويسندگاني نيز معتقدند كه : - خلاقيت به معناي توانايي تركيب ايده ها در يك روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده هاست. (رابينز، 1991 ) - خلاقيت عبارت است از به كارگيري توانائيهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد . ( رضائيان، 1373 ) - نوآوري فرايند اخذ ايده خلاق و تبديل آن به محصول، خدمات و روشهاي جديد عمليات است. (رابينز، 1991 ) - نوآوري عبارت است از عملي و كاربردي ساختن افكار و انديشه هاي نو ناشي از خلاقيت، به عبارت ديگر، در خلاقيت اطلاعات به دست مي آيد و در نوآوري، آن اطلاعات به صورتهاي گوناگون عرضه مـــــي شود. (رابينز، 1991) - تغيير ايجاد هر چيزي است كه با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوري اتخاذ ايده هايي است كه براي سازمان جديد است. بنابراين، تمام نوآوريها منعكس كننده يك تغييرند اما تمام تغييرها، نوآوري نيستند. (ريچارد، ال، داف، 1992 ) - تغيير سازماني به عنوان اتخاذ يك فكـر يا رفتار جديد به وسيله سازمان مشخص مــــــي شود، اما نوآوري سازمان اتخاذ يك ايده يا رفتار است كه براي نوع وضعيت، سازمان، بازار و محيط كلي سازمان جديد است. اولين سازماني كه اين ايــده را معرفي مي كند به عنوان نوآور در نظر گرفته مي شود و سازماني كه كپي مي كند يك تغيير را اتخاذ كرده است . (منبع اخير) براساس اين تعاريف، خلاقيت لازمه نوآوري است. تحقق نوجويي وابسته به خلاقيت است. اگرچه در عمل نمي توان اين دو را از هم متمايز ساخت ولي مي توان تصور كرد كه خلاقيت بستر رشد و پيدايي نوآوريهاست. خلاقيت پيدايي و توليد يك انديشه و فكر نو است در حالي كه نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فكر است. از خلاقيت تا نوآوري غالباً راهي طولاني در پيش است و تا انديشـه اي نو به صورت محصولي يا خدمتي جديد درآيد زماني طولاني مي گذرد و تلاشها و كوششهاي بسيار به عمل مي آيد. گاهي ايده و انديشه اي نو از ذهن فرد مي تراود و در سالهاي بعد آن انديشه نو به وسيله فرد ديگري به صورت نوآوري در محصول يا خدمت متجلي مــــــي گردد. (الـوانـــي، 1372، ص 223-224 ) خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشه هاي نو دارد و نوآوري به معناي كاربردي ساختن آن افكار نو و تازه است. (آقايي، 1377، ص26) به طور خلاصه با درنظر گرفتن نظريات فوق مي توان چنين نتيجه گرفت كه خلاقيت اشاره به آوردن چيزي جديد به مرحله وجود داشته و يا به عبارتي به معناي دلالت بر «پيداكردن» چيزهاي جديد است هرچند كه ممكن است به مرحله استفاده در نيايد. نوآوري به عنوان هر ايده جديدي است كه در برگيرنده توسعه يك محصول، خدمات يا فرآيند مـــــي گردد كه ممكن است نسبت به يك سازمان، يك صنعت، يا ملت و يا جهان جديد باشد. اين نوآوريها به تغيير و انطبـاق بهتر سازمان با ايــده هاي جديد منجر مي شود . فرآيند خلاقيت و نوآوري مراحل خلاقيت ممكن است به فعاليت قوه درك و خرد انسان، يا مراحل مجزا ولي به هم پيوسته تعريف شود كه انسان را به رهيافتهايي هدايت كند . نويسندگان و صاحب نظران اين مراحل را به گونه هاي مختلف مطرح كرده اند. فرآيند خلاقيت به ترتيب در برگيرنده مراحل روبرو شدن با ايده يا مشكل، شدت روبروشدن و رابطه روبروشدن با محيط است كه فرد خلاق را احاطه كرده است . ( اتريك، 1974 ) از صاحب نظران مديريت، فرآيند خلاقيت را از انديشه تا عمل به سه مرحله: به وجود آوردن انديشه، پرورش انديشه و به كارگيري انديشه تقسيم كرده است . ( آلبرشت، 1987) مراحل خلاقيت عملي و قابل اجراتري را كه از پنج مرحله تشكيل شده است، پيشنهاد مي كند اين مراحل به ترتيب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالايش و عرضه . آلبرشت معتقد است كه شخص خلاق، اطلاعات پيرامون خود را جذب مي كند و براي بررسي مسائل، رهيافتهاي مختلفي را مورد بررسي قرار مي دهد. زماني كه ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد، به طور غيرقابل محسوس شروع به كار مي كند و پس از تجزيه و تحليل و تركيب اطلاعات، رهيافتي براي مسئله ارائه مي كند. (شهرآرای مدني پور، 1375 ، ص 41 ) تكنيك هاي خلاقيت و نوآوري براي اينكه خلاقيتي ايجاد و پرورش يابد بايستي فنون و تكنيك هايي رعايت گردد. محققان مختلف فنوني را ذكر كرده اند كه به مهمترين آنها اشاره مي شود : 1 - يورش فكري (BRAIN STORMING) يا طوفان مغزي: اين تكنيك را نخستين بار دكتر الكس، اس، اسبورن مطرح كرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته كه جزئي از زندگي آنها شده است، يورش فكري در واژه نامه بين المللي وبستر چنين تعريف شده است : اجراي يك تكنيك گردهمايي كه از طريق آن گروهي مي كوشند راه حلي براي يك مسئله بخصوص با انباشتن تمام ايده هايي كه در جا به وسيله اعضا ارائه مي گردد بيابند. (آقايي، 1377، ص 119) يعني هيچ انتقـادي از هيچ ايده اي جايز نيست . به هر ايده اي هرچند نامربوط خوش آمد گفته مي شود . هرچه تعداد ايده ها بيشتر باشد بهتر است. كيفيت ايده ها بعـداً مورد توجه قرار مي گيرد افـراد به تركيـب كردن ايده ها تشويق مي شوند و از آنها خواسته مي شود كه نسبت به ايده هاي ديگران اشراف پيدا كنند . 2 - الگوبرداري از طبيعت (BIONICS) : يكي از تكنيك هاي خلاقيت و نوآوري كه در ابداعات فني كاربرد گسترده و موفقي داشته تكنيك تقليد و الگوبرداري از طبيعت است. ابداعاتي كه در زمينه علم ارتباطات و كنترل در دهه هاي اخير شكل گرفته اند. برنامه ريزي هاي رايانه و موضوع هوش مصنوعي همه با الگوبرداري و تقليد از فعاليتهاي مغز آدمي انجام شده اند و روند فعاليتها به گونه اي است كه در آينده با ادامه اين كار فنون و ابزارهاي بديع و جديدي ساخته خواهند شد. (منبع اخير، ص 126-127 ) 3 - تكنيك گروه اسمي (NOMINAL GROUPING) : گروه اسمي نام تكنيكي است كه نيز تا حدودي در صنعت رواج يافته است. فرآيند تصميم گيري متشكل از پنج مرحله است : اعضاء گروه در يك ميز جمع مي شوند و موضوع تصميم گيري به صورت كتبي به هريك از اعضا داده مي شود و آنها چگونگي حل مسئله را مي نويسند؛ هريك از اعضا به نوبه، يك عقيده را به گروه ارائه مي دهد؛ عقايد ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـي شود تا مفاهيم براي ارزيابي روشن تر و كامل تر شود؛ هر يك از اعضاء مستقلاً و مخفيانه عقايد را درجه بندي مي كنند‍؛ ! تصميم گروه آن تصميمي خواهد بود كه در مجموع بيشترين امتياز را به دست آورده باشد. (دالكي، 1969 ، ص 143 ) شرايط ايجاد خلاقيت و نوآوري نويسندگان مختلف شرايط و زمينه هاي متفاوتي را براي بروز خلاقيت در نظر دارند به هرحال راههاي عمده اي كه مي تواند محرك خلاقيت باشد، عبارتند از : 1 - فضاي خلاق : يكي از راههاي مهم ظهور نوآوري به وجود آوردن فضاي محرك خلاقيت است. بدين معني كه مديريت بايد هميشه آماده شنيدن ايده هاي جديد از هر كس در سازمان باشد. در واقع سازمان بايد در جستجوي اين گونــه فكرها باشد و تنها منتظـر ارائه انديشه جديد نماند. به كارگيري سيستم مديريت استعداد (TALENT MANAGEMENT SYSTEM = TMS) ابزار موثري در سازمان به شمار مي رود. مديران با بـه كارگيري اين ابزار مي توانند مهارتهاي كاركنان مستعد را به طرز صحيحي گسترش دهند. ممكن است شما باافراد مستعد زيادي برخورد كنيد كه در سازماني مشغول بكارند ولي نمي توانند نتايج قابل توجهي توليد كنند. اين به خاطر فقدان سيستم مديريت استعداد مناسب روي مي دهد. سيستم مديريت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها - حفظ استعدادها - اداره و مديريت استعدادها - كشف كردن استعدادها . 2 - دادن وقت براي خلاقيت : موسسات براي اين منظور مي توانند دفتر مخصوصي را به هر يك از كاركناني كه شايستگي لازم را دارند اختصاص دهند . 3 - برقراري سيستم پيشنهادات : يكي از روشهاي ترغيب خلاقيت برقراري سيستم دريافت پيشنهادات است بدين ترتيب روشي براي ارائه پيشنهادات فراهم مي شود . 4 - ايجاد واحد مخصوص خلاقيت : گاهي گروه خاصي از كاركنان براي نوآوري و خلاقيت استخدام مي شوند و در بعضي از سازمانها اين گروه را واحد تحقيق و توسعه مي نامند. اين گونه واحدها وقتشان را صرف يافتن ايده هاي جديد براي ارائه خدمات يا ساختن محصول، فناوري مي كنند و گاهي تحقيق محض انجام مي دهند. اين گونه تحقيقات براي پيشرفت دانش بدون تلاش براي يافتن كاربرد فوري آن صورت مي گيرد. البته بعدها اين انديشه هاي محض مي تواند جنبه كاربردي داشته باشد. ولي امروزه تحقيقات كاربردي بيشتر معمول و مورد توجه است. (رضائيان، 1373، ص 51-29 ) ويژگيهاي افراد خلاق و نوآور افراد از نظر خلاقيت متفاوت اند. كسي كه زندگي خلاق دارد، احساس توانمندي را در خود پرورش مي دهد، با مهر و محبت ناكاميها را مي پذيرد و نيروهايش را در راه تحقق اهدافي كه دارد بسيج مي كند . ايام گرانبهاي عمر را به بطالت تباه نمـــــي كند، خوب مي داند كه بيكاري و وقت گذراني به فراغت پرداختن بيش از اندازه اسباب تكدر خاطر مي شود . انسان خلاق دلبسته ماديات نيست. اتومبيلهاي گــران قيمت و لباسهاي فاخر و خانه هاي مجلل ممكن است خوب باشند، اما اصل نيستند . انسان خلاق سعادت را در القاب و زندگي در محلات مشهور و خوش آب و هوا جستجو نمي كند . انسان خلاق از سرگرميهاي انفعالي فاصله مي گيرد. از انگاره هاي انفعالي حذر مي كند و علاقه مند و بانشاط در جهت هدفهايش گام بر مي دارد. به قدري محو زندگي است كه فرصتي براي خودخواهي پيدا نمي كند و جان كلام آنكه، مشتاق و هدف گراست. احساس جواني دائم دارد، احساسي كه همه به آن نياز دارند متاسفانه اغلب از آن محروم هستند . اگر چنين است زمان برنامه ريزي است، زمان ايجاد تصوير ذهني سالمي است كه اساس زندگي خلاق است، زمان شروع و شروع هرگز دير نيست. (مالتز، ص 213-212 ) ويژگي سازمانهاي خلاق و نوآور سازمانها و شركتها بر برهه اي از زمان كه تحت عناوين مختلف از جمله عصر دانش،عصر فراصنعتي، عصر جامعه اطلاعاتي، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقيت و نوآوري مطرح شده است. خود را در جهت مديريت تغييرات شتابان و دگرگونيهاي ژرف جهاني آماده مي سازند. به گونه اي كه خلاقيت و نوآوري به عنوان اصلي اساسي از عوامل مهم بقاي سازمانها و شركتهاي جوان پذيرفته شده است. براساس اين استدلال، كشورهاي پيشرفته بر آموزش خلاقيت تاكيد بسيار كرده ودر اين راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آينده نگر، كه رهيافتهاي بديع و خلاق براي مسائل پيچيده ارائه كنند توجه خاص مبذول داشته اند . سازمانهاي خلاق خصوصيات ويژه اي را دارا هستند. مهمترين ويژگي اين سازمانها انعطاف پذيري آنها در رويارويي با بحرانهايي است كه غالباً ناشي از رقابتهاي اقتصادي است. يكي از دلايل معرفي نظريه اقتضايي مديريت، تاكيـد بر اين موضــوع دارد. سازمانهاي انعطاف پذير با مسائل و تنگناها برخورد منطقي و محققانه داشته، در صورت نياز به تغيير و تحول، پس از بررسي دقيق و عالمانه، آن را اعمال مي كنند. ساختار خلاق، نمـايانگر روابط واحدهاي آن و نشـــان دهنده ميــزان انعـطاف پذيري آن است. سازمانهايي كه داراي ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگي مــــي شوند . نگرش جديد ديگري تحت عنوان نگرش مديريت بر مبناي انتظارات (MANAGEMENT BASE EXPECTED = MBE) مطرح شده كه سعي در توسعه انتظارات والاي انساني دارد. اين نگرش برتر و والاتر از ساير نگرشهاست، زيرا به جاي تاكيد بر عناصر عقلايي و عيني مديريت، بر عنصر انساني تكيه مي كند، چون با اين نگرش مدير تشويق مي شود تا امر هدايت و رهبري را براساس انتظارات انجام دهد. كليه طرحهاي سازنده، اقدامات و عمليات از انتظارات سرچشمه مي گيرند. (جئون باتن، 1981 ) نتيجه گيري ايده هاي جديد، بـاانديشيدن به دست مــي آيد. كه در آن ذهن به طور عميق با يك مسئله درگير مي شود و به تجسم آن مي پردازد و با حذف و يا تركيب واقعيتهاي موجود، به روشن شدن فكر جديد كمك مي كند. بينشي كه بــــدين ترتيب حاصل مي شود، قوه تصور را در يافتن فكرهاي جديد تغذيه مي كند. منشاء فكـــر جديد، قوه تصور و تخيل است نه قدرت منطقي بشـر. سرنخهاي مختلفـي كه به دست مي آيد، مورد ارزيابي قرار گرفته و به هم ربط داده مي شود تا بهترين فكر به دست آيد . افكار بشري با يكديگر ارتباط دارند و بافت به هم پيوسته اي را تشكيل مي دهند به همين دليل قدرت تداعي در ايجاد و ظهور يك فكر جديد بسيار كارساز و موثر است . به طور كلي، وجود محيط خلاق از مهمترين عوامل رشد خلاقيت است. در محيط نامطلوب براي پرورش خلاقيت از انديشه هاي جديد و نو بيشتر انتقاد مي شود و تمايلات دگرگوني و تغيير با مقاومت و ممانعت تقابل مي كنند . يكي از روشهاي مهم متبلوركردن خلاقيت به وجودآوردن فضاي محرك، مستعد و به طور كلي خلاق است، بدين گونه كه مسئولان ســـــازمان بايد به طــور مستمر آمادگي شنيدن انديشه هاي بديع و نــوين را داشته باشند و نظرات جديد و ارائه راههاي تازه را تقويت كنند. متاسفانه بسياري از مـــديران نمي توانند چنين جوي را در سازمان خود بپذيرند. آنها نمي توانند فرآيند مستمر تغيير، كه لازمه خلاقيت هست، به صورت دائم تحمل كنند . باتوجه به اينكه تاكيد اصلي در اين مقاله بر مولفه خلاقيت و نوآوري بوده است. در اين راستا تلاش شده تا ضمن بيان خلاصه اي از اهميت مسئله خلاقيت و نوآوري در توسعه، رشد و بقاي سازمانها، مباحث مورد نظر مورد بررسي قرار گيرد .

+ نوشته شده در ساعت 6 PM توسط مهدی |

خلاقيت در مديريت

با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونيها در دنياي کنوني که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دليل بي‌ثباتي و تغيير پذيري و نيز غير قابل پيش‌بيني بودن اين تغييرات ، آنچه که کشورهاي جهان به ويژه کشورهاي در حال توسعه را در جهت افزايش بهره وري و پيشرفت و ترقي آنها مدد مي رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با ساير کشورهاست و اين امر ميسر نمي گردد مگر با درايت و خلاقيت مديران و نيز تاثير مديران در پرورش خلاقيت کارکنان که با کمک يکديگر در جهت رشد و بالندگي سازمان خود و در نتيجه ، جامعه بکوشند . از خلاقيت تعاريف متعددي شده است اما خلاقيت از ديدگاه سازماني عبارت است از ارايه فکر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي کميت يا کيفيت سازمان و نوآوري.افزايش خلاقيت در سازمانها مي‌تواند به ارتقاي کميت و کيفيت خدمات ، کاهش هزينه ها، جلوگيري از اتلاف منابع ، کاهش بورو کراسي، افزايش رقابت ، افزايش کارايي و بهره وري ، ايجاد انگيزش و رضايت شغلي در کارکنان منجر گردد .نقش مدير در پرورش خلاقيت ، تحريک و تشويق کارکنان، تفويض اختيار به کارکنان ، پيدا کردن ذهنهاي خلاق و استفاده از خلاقيت ديگران است . نظام مديريت مشارکتي با تکيه بر خود کنترلي کارکنان ، مشورت ، تشويق به ابتکار و احترام به افراد ، نقش مهمي در پرورش خلاقيت کارکنان ايفا مي کند . تکنيک هاي خلاقيت گروهي شامل تحرک مغزي ، گردش تخيلي، تفکر موازي ، ارتباط اجباري ، شش کلاه تفکر ، از تکنيکهاي مؤثر در تقويت تفکر خلاق هستند. خلاقيت داراي سه مؤلفه است: تخصص ، تفکر خلاق و انگيزش که مي تواند دروني و بيروني باشد ، مديران روي هر سه اين خصوصيات مي توانند اثر گذارند ولي بر روي انگيزش کارکنان بيشتر از دو مؤلفه ديگر تأثير گذار هستند . مقدمهبا پيشرفت روز افزون دانش و فناوري وجريان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نيازمند آموزش‌مهارتهايي‌است‌كه با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوري به پيش برود. . هدف‌بايد پرورش‌انسانهايي‌باشد كه‌بتوانند با مغزي‌خلاق‌با مشكلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه اي‌كه‌انسانها بتوانند به خوبي‌با يكديگر ارتباط‌برقرار كرده‌و با بهره‌گيري‌از دانش جمعي‌و توليد افكار نو مشكلات‌را از ميان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نيازمند آموزش‌‌خلاقيت هستندكه با خلق‌افكار نو به‌سوي‌يك‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.رشد فزاينده‌ اطلاعات‌، سبب‌شده‌است‌كه‌هر انساني‌از تجربه‌و علم‌و دانشي‌برخوردار باشد كه‌ ديگري ‌فرصت‌ كسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به‌ جريان‌ انداختن ‌اطلاعات‌ حاوي‌ علم‌ و دانش‌ و تجربه ‌در بين‌انسانها يكي‌از رموز موفقيت‌ در دنياي‌ امروز است‌. هيچ‌كس‌قادر نيست‌ به‌ ميزان ‌اطلاعات ‌واقعي‌هر كس‌كه‌ در گوشه‌ ذهن‌او نهفته ‌است ‌پي‌ببرد. اين‌ اطلاعات ‌زماني‌به‌ حركت‌ درمي‌آيد كه‌ انگيزه‌اي ‌قوي‌‌سبب رها شدن آن به‌بيرون ‌ذهن مي شود. در اين‌مرحله‌ انسانها به ‌سرنوشت‌يكديگر حساسند و در جهت‌ رشد يكديگر مي‌كوشند و در نهايت‌ سبب‌ مي‌شود جرياني ‌از علم‌ و دانش‌و تجربيات‌ ميان‌ آنها جاري ‌شود كه‌ همين‌ امر زمينه‌ساز نوآوري‌ و خلاقيت‌ خواهد بود.يكي‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقيت‌در يك‌جامعه‌،زمينه‌سازي‌و بسترسازي‌در بين ‌انسانها جهت‌ ايجاد فرهنگي‌است‌كه‌ در آن‌ همگان‌ در تلاش‌براي‌رشد دادن ‌ديگري‌ هستند و با تاثير بر روي يکديگر به پيشرفت جامعه کمک مي کنند.يكي از شرايط‌ لازم‌براي‌پديدار شدن‌افكار نو،وجود آرامش ‌براي ‌مغز است‌. به‌ همين ‌خاطر لازم‌ است‌ انسانها بكوشند در جامعه‌ شرايطي‌ پديد آيد كه ‌در بستر آن‌ مغز بينديشد و تكامل يابد و سبب‌ساز افكار نو شده‌ و شرايط ‌براي‌ سازندگي‌ در جامعه‌ مهيا شود. با افزايش‌ سپرده‌گذاريهاي‌ اخلاقي ‌مي‌توان ‌شرايط را براي‌ شكل‌گيري‌ يك‌محيط‌آرامبخش‌ در جامعه ‌فراهم‌كرد، كاهش‌ سپرده‌گذاريهاي اخلاقي‌ در جامعه‌ سبب‌مي‌شود كه‌ زمينه ‌براي‌ گسسته‌ شدن‌ روابط‌ اجتماعي‌گسترش‌يابد و با سست‌شدن ‌پيوندهاي ‌اجتماعي‌، شرايط ‌لازم ‌براي ‌بروز خلاقيت‌ در جامعه‌ سخت‌تر مي‌شود. زيرا فرصتي ‌براي‌تفكر كردن ‌وجود نخواهد داشت‌. تعريف خلاقيت از خلاقيت "CREATIVITY" تعريفهاي زيادي شده است . در اينجا برخي از تعاريف مهم راموردبررسي قرار مي دهيم :خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد يك تغيير هدفدار در توان اجتماعي يا اقتصادي سازمان ؛خلاقيت به كارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است ؛خلاقيت يعني توانايي پرورش يا به وجود آوردن يك انگاره يا انديشه جديد در بحث مديريت نظير به وجود آوردن يك محصول جديد است ؛ خلاقيت عبارت است از طي كردن راهي تازه يا پيمودن يك راه طي شده قبلي به طرزي نوين.الف - تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي : خلاقيت يكي از جنبه هاي اصلي تفكر يا انديشيدن است . تفكر عبارت است ازفرايند بازآرايي يا تغييراطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفكر بر دونوع است : 1 - تفكر همگرا 2 - تفكر واگرا1 - تفكر همگرا عبارت است از فرايند بازآرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .2 - تفكر واگرا عبارت است از فرايند تركيب و نوآرايي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقيت يعني تفكر واگرا.براساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمي با قوه تخيل يا توانايي تصويرسازي ذهني دارد. اين توانايي عبارت است از فرايند تشكيل تصويرهايي از پديده هاي ادراك شده در ذهن و خلاقيت عبارت است از فرايند يافتن راههاي جديد براي انجام دادن بهتر كارها;خلاقيت يعني توانايي ارائه راه حل جديد براي حل مسائل ;خلاقيت يعني ارائه فكرها و طرحهاي نوين براي توليدات و خدمات جديد استمرار آن پس از غيبت آن پديده‌ها.ب - تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي كميت يا كيفيت فعاليتهاي سازمان «مثلا افزايش بهره وري، افزايش توليدات يا خدمات، كاهش هزينه ها، توليدات ياخدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و...».روبرت جي استرنبرگ و ليندا اي اوهارا 1 در بررسي هاي خود شش عامل را در خلاقيت افراد موثر دانسته اند:دانش: داشتن دانش پايه اي در زمينه‌اي محدود و كسب تجربه و تخصص در ساليان متمادي؛توانايي عقلاني: توانايي ارائه ايده خلاق از طريق تعريف مجدد و برقراري ارتباطات جديد در مسايل؛سبك فكري : افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد ، سبك فكري ابداعي را بر مي گزينند؛انگيزش : افراد خلاق عموما براي به فعل درآوردن ايده هاي خود برانگيخته ميشوند؛شخصيت:افرادخلاق عموما داراي ويژگيهاي شخصيتي مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند؛ محيط: افراد خلاق عموما در داخل محيط‌هاي حمايتي بيشتر امكان ظهور مي‌يابند.اين محققان مشخص كردند كه عمده‌ترين دليل عدم كارايي برنامه هاي آموزش خلاقيت تاكيد صرف اين برنامه ها بر تفكر خلاق به عنوان يكي از شش منبع موثر در خلاقيت است.جايي كه ساير عوامل نيز تاثير بسزايي در موفقيت و شكست برنامه هاي آموزش خلاقيت ايفا مي كنند(استنبرگ و اوهارا 1997)2 جورج اف نلر در كتاب هنر وعلم خلاقيت براي خلاقيت مراحل چهارگانه: آمادگي (preparation)، نهفتگي، اشراق و اثبات (Verification) را ذكر كرده است2از اين ديد، افراد خلاق ابتدا با مسئله يا يك فرصت آشنا شده و سپس از طريق جمع آوري اطلاعات با مسئله يا فرصت مورد نظر درگير مي شوند.در مرحله بعد افراد خلاق روي مسئله تمركز مي كنند.در اين مرحله فعاليت ملموسي مشاهده نمي شود و فرد سعي در نظم دادن تفكرات ، انديشه ها،تجارب و زمينه هاي قبلي خود جهت نيل به يك ايده دارد.درگيري ذهني عميق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه )فراهم كردن فرصت (جهت تفكر بر مسئله ) به خلق و ظهور ايده اي جديد و بديع منجر مي شود. در نهايت فرد خلاق در صدد برمي آيد صلاحيت و پتانسيل ايده خويش را به اثبات برساند. نوآوريمنظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است، به عبارت ديگر، نوآوري يعني انديشه خلاق تحقق يافته؛ نوآوري همانا ارائه محصول ، فرايند وخدمات جديد به بازار است؛ نوآوري به كارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است.خلاقيت و نوآوري چگونه با هم مرتبط شده اند؟خلاقيت به طور عام يعني توانايي ترکيب انديشه ها به شيوه اي منحصر به فرد يا ايجاد ارتباطي غير معمول بين انديشه ها.يک سازمان که مشوق نوآوري است ساز ماني است که ديدگاههاي ناشناخته به مسايل يا راه حلهاي منحصر براي حل مسايل را ارتقا مي دهد.نو آوري فرايند کسب انديشه اي خلاق و تبديل آن به محصول و خدمت و يا يک روش عملياتي مفيد است.سه مجموعه از متغيرها وجود دارند که مي توانند نوآوري را ايجاد کنند.آنها به ساختار سازماني، فرهنگ و توانايي منابع انساني مربوط مي‌شوند.چگونه متغيرهاي ساختاري بر نوآوري اثر مي گذارند؟بر اساس پژوهشهاي گسترده ،با توجه به متغيرهاي ساختاري مي توانيم سه گزاره را بيان کنيم.اول اينکه ساختارهاي مکانيکي اثري مثبت بر نوآوري دارند زيرا که تخصص کاري آنها پايين تر است، قوانين کمتري دارند و عدم تمرکز در آنها بيشتر از ساختارهاي مکانيكي است.همچنين انعطاف پذيري ، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذيرش نوآوريها را آسان تر مي کند، بيشتر مي‌کنند.دوم اينکه دسترسي آسان به منابع فراوان عامل کليدي نوآوري است.فراواني منابع به مديران اين توانايي را مي دهد که بتوانند براي نو آوري هزينه کنند و شکستها را بپذيرند.در نهايت ارتباط بين واحدها با تسريع در کنش متقابل خطوط سازماني به شکستن سدهاي احتمالي در برابر نوآوري مدد مي رساند.البته هيچ يک از اين سه متغير نمي تواند وجود داشته باشد مگر اينکه مديران ارشد به اين سه عامل متعهد باشند.چگونه فرهنگ سازماني بر نوآوري اثر مي‌گذارد؟سازمانهاي نو آور فرهنگي مشابه دارند.آنها تجربه کردن را تشويق مي کنند.آنها هم به موفقيتها و هم به شکستها پاداش مي‌دهند.آنها از اشتباهات تجربه کسب مي‌کنند.يک فرهنگ نوآور داراي هفت ويزگي زير است:-1پذيرش ابهام؛-2شكيبايي در امور غير عملي؛-3كنترل هاي بيروني كم؛-4بردباري در مخاطره؛-5شكيبايي در برخوردها؛6- تاكيد بر نتايج تا بر وسايل.؛7-تاكيد بر نظام باز.سازمان از نزديك محيط را كنترل مي كند و سريعا به تغييرات آنطور كه اتفاق مي‌افتند پاسخ مي‌دهد.كدام متغيرهاي منابع انساني بر نو آوري اثر مي گذارند؟در مقوله منابع انساني در مي‌يابيم كه سازمانهاي نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضاي خود را آن طور كه روز آمد باشد تشويق مي‌كنند.امنيت شغلي در سطح عالي براي كاركنان خود فراهم مي آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرأت مي دهند كه تغيير پذير باشند. زماني كه انديشه اي جديد تكامل مي يابد پيشتازان تغيير فعالانه و با شور و شوق انديشه را تعالي مي بخشند و آن را حمايت مي كنند بر مشكلات چيره مي‌شوند و اطمينان ميدهند كه نوآوري به مرحله اجرا در خواهد آمد. ويژگيهاي افراد خلاقروانشناسان سعي داشته اند تامشخصات افرادي كه داراي سطح بالايي از خلاقيت هستند مشخص كنند، «استيز» عوامل زير را براي افراد خلاق بيان داشته است :1 - سلامت رواني و ادراكي : توانايي ايجاد تعداد زيادي ايده به طور سريع؛2 - انعطاف پذيري ادراك : توانايي دست كشيدن از يك قاعده و چارچوب ذهني؛3 - ابتكار: توانايي در ايجاد و ارائه پيشنهادهاي جديد؛4 - ترجيح دادن پيچيدگي نسبت به سادگي: توجه كردن و درنظرگرفتن چالشهاي جديدمسائل پيچيده؛5 - استقلال راي و داوري: متفاوت بودن از همكاران در ارائه نظرات و انديشه هاي نو عده اي ديگر ويژگيهاي افراد خلاق را به صورت زير دسته بندي مي كنند:1 - خصوصيات ذهني - كنجكاوي - دادن ايده هاي زياد درباره يك مسئله - ارائه ايده هاي غيرعادي - توجه جدي به جزئيات - دقت و حساسيت نسبت به محيط به خصوص به نكاتي كه درنظر ديگران عادي به شمارمي روند- روحيه انتقادي - علاقه وافر به آزمايش كردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفريني2 - خصوصيات عاطفي - آرامش و آسودگي خيال - شوخ طبعي - علاقه به سادگي و بي تكلمي در نوع لباس و جنبه‌هاي گوناگون زندگي - دلگرمي و اميد به آينده - توانايي برقراري ارتباط عميق و صميمانه با ديگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت3 - خصوصيات اجتماعي - پيش قدمي در قبول و رويارويي با مسايل - مسئوليت پذيري و توانايي سازمان دادن به فعاليت هاي گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمينان ديگرانفرصتهاي خلاقيت فرصتهاي خلاقيت در چهار گروه فرصت داخلي و سه گروه فرصتهاي خارجي تقسيم بندي شده است: وقايع غيرمنتظره : مثل شكستها يا موفقيتهاي غيرمنتظره، ناسازگاريها و نيازهاي فرايندي و تغييرات در صنايع و بازارها.سه فرصت خارجي در محيط علمي و اجتماعي سازمان نيز عبارت است از: تغييرات جمعيتي و تغيير نگرش ودانش جديد.اهميت خلاقيت و نوآوري خلاقيت و نوآوري موجب خواهدشد كه موارد ذيل تحقق يابد:- رشد و شكوفايي استعدادها و سوق‌دهنده به سوي خودشكوفايي؛- موفقيتهاي فردي ، شغلي و اجتماعي؛- پيدايش سازمان؛- توليدات و خدمات؛- افزايش كميت، تنوع توليدات و خدمات؛- افزايش كيفيت توليدات و خدمات و موفقيت در رقابت؛- كاهش هزينه ها، ضايعات و اتلاف منابع؛- افزايش انگيزش كاري كاركنان سازمان؛- ارتقاي سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي كاركنان سازمان؛- ارتقاي بهره وري سازمان؛- موفقيت مجموعه مديريت و كاركنان سازمان؛- رشد و بالندگي سازمان؛- تحريك و تشويق حس رقابت؛- كاهش بوروكراسي اداري «كاهش پشت ميزنشيني ومشوق عمل گرايي»؛- تحريك و مهياكردن عوامل توليد.ويژگيهاي سازمان خلاق برخي از ويژگيهاي سازمان خلاق عبارتند از:- رقابت كامل و فشرده است : در يك سازمان درصورتي خلاقيت صورت مي‌پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛- فرهنگ : يكي از عوامل عمده اي كه به بالندگي مديريت كمك مي كند فرهنگ مردم است . برپايه يك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب مي شود. بديهي است درچنين بستر مناسبي جهت رقابت، خلاقيت يا سازمانهاي پويا بهتر شكل مي‌گيرد.- دسترسي به مديران : سازمانهاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي توانند افكار و نظرات ديگران رامستقيم و بدون واسطه دريافت كنند.- احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان ، رشد كنند.- ارائه خدمات مردمي : هدف نهايي در اين سازمانها توجه به نيازمنديهاي جامعه وجلب رضايت آحاد مردم است .- در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرارگرفتن درجايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند؛ كارگروهي روابط دائمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمانها و درنتيجه برخورداري آنها ازامنيت شغلي از ديگر ويژگيهاي اين سازمانهاست ;- استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمانها تمامي مديران ، مسئله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي كنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده اندكه تغيير يك ارزش مثبت است .نقش مدير در پرورش خلاقيت: نقش مديريت در مجموعه هايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت مي تواند توانايي و استعداد خلاقيت ونوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد آنها ميتواند مانع اين امر حياتي شود.هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقيت ديگران و پيداكردن ذهنهاي خلاق .مديرخلاق بايد فضايي بيافريند كه خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نيزبراي خلاقيت تحريك كند و اين فضا، فضايي است كه از كار روزمره به دور است وبه نحوي تفويض اختيار مي‌كند تا هركسي خود مشكل خود را حل كند.براي اينكه افراد در سازمان به تفكر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود كه در آن به نظريات و انديشه ها امكان بروز داده شود. يكي از شيوه هاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسانها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است وبدون ترديد افرادي كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بيشتري برخوردارند و آنان كه اهل آن نيستند از اين امتياز بهره اي ندارند. يك سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودكنترلي كاركنانش وابسته است . خودكنترلي خود را درخواستن و تمايل براي ارائه ابتكار و خلاقيت به نمايش مي‌گذارد.‌مديران‌ مي‌توانند هر سه‌مولفه‌خلاقيت‌ يعني ‌تخصص، مهارتهاي‌تفكر خلاق‌ و انگيزش‌ را تحت‌تاثير قرار دهند. اما واقعيت‌آن‌است‌كه‌ تاثيرگذاري‌بر دو مولفه‌اول‌بسيار دشوارتر و وقت‌گيرتر از انگيزش‌است انگيزش‌دروني‌را مي‌توان‌حتي‌با تغييرات‌جزئي‌در محيط‌ سازمان‌ به‌ طور قابل‌ملاحظه‌اي‌افزايش‌داد. اين‌ بدان‌ معنا نيست‌ كه‌ مديران‌ بايد بهبود تخصص‌ و مهارتهاي‌ تفكر خلاق ‌را فراموش‌كنند. اما زماني‌كه‌اولويت‌بندي‌در اقدام‌مطرح‌مي‌شود، آنها بايد بدانند كه‌اقدامات‌موثر بر انگيزش‌ دروني، نتايج‌ فوري‌تري‌ را موجب‌خواهند شد. خلاقيت گروهي سازمانها مي توانند از انواع تكنيك هاي توسعه خلاقيت گروهي به شكل جدي ومستمر استفاده كنند اين تكنيك ها از اين قرارند:تكنيك تحرك مغزي (طوفان فكري): يكي از تكنيك هاي متداول در ايجاد خلاقيت و فعال ساختن انديشه‌ها به صورت گروهي، تكنيك تحرك مغزي است. در اين تكنيك مسئله‌اي به يك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته مي‌شود في‌البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. پاسخ‌ها بر روي تابلويي نوشته مي‌شوند به طوري كه همه اعضاي جلسه مي‌توانند آنها را ببينند. اين امر باعث مي‌شود تا ذهن اعضا به فعاليت بيشتري پرداخته و جرقه‌اي از يك ذهن باعث روشني ذهن ديگري شود. اولين دليل اثربخشي تحرك مغزي افزايش قدرت خلاقيت در گروه است، افراد در حالت گروهي بيسش از حالت انفرادي قدرت تصور خلاق بروز مي‌‌‌‌‌دهند. رقابت نيز عامل ديگري است كه در جلسات تحرك مغزي مومجب افزايش اثربخشي مي‌گردد. همچنين عدم وجود انتقاد و يا ارزيابي‌هاي سريع باعث مي‌شود تا اعضاي جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محيطي مساعد براي خلاقيت ايجاد گردد. نكته ديگري كه در موثر بودن تحرك مغزي قابل ذكر است في‌البداهه بودن نظرات است.تكنيك خلاقيت شش كلاه تفكر: «ادوارد دوبونو» پدر تفكر خلاق ‌در كتاب‌ «شش‌كلاه‌تفكر» يك‌روش‌خلاقانه ‌ارايه ‌مي‌كند و از طريق‌آن‌مي‌كوشد نشست‌افراد به‌دور يكديگر را به‌اقدامي‌ثمربخش‌و كارا تبديل‌كند.«دوبونو» سعي‌مي‌كند به‌كساني‌كه‌به‌دور هم جمع‌ مي‌شوند، بياموزد كه‌ به‌ تفكر خود نظم‌ دهند و آنگاه‌در اين‌ميان‌، به‌ راههاي‌خلاقانه بينديشند و با يك‌ هماهنگي‌ مدبرانه‌ نتايج ‌را طبقه‌بندي‌ و اولويت‌بندي‌ كرده ‌و در تصميم‌گيريها از آن استفاده‌ كنند. گردش تخيلي: در سال 1691 روانشناسي به نام گوردون (W.J.Gordon) نتايج پژوهش‌هاي 10 ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر كرد و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمي به هنگام ابراز خلاقيت و ابتكار در يك حالت خاص رواني است كه اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد كنيم خلاقيت امكان وجود مي‌يابد. او در گروه‌هاي ايجاد خلاقيت اعضاي گروه را از طريق به كارگيري يك جريان تمثيلي و استعاره‌اي به گردشي تخيلي ترغيب مي‌كرد و در اين حالت ايده‌ها و نظرات بديعي را كشف مي‌كرد. ذهن افراد در اين گردش خيالي با دستاويز استعاره‌ها به نكاتي نو كه هدف جلسه خلاقيت بود مي‌رسيد و روابط تازه‌اي را بين پديده‌ها پيدا مي‌كرد. آنان پديده‌هايي را كه چندان تجانسي با هم نداشتند تلفيق و تركيب مي كردند و به ايده‌هاي جديدي دست مي‌يافتند. در جلسات خلاقيت به كمك استعاره و تخيل كار تلفيق و تركيب در ذهن افراد انجام مي‌گرفت و از اين رو روش «گوردون» را شيوه تلفيق نامتجانس‌ها (Synectics ) نيز ناميده اند.تهييج‌ذهني‌يا تكنيك‌ گوردون روشي‌ است‌ بسيار مناسب‌جهت ‌يافتن ‌راه‌حلهاي‌ جديد براي‌مسئله‌ و نيز براي‌ اكتشافات‌علمي ‌و فني. اين‌روش‌ فرايندي‌ خاص‌ و منحصر به‌فرد و در عين‌حال‌موثر دارد. فرايند به كارگيري اين رويكرد عبارت است از: الف «شناسايي و تجزيه وتحليل مشكل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن‌; ب «كشف راه حلهايي براي آن جوهره ازطريق ديدگاه غيرمرتبط با موضوع ; ج «تلاش براي تبديل راه حلهاي به دست آمده به راه حل نهايي . در جلساتي كه از اين روش استفاده مي شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعي كه مطرح مي شود دقيقا اصل موضوع نيست بلكه موضوعي نزديك به آن است.تفكر موازي: واضع اين شيوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفكر را همانند حفر گودالي توصيف مي كند كه با افزايش اطلاعات فرد همان گودال را عميق تر مي‌سازد و از ديدن جاهاي ديگر براي حفر كردن باز مي ماند درحالي كه تفكر موازي نگاه فردرا به نقاط جديد معطوف مي‌سازد و اطلاعات و تجربه‌هاي جديد صرفا به انديشه‌هاي قبلي افزوده نمي‌شود، بلكه آنهارا تغييرداده و الگو و ساختار جديدي را ايجاد مي كند.يكي از راههاي تحقق تفكر موازي ،ايجاد يك انديشه واسطه غيرممكن (Intermediate impossible) است. اين انديشه موجب طيران فكر و ذهن‌ شده و با تعديل آن مي‌توان به انديشه نووعملي دست يافت. راه ديگر درتفكرموازي پيوند تصادفي است. فرض كنيد كتاب فرهنگ لغت را مي‌گشاييد و لغاتي را مي‌خوانيد و مي‌كوشيد تا آن را با موضوع مورد نظر پيوند داده وبه نتيجه‌اي برسيد. در اين كار شما از روش پيوند تصادفي استفاده كرده‌ايد.ارتباط اجباري: يكي ديگر از شيوه‌هاي آشكارساختن خلاقيتها و ظاهر ساختن توانايي ‌آفرينندگي موجود در افراد شيوه ارتباط اجباري است .د راين شيوه همان طوركه از نام آن استفاده مي‌شود بايد بين دو گروه از پديده ها ارتباطي اجباري ايجادكرد.نتيجه گيري گسترش و سرعت تغييرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقيت بيش از پيش اهميت يابد ، کشورها فقط با ابتکار و نوآوري مي توانند خود را با شرايط جديد وفق داده و همگام با دگرگونيها به پيش روند . بديهي است در دنياي پيچيده کنوني ، سازمانهايي در رقابت با سايرين موفق ترند که بتوانند از فرصتهاي پيش‌رو ، به بهترين نحو استفاده كنند و اين امر جز با افزايش خلاقيت و نو آوري امکان پذير نيست. از مهمترين راهکارهاي ايجاد و افزايش خلاقيت در کارکنان که بايد توسط مديران به کار بسته شود يکي افزايش انگيزش در ميان کارکنان است‌‌، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد ، ايجاد هماهنگي مناسب با کارکنان ، دادن آزادي عمل و تفويض اختيار نيز از عوامل افزايش انگيزش دروني به شمار مي‌روند همچنين در اختيار قرار دادن منابع مهمي چون زمان و تخصيص منابع مالي نيز انگيزش را در افراد افزايش مي‌دهد، ايجاد گروه‌هاي کاري و حمايت متقابل اعضاي گروه و نيز ترکيب انديشه‌هاي متفاوت مي‌تواند اشتياق افراد را به کار و دستيابي به هدف افزايش داده و در نتيجه تجربيات و مهارتهاي تفکر خلاق را ارتقا مي‌بخشد‌، پاداش و تشويق ، ارتقاي شغلي ، اعتنا و اعتماد ، عدم ارزيابيهاي بي مورد و وقت گير و ايجاد فضاي کاري آرام و بدون ترس و بيم ، حمايت سازماني‌، تقويت همکاريهاي متقابل و احساس هدف مشترک بين کارکنان و مديران و ايجاد جذابيت کاري براي کارکنان ، همه از جمله عوامل مهمي هستند که مديران با تأثير بر آنها و نيز اثرگذاري بر روي دو مؤلفه ديگر يعني تخصص و تفکر خلاق ، مي توانند به ارتقا و پيشرفت سازمان خود و در نتيجه ترقي جامعه کمک كنند

+ نوشته شده در ساعت 6 PM توسط مهدی |

قاطعيت در مديريت

قاطعيت روابط مثبت ميان كاركنان و احترام آنها به يكديگر را تشويق مي كند.
قاطعيت، مجموعه از مهارتهاست كه هركسي از راه تمرين مي تواند به آن دست يابد.
افراد پس از كسب مهارت قاطعيت مي توانند بدون اضطراب بي مورد احساسات صادقانه خود را ابراز دارند و حق خود را بدون انكار حق ديگران مطالبه كنند.
پرخاشگري و قاطعيت مفاهيمي هستند كه اغلب با هم اشتباه مي شوند.
قاطعيت وسيله اي ارزشمند براي رسيدن به اعتماد به نفس و كنترل خويش است.

هدف از طرح موضوع قاطعيت اين است كه به افراد كمك شود در روابط خود با ديگران بيشتر به اصل مساوات و شرط انصاف برسند. مديران در موقعيتهاي مختلف به روشهايي احتياج دارند تا بي آنكه به شأن و منزلت كسي خدشه وارد شود، مشكل خود را با ديگران درميان گذارند. در اين وضعيت برخي احساسات خود را پنهــان مي كنند و ناراحت باقي مي مانند و گروهي ديگر به شخصي كه آنان را ناراحت كرده حملــه ور مي شوند. اين بحث به مساوات اعتقاد دارد نه توصيه مي كند سرتان را پايين بيندازيد و راه خود را برويد و نه به طرف مقابل حمله ور شويد. مجبور نيستيد براي آنكه مرعوب ديگران نشويد آنها را مرعوب كنيد. مجبور نيستيد كه به هر ساز ديگران برقصيد. مدير قاطع مي تواند به طور مستقيم و صادقانه با اين نگرانيها روبرو شود و تا حد امكان به همگان و ساير مديران در سازمان به چشم برابر نگاه كند، قاطعيت، روابط مثبت ميان اشخاص و احترام آنها به يكديگر را تشويق مي كند. موانع چندي بر سر راه مطرح شدن موضوع قاطعيت وجود دارد. به اين ترتيب كه برخي حق قاطع بودن را از خود دريغ مي كنند و برخي از افراد از قاطعيت داشتن هراسان مي شوند.

مقدمه

بسياري از والدين هر وقت فرزندان آنها خواسته اند براي احراز حق خود قاطعيت نشان دهند با آنها مخالفت كرده اند. معلمان به شاگردان مطيع پاداش مي دهند و با آنهايي مخالفت مي كنند كه مخالف روشهاي آموزشي ايشانند. در گذشته خيلي از كاركنان آموخته اند كه اگر بخواهند حرفشان را بزنند از ترقي و اضافه حقوق خبري نخواهدبود و ممكن است كار خود را نيز از دست بدهند. اما روز به روز پيشرفتهايي براي ايجاد جامعه اي مبتني بر ارزشهاي قاطعيت، حاصل شده است. افراد نسبت به گذشتــــه راحتتر نظر خود را بيان مي كنند. روابط ميان افراد به برابري طرفين توجه دارد هرچند رفتار بعضي از مديران به گــونه اي است كه اگر در عصر قبلي زندگي مي كردند، خوشحالتر بودند. اما به دلايل متعدد، محل كار تا حد زيادي انساني تر شده است و كاركنان ابراز عقيده مي كنند و به رغم مخالفت رئيس، ديـــدگاههاي خود را بازگو مي كنند. قاطعيت براي همـه افراد در سازمان مي تواند سودمند باشد و نتايج سودمندي فراهم كند به نحوي كه مدير قاطع رابطه بهتري با زيردستان و برخورد موثرتري با مافوق خود دارد. رفتار قاطع اغلب با رفتار پرخاشگرانه اشتباه مي شود. ازجمله تمايزات اساسي ميان مديران قاطع و مديران پرخاشگر اين واقعيت است كه مدير قاطع مورداحترام ديگران است، همان گونه كه براي خود ارزش و احترام قايل مي شود، به ديگران نيز احترام مي گذارد. چنين مديري به جاي آنكه ديگران را مجبور به تبعيت از خواسته هاي خود كند با آنهــــا مشورت مي كند. درحالي كه مديران پرخاشگر به تابعيت محض زيردستان عادت كرده اند نه مشاركتشان. در اين مقاله تلاش شده است براي چيره شدن بر اين موانع به افراد كمك شود. هدف آموزش قاطعيت، ياد دادن هنر ارتباط عميق با ديگران، برخورد جدي با كار و زندگي و تسلط بر خويش است.

تعريف قاطعيت

قاطعيت يكي از جنبه هاي قابل اصلاح ارتباط ميان افراد است. اين مهارت مي تواند افراد را در برخورد با همكاران مافوق و زيردست بسيار ياري دهد. به اعتقاد لازاروس قاطعيت داراي چهار مؤلفه است. اول، رد تقاضا دوم، جلب محبت ديگران و مطرح كردن درخواستهاي خود، سوم، ابراز احساسات مثبت و منفي و درنهايت، شروع، ادامه و خاتمه گفتگوها (هارجي و ديگران، 1377، ص 296). به اعتقاد كيت ديويس قاطعيت فرايند بيان احساسات، درخواست تغييرات، دادن و دريافت كردن بازخـــور صادقانه است(DAVIS AND ET.AL 2002, P.269) . لنج و جاكوبسكي معتقدند قاطعيت عبارت است از گرفتن حق خود و ابراز افكار، احساسات و اعتقادات خويش به نحوي مناسب، مستقيم و صادقانه به صورتي كه حقوق ديگران زيرپا گذاشته نشود (هارجي و ديگران، 1377، ص 297). قاطعيت با درك و پذيرش اينكه هر فردي حق انتخاب و كنترل زندگي خود را دارد آغاز مي شود. قاطعيت به معناي بهره كشي از ديگران نيست، بلكه به معناي محافظت از خود و منابع خود است (بركو، 1378، ص 213). هر تعريفي كه از قاطعيت موردقبول قرار گيرد بايد در آن بر رعايت و احترام به حقوق خود و ديگران تاكيد و بين گرفتن حقوق خود و پايمال كردن حقوق ديگران تمايز قايل شد.

مراحل

براي نشان دادن قاطعيت در يك وضعيت خاص لازم است پنج مرحله طي شود. هنگام مواجه شدن با يك وضعيت غيرقابل تحمل، افراد قاطع آن وضعيت را به طـــور عيني توصيف مي كنند، واكنش عـــــاطفي نشان مي دهند، با وضعيت ديگران همدلي مي كنند، سپس آنها بديلهايي براي حل مسئلـــه ارائه مي كنند و پيامدهاي (مثبت و منفي) كه ايجاد خواهدشد را بازگــو مي كنند. (DAVIS, 2002, P.269) (جدول شماره يك)

البته طي كردن اين پنج مرحله ممكن است در تمام شرايط لازم نباشد. از اين پنج مرحله گاهـي فقط توصيف وضعيت موجود و ارايه راه حل ضرورت دارد. بكارگيري ديگر مراحل اين فرايند به اهميت مشكل و روابط بين افراد بستگي دارد.

كاركردها

مهارت قاطعيت به فراخور موقعيت چند هدف را برآورده مي سازد. به طور كلي استفاده ماهرانه از قاطعيت به فرد كمك مي كند كه:

- جلو پايمال شدن حقوق خود را بگيرد؛

- تقاضاهاي نامعقول ديگران را رد كند؛

- بتواند از ديگران درخواستهاي معقولي داشته باشد؛

- با مخالفتهاي نامعقول ديگران، برخورد درست و موثري بكند.

- حقوق ديگران را به رسميت بشناسد؛

- رفتار ديگران در برابر خود را تغيير دهد؛

- از رفتارهاي پرخاشگرانه غيرضروري خودداري كند؛

- در هر موردي موضع خود را با اعتماد به نفس و آزادانه مطرح سازد.

زمينه فرهنگي قاطعيت

زمينه فرهنگي بر قاطعيت تاثير مي گذارد. به طور مثال، فرهنگهايي كه اعتقادات مذهبي شديدي دارند، گاهي قاطعيت را به عنوان يك روش معتبر رد مي كنند، و فروتني، تقديرگرايي، عدم صراحت، رعايت شعائر و... را رواج مي دهند. آموزش قاطعيت براي اين افراد، بي معنا و مشكل آفرين است. همچنين در برخي از فرهنگها احترام و اطاعت از بزرگسالان واجب است و هرگونه قاطعيت كوچكتـــــرها را در برابر بزرگسالان تقبيح مي كنند. برخي از فرهنگها قاطعيت را رفتاري »مردانه« دانسته و از زنان انتظار تسليم و خدمتگذاري دارند.

طبقه بندي رفتار افراد

به طور كلي مي توان افراد (رفتار افراد) را به سه دسته كلي تقسيم كرد. برخي از افراد به تحقير ديگران مي پردازند، حقوق ديگران را ناديده مي گيرند، ديگران را مي رنجانند و فقط به اهداف خود توجه دارند، اين افراد را افراد پرخاشگر مي نامند. پرخاشگري ممكن است هدفهاي فرد را برآورده سازد، اما اسباب مرارت ديگران را فراهم مي كند. دسته دوم افراد كمرو هستند كه فاقد قاطعيت هستند، نمي توانند احساسات خود را نشان دهند، احساس رنجش دارنــــــد و حق انتخاب خود را به ديگران مي دهند. افراد كمرو بندرت به هدفهاي خود مي رسند. و درنهايت افراد قاطع، افرادي هستند كه با صداقت احساسات خود را بيان مي كنند، اغلب به هدف مي رسند، حتي اگر به هدف نرسند احساس خوبي دارند زيرا رفتار مناسبي داشته اند. به جهت اهميت اين سه دسته رفتار هريك در زيــــر مفصل تر موردبررسي قرار مي گيرد.

افراد پرخاشگر: پرخاشگري يعني تهديد ديگران و ناديده گرفتن حقوق آنها (WEISS, 1996, P.120) . مردم افراد پرخاشگر را افرادي ناسازگار، زورگو، سلطه گر و غيرخويشتندار مي دانند. (GORDON, 1993, P.295) . اگرچه اين افراد با نهيب زدن و ترساندن ديگران مي توانند حرف خود را بـــه كرسي بنشانند، اما باعث مي شوند تا ديگران از آنها بيزار و گريزان شوند. افراد پرخاشگر همواره به دنبال برنده شدن هستند، حتي اگر اين برنده شدن به بهاي ضرر رساندن به ديگران باشد. اين افراد معتقدند كه هميشه حق با آنان است و ديگران هيچ حقي ندارنـــد و آنچه خود مي گويند، نسبت به گفته هاي ديگران از اهميت بيشتري برخوردار است، و نقش و كمكشان در مقايسه با نقش و كمكي كه ديگران ارائه مي دهند، با ارزش تر است. اين افراد تلاش مي كنند با بلند حرف زدن، قطع كردن صحبت ديگران، قلدري، استفاده ازكنايه، و يا با استفاده از گفته هاي تهديدآميز و نگاههاي خصمانه بر ديگران غلبه كنند. افزون بر اين، اطمينان اغراق آميزي نسبت به خود دارند. كلمه »من« را با تـــاكيد به كار مي برند، ديگران را در گفته هاي خود ناديده مي گيرند، بسيار زود برافروخته مي شوند و به شدت از ديگران انتقاد مي كنند و دراغلب اوقات موضعي صريح دارند، هميشه پيشنهادات و خواسته هايشان را طوري مطرح مي كنند كه گويا درحال دستور دادن هستند. اين افراد، پس از فرونشستن عصبانيتشان ديگران را مسئول برانگيخته شدن خشم خود مي دانند. نسبت به افرادي كه با آنان بدرفتاري كرده اند. ديدي تحقيرآميز دارند، چنانچه ديگران مطابق خواست آنان عمل كنند، مشكلي بروز نخواهدكرد(GILLEN, 1994, P.10) . هدف افراد پرخاشگر، برنده شدن بدون رعايت حقوق ديگران است. به طوركلي مي توان علائم رفتاري افراد پرخاشگر را بدين صورت بيان كرد:

- فرياد كشيدن؛ - درها را به هم كوفتــــــن؛ - ناسزاگفتن؛ - اخم كردن؛ - تمسخر كــردن؛ - چشم غره رفتن؛ - انگشت خود را سوي ديگران نشانه رفتن؛ - پوزخند زدن؛ - تكان دادن مشتها؛ - صحبت ديگران را قطع كـــردن؛ - تحقير ديگران در حضور جمع؛ - همه تقصيرات را به گردن ديگران انداختن.

البته قصد بيان آن را نداريم كه رفتار پرخاشگري همواره رفتاري نامطلوب است. بلكه براساس نگاه اقتضايي به موضوع مي توان رفتارهاي پرخاشگرانه را گاهي مطلوب دانست. به اين منظــــور، رفتار پرخاشگرانه مي تواند داراي جنبه هاي مثبت و منفي باشد (جيمز، 1377، ص 222).

مديريت افراد پرخاشگر: اين افراد خود را مصمم نشان مي دهند اما درواقع اين راهي است براي مخفي ساختن فقدان اعتماد به نفس شان. منطق اين افــــــــراد آن است كه بايد براي آنچه مي خواهند بجنگند و به هر قيمتي شده از خود دفاع كنند. وظيفه مديريت در مواجهه با اين افراد آن است كه به آنان تفهيم كند ضرورتي ندارد همواره وضع تدافعي اتخاذ كنند، زيرا همه مترصد اين نيستند كه آنان را زمين بزنند. و اينكه مي توانند بدون سرزنش ديگران هم به خواسته هاي خود برسند. مديران براي كمك به اين افراد لازم است:

- به آنان گوش سپارند و در هنگام بحث نگاهشان كنند؛

- روي مواردي تاكيد كنند كه با آنان توافق دارند؛

- به طور تلويحي نشان دهند كه مي شود در پايان همه پيروز باشند؛

- به خاطر مشاركتشان از آنان تشكر كنند.

افراد كم رو: افراد كم رو (SUBMISSIVE PEOPLE) نقطه مقابل افراد پرخاشگر هستند. تمايل عمده آنان پرهيزاز برخورد، حتي به بهاي تضييع حق ‌شان است(WEISS, 1996, P.120) . اگرچه پرهيز از برخورد، در اغلب اوقات مطلوب است، اما همواره نمي توان از آن اجتناب ورزيد. افراد كم رو نه تنها در دفاع از حق خود طفره مي روند، بلكه از قراردادن خود در موقعيتهايي كه بايد باشند نيز پرهيز مي كنند. اين افراد معتقدند ديگران »حق« دارند اما خودشان »محق« نيستند.

سخن خود را بسيار آهسته شروع مي كنند. به ديگران اجازه مي دهند تا سخنانشان را قطع كنند و در مقابل انتقاد، مضطرب مي شوند و با اندك تهديدي برخلاق ميل خود عمل مي كنند. (GILLEN, 1994, P.11) كمرويي يعني درنظر نگرفتن خود و اتخاذ سبك انفعالي به نحوي كه ديگران افكار، احساسات و حقوق ما را به راحتي ناديده بگيرند. افرادي مرددند كه اين سبك »خاضعانه« را دارند. در ظاهر آرام و درواقع بيقرارند و مي خواهند از مسايل فرار كنند. بدون توجه به احساسات خود، با ديگران موافقت مي ورزند. اين افراد برعكس افراد پرخاشگر كه تلاش مي كنند خود را بزرگتر از آنچه هستند نشان دهند، سعي دركوچكتر نشان دادن خود دارند. با پذيرفتن نظر اكثريت، تمايلات خود را مخفي مي كنند. هدف فرد كمرو آن است كه به هر قيمتي كه شده ديگران را خشنود سازد و از بروز هرگونه تعارض جلوگيري كند. علايم رفتارهاي افراد كم رو را مي توان به اين صورت فهرست كرد:

- عدم تمايل به ابراز عقيده؛

- خود را دست كم گرفتن؛

- موافقت با انجام كارهايي كه تمايلي به انجام آن ندارند؛

- با خود زيرلب حرف زدن؛

- پرحرفي كردن؛

- گريه كردن؛

- پشت سر ديگران گله و شكايت كردن؛

- برقرار نكردن تماس چشمي؛

- با خود و اشياي دوروبر بازي كردن (جيمز، 1377 ص 229).

مديريت افراد كمرو

مديريت در برخورد با افراد كمرو لازم است در وهله اول به آنان تفهيم نمايد كه واجد ارزشهاي چندي هستند. چنين افرادي هميشه از بحث و گفتگو طفره مي روند و از پذيرش مسئوليت شانه خالي مي كنند، درنتيجه همواره ديدگاه ديگران نسبت به آنان نامطلوب است و همين موضوع به تثبيت و تداوم رفتار انفعالي و غيرقاطعانه آنان كمك مي كند. مديران براي تغيير دادن اين افراد بايد:

- هنگامي كه صحبت مي كنند هشيارانه به آنان گوش بسپارند و نگاهشان كنند؛

- از آنها بخواهند كه در بحث و گفتگو وارد شوند؛

- مشاركت آنان در بحث ولواندك را ارج نهند؛

- مسئوليت انجام كاري را به آنان واگذار كنند؛

- آنان را تشويق كنند كه به هنگام نياز كمك بخواهند.

افراد قاطع

آنان نسبت به احقاق حق خود توانايي و تمــــايل بيشتري دارند، اما به گونه اي عمل مي كنند كه ديگران نيز به حق خود برسند. اين افـراد برخلاف افراد كم رو، از تعارض فرار نمي كنند. اما با افراد پرخاشگر نيز شباهتي ندارند(ANDERSON, EL.AL, 1994, P.154). برخورد اين افراد نسبت به تعارض منصفانه است. اعتقاد دارند كه نقش و كمك آنان، به اندازه نقش و كمك ديگران ارزشمند است. اطمينان دروني اين افرادموجب مي شود تا آنچه مي خواهنـد يا آنچه احساس مي كنند را به طور آشكار بيان كرده و ازطريق ايجاد توافق متقابل و قابل قبول، تعارض را حل كنند(GORDON, 1993, P.293) . حالات و حركات غيركلامي (BODY LNGUAGE) آنان درحين سخن گفتن، ناشي از اعتماد به نفس و توأم با آرامش است. مديران قاطع صريح اند و بي آنكه از موضوع موردنظر شانه خالي كنند، با صـداقت بر روي آن توافق كرده و يا آن را رد مي كنند. ارتباط چشمي آنان با افراد، بسيار خوب است. و آهنگ صدايشان بيش از آنكه سبب تضعيف گفته هايشان شود، موجب تقويت آنهاست(GILLEN, 1994, P.12) . افراد قاطع به دنبال ملاحظه حقوق ديگران و درعين حال گرفتن حق خود هستند. هدف افراد قاطع رعايت عدالت براي تمامي طرفهاي درگير است. علايم رفتارهاي افراد قاطع به شرح زير است:

- واكنش نشان دادن به لحني دوستانه، اما قاطع؛

- برقراري تماس چشمي حاكي از اطمينان خاطر بدون خيره شدن؛

- ابراز احساسات و عقايد خود؛

- بهادادن به خود و نرنجاندن ديگران؛

- داشتن ژستهاي مثبت و راحت؛

- توانايي و قاطعيت تصميم گيري؛

- آنچه را كه فكر مي كنند در زمان مناسب به ديگران مي گويند؛

- به احساسات ساير افراد توجه مي كنند و به ديدگاههاي آنان گوش فرا مي دهند؛

- به شيوه اي رسا و شمرده حرف مي زنند؛

- احساس برابري با ديگران مي كنند. (جدول شماره دو)

حقوق انساني در بحث قاطعيت

در بحث قاطعيت اعتقاد بر آن است كه هر فردي داراي حقوق انساني است كه بايد مورداحترام باشد. در زير برخي از اين حقوق ارائه مي شود.

1 - حق بيان انديشه ها و ديدگاهها، اگرچه با عقايد ديگران مغاير باشد؛

2 - حق ابراز احساسات و پذيرش مسئوليت ابراز آنها؛

3 - حق تغيير عقيده و عدم عذرخواهي در اين خصوص؛

4 - حق اشتباه كردن و داشتن مسئوليت در قبال آن؛

5 - حق »نه« گفتن؛

6 - حق دادن پاسخ مثبت به ديگران؛

7 - حق گفتن »نمي دانيد«؛

8 - حق گفتن »متوجه نمي شوند«؛

9 - حق تقاضا كردن آنچه مي خواهيد؛

10 - حق مورداحترام بودن و به ديگران احترام گذاشتن؛

11 - حق استدلال كردن؛

12 - حق شنيده شدن سخنانتان و جدي تلقي كردن آن توسط ديگران.

زمان قاطعيت

عدم قاطعيت لااقل در سه موقعيت بهتر از قاطعيت است. اول: وقتي احساس كنيد طرف مقابل در مخمصه افتاده است. مثلاً وقتي در رستوران شلوغي هستيد و مي دانيد كه پيشخدمت اين رستـــــوران تازه كار است، مي توانيد بعضي از ضعفهاي او را ناديده بگيريد (او به كسي كه بعد از شما آمده زودتر رسيدگي مي كند). در اين حالت نبايد قاطعيت نشان داد، زيرا او قصد پايمال كردن حق شما را نداشته است. نشان دادن قـــــاطعيت، استرس او را بي جهت مي افزايد. در اين حالت ممكن است به مشكلاتي كه ميان شما و او وجود دارد موقتاً بي اعتنايي كنيد.

دوم: هنگام تعامل با شخص بسيار حساس. هرگاه احساس مي كنيد قاطعيت شما موجب گريه كردن يا حمله شخص به شما مي شود، بهتر است قاطعيت نشان ندهيد، بخصوص اگر اين »اولين و آخرين برخورد« شما با وي باشد.

ســـوم: هنگامي كه متوجه اشتباه خود شده ايد. براي مثال پس از ارتكاب به تخلفات رانندگي، بهتر است در برابر مامور پليس قاطعيت نشــان ندهيد. در اين وضعيت معذرت خواهي بهترين راه حل است. به جاي اينكه درصدد اصلاح يا توجيه عمل خود برآييد، با كمال خونسردي به اشتباه خود اعتراف كنيد. بايد در نظر داشت كه هميشه عدم قاطعيت مناسب نيست. معمولاً عدم قاطعيت مستمر، ناگهان به پرخاشگري مبدل مي شود و فرد احساس مي كند ديگر طاقت ندارد مورد سوءاستفاده قرار گيرد و ديگران او را ناديده بگيرند. بنابراين، بهتر است از همان ابتداي تعامل اجتماعي قاطعيت نشان دهيد.

چهارم: هنگامي كه با افراد سلطه جو و اصلاح نشدني مواجه هستيد. گاهي با افرادي مواجه هستيد كه كنار آمدن با آنها دشوار است. كمترين مقدار قاطعيت در برابر اين اشخاص در هر زمان و مكان، واكنشهاي منفي آنان را درپي دارد. برخي از افراد به قدري رفتارشان ناخوشايند است كه ارزش برخورد كردن با آنها وجود ندارد و گاه سودي كه عايد مي شود در مقـــــايسه با ارزش ناراحتي كه از آن ناشي مي شود، بسيار كمتر است.

نتيجه گيري

قاطعيت موهبتي مرموز و عجيب نيست، كه برخي از آن برخوردار و برخي فاقد آن باشند، بلكه مجموعه اي از مهارتهاست كه هركسي از راه تمرين مي تواند به آن دست يابد. مهيج ترين جنبه قاطعيت آن است كه پس از كسب اين مهــارت، ناگهان متوجه مي شويد مي توانيد بدون هرگونه احساس گناهي »نه« بگوييد، خواسته هاي خود را به طور مستقيم مطرح كنيد، و راحتتر با ديگران ارتباط برقرار سازيد. از همــه مهمتر آنكه اعتماد به نفس را به شدت بالا مي برد.

قاطعيت با افزايش برابري در روابط بين افراد، اين امكان را براي فرد فراهم مي كند با رعايت منافع خود روي پاي خويش بايستيد و بدون اضطراب و تشويش بي مورد به راحتي احساسات صادقانه خود را ابراز كند و حق و حقوق شخصي خود را بدون انكار حق ديگران مطالبه كند. پرخاشگري و قاطعيت مفاهيمي هستند كه اغلب با هم اشتباه گرفته مي شوند. اما قاطعيت نه تنها به معناي پايمال كردن حقوق ديگران نيست بلكه حقوق همه افراد محترم شناخته مي شود. قاطعيت وسيله اي ارزشمند براي رسيدن به اعتماد به نفس و كنترل خويش است.

+ نوشته شده در ساعت 6 PM توسط مهدی |

مديرعامل موفق

مطالعه اين مقاله براي مديران عامل جديد يا مديران عاملي كه سازمان خود را عوض مي‌كنند. بسيار ضروري است. مباحث مطرح شده و راهكارهاي تدوين شده در اين مقاله، نتيجه تجربيات و عملكرد بسياري از مديران عاملي است كه در سازمانهاي بزرگ و كوچك، دولتي و غيردولتي استخدام يا جايگزين شدند.

صد روز اول كار شما در مقام يك مدير عامل، بحراني ترين زمان كاري است. زيردستان شما با نگاه تيزبينانه، به دنبال يافتن خواسته هاي ذهني، ساختار تيم هاي كاري مورد دلخواه، شيوه هاي رهبري، نقاط ضعف و ماهيت و شخصيت شما هستند. اين مقاله مي تواند راهنماي خوبي براي 100 روز اول عمر مدير عاملي شما باشد. 100 روزي كه بحراني ترين روزهاي عمر كاري شما محسوب مي گردد.
-شدت عمل به خرج ندهيد و تنها برروي تعداد محدودي از اولويتها تكيه كنيد. دقت كنيد كه از ابتدا بايد بدانيد كه اين اولويتها چه وقت و چطور بايد رعايت شده و استقرار يابند. اين اولويتها حداكثر بايد در سه يا چهار نكته كليدي خلاصه شوند.
- در تعيين اولويتهاي كليدي و تكيه بر استقرار سريع آنها بسيار بي رحم و غيرقابل انعطاف باشيد و سريعاً، مجموعه اي از وظايف را براي تمركز مديران خود بر روي اين عوامل كليدي، ترسيم و تدوين كنيد به گونه اي كه تحقق اين عوامل، اهداف سريع‌الوصول آنها قرار گيرد.
- اهداف اصلي خود را در سازمان، تعيين و ابلاغ نماييد. در بيانيه خود به چرائي آنها اشاره كنيد. دائماٌ و بدون تغيير به دنبال تحقق آنها باشيد و در 100 روز اول. همواره آنها را توضيح دهيد تا همه مديران را با خود همسو كنيد. اين اهداف مي بايست در 100 روز اول محقق گردد.
- وقتي دستورات و پيشنهاداتي ارائه مي‌دهيد، به سه موضوعي كه مهمتر از همه آنهاست و بيشترين بازدهي را حاصل مي‌نمايد. تكيه خاص بورزيد. از كمبود و فقدان اطلاعات نگران نباشيد. هميشه از آخرين و جديدترين اطلاعات در دست استفاده كنيد. زماني كه مي بايست راهكارهايي را پيشنهاد دهيد. فكر بيان آهها نيز باشيد. راهكارها مي توانند پيچيده، مفهومي يا شفاف و روشن باشند. دقت نماييد كه وضوح آنها مي بايست به گونه اي باشد كه در عرض سي ثانيه بتوانيد آنها را بيان نماييد.
- اگر خواستيد اهداف يا خواسته هاي مهمي را ابلاغ كنيد. تعداد محدودي (حداكثر سه تا پنج موضوع) را مهمتر از همه بدانيد و بقيه را با درجه اهميت كمتري بيان كنيد. پيگيري همين تعداد محدود و جمع آوري اطلاعات كامل در خصوص آنها. كافي است و اگر بقيه به نتيجه نرسيدند زياد مهم نيست.
- براي رسيدن به اهداف و خواسته هاي مهم خود، تمامي مديران را بسيج كنيد و با يك نمودار گرافيكي كه از اهداف و خواسته هاي خود ترسيم مي كنيد و در اتاق خودتان مي‌گذاريد، در زمان فراخواني مديران، نمودار و اهداف خود برروي آن را به آنها گوشزد كنيد. جهش هاي مثبت در سازمان
- امروزه، پيروزيهاي اوليه به افراد انرژي مضاعف داده و توان آنها را در اعمال تغييرات، بالا مي برد. اگر شما نتوانيد به بعضي از اهداف يا خواسته هاي خود در صدروز اول نرسيد، شكست شما حتمي است. شما بايد به چند هدف يا خواسته خود در صدروز اول برسيد. اين موضوع از ضروريات است.
- در صد روز اول، به زيردستان خود انرژي دهيد و توجه آنها را برروي حل مسائل عمده‌اي كه موجب كاهش فروش يا افزايش هزينه است، جلب نماييد. اين صد روز، زمان پايه ريزي رشد و تغييرات سازمان و تثبيت خودتان است. اين مسئله مهم است كه كاركنان در اين صد روز، جهشي چشمگير را از وجود شما در سازمان مشاهده بكنند.
- به شكل گسترده اي، جهش ها و تغييرات را در قالبهاي مختلف به نمايش عموم بگذاريد و هميشه بر اين نكته تكيه كنيد كه وجود شما چقدر در توسعه و جهش سازمان بااهميت بوده است.ايجاد تيم مديريت
- طي صد روز اول، تيم مديريتي خود را تشكيل دهيد و اگر نياز به تغييرات ساختاري يا انساني وجود دارد، حتماً آن را انجام دهيد. به ياد داشته باشيد كه از روز اول، سازمان و هر آنچه كه در آن است ارثيه شما محسوب مي شود ولي پس از صد روز، هر چيزي كه در سازمان كم يا زياد شده باشد، خريد شما براي سازمان است و از چشم شما مي بينند. صرفنظر از اينكه سازمان خوب، بد يا افتضاح (فيلم خوب، بد و زشت) شود، شما مسئول آن خواهيد بود.
- پس از مدتي، متوجه خواهيد شد كه تعداد اندكي از آدمهاي سازمان، تمامي كارها را انجام مي دهند. يكي از كارهاي اصلي شما، تحقيق و يافتن اين آدمهاست. طريقه يافتن شما مي تواند اعلام رسمي هم باشد ولي اين موضوع را به خاطر داشته باشيد كه اين كار حياتي است زيرا اين چندنفر مي توانند تيم اصلي شما باشند تا بتوانيد كليه موانع و مشكلات را از سرراه خودتان و سازمان برداريد.اجراي طرحها
- در استقرار و اجرا، شدت عمل و سختگيري زيادي به خرج دهيد. تغيير نياز به كار سخت دارد. يك يا چند نفر را پيدا كنيد كه متخصص و مسئوليت پذير باشند. شما موظفيد كه براي اهداف و خواسته هاي خودتان، نقشه كار و طرح اجرايي با زمانبندي دقيق داشته باشيد. در طرح خودتان، دقيقاٌ بيان كنيد كه چه چيزهايي بايد انجام شود و براي هر مرحله به طور شفاف، امتيازبندي قائل شويد. يادتان باشد كه بيان شما مي بايست آن قدر شفاف و واضح باشد كه كم سوادترين كاركنان شما متوجه منظورتان شود. براي تحقق تغييرات مورد نياز در زمان تعيين شده، هميشه يك نفر را به عنوان مسئول مميزي اين طرح، معين كنيد. اين شخص مي بايست بسيار شجاع و نترس باشد. هر دو هفته، تيمهاي اجرايي را جمع كنيد و از آنها جزئيات كارهاي انجام شده را بخواهيد. هر شخصي كه كارش را چه در قالب تيم و چه شخصي، به طور كامل انجام نداده، شناسايي و بازخواست كنيد تا همه مشاهده كنند كه شما تا چه اندازه، پيگير امور هستيد. يكي از دستورات جلسه بعد، نتايج فعاليت اين شخص يا تيم متاخر مي باشد.تفهيم كامل سياستها و ايجاد وفاق
- اطمينان حاصل كنيد كه در اين صد روز، چه چيزهايي مهمترين هستند، چه كساني تصميم ساز هستند، چه كساني با مشتري در ارتباط هستند، چه كساني صاحب فكر و انديشه هستند، چه حمايتهايي از طرف شما لازم است و شما به حمايت چه كساني احتياج داريد.
- سياستها و فرهنگ سازماني را كاملاٌ مطالعه كنيد. شما موظفيد كه "سازمان پنهاني" Shadow Organization يا "گروههاي غيررسمي" را شناسايي كنيد زيرا يكي از عوامل مهم در پيروزي يا شكست شما محسوب مي شود.
- نگاه كاركنان به شماست. با آنها صحبت كنيد. برايشان وقت بگذاريد. خودتان را پشت ميز مخفي نكنيد و تابلوي "ورود ممنوع" روي درب اتاقتان نصب نكنيد.
- خيلي از كاركنان مايلند كه شما را تحريك كرده تا واكنش شما را ببينند. مراقب باشيد و خونسردي خودتان را از دست ندهيد.
- تضادها و تعارضهاي احتمالي با تغييرات مورد نظر خود را شناسايي كنيد. چه كساني با عقايد شما مخالفند؟ چه كساني در ايجاد اين تضادها، نقش اصلي را بازي مي كنند؟ چه كساني با جان و دل براي شما كار مي‌كنند؟ موافقان و مخالفان خودتان را بشناسيد. آن وقت، استراتژي و برنامه اي تنظيم كنيد كه از موافقان به درستي حمايت كرده و مخالفتها را خنثي نماييد.
- سلامت يك سازمان متكي به رفتار و اخلاق كاركنان است. به رفتار و اخلاق كاركنان توجه كنيد. آيا كاركنان متعهد و كاري هستند؟ آيا دلگرمي به كار مي دهند و براي پيشرفت، ايده هاي نو دارند؟ آيا كاركنان دلسوز هستند؟ آيا ضرورت ها را به‌درستي متوجه مي شوند و كار را ضرورت اول مي دانند؟ و آيا كاركنان، رفتار و اخلاق موثر و موفق دارند؟روشهاي اجرايي و تحليلي اطلاعات
- اخلاق تهاجمي گردآوري و يافتن اطلاعات را در سازمان اشاعه دهيد. به شدت به يافتن، تحليل و بررسي اطلاعات با رويكرد كاملاٌ اجرايي، تكيه كنيد. خيلي از رهبران، از آشكارشدن حقايق، ترس و دلهره دارند. شايد براين عقيده باشند كه اگر بيش از اندازه به حقايق نزديك شوند، نمي توانند ديگر آنها را ببينند اما بدانيد كه كتمان حقايق هم نسخه اي براي شكست شماست. از حقايق نترسيد. حقايق را شكار و آشكار كنيد.
- تحليل اطلاعات مبتني بر حقايق، به مدارك و شواهد بسيار زيادي نياز دارد. قبل از هر ارائه اي به هيئت مديره، با اطلاع رساني نمونه اي به چندنفر، آنها را آزمايش كنيد.
- از ابتدا، خيلي شفاف و صريح با جملاتي مثل "حقايق را بگو و تحليل شما چيست"، توضيح بخواهيد و در جريان قرار بگيريد كه اگر اينطور باشد، تصميمات شما چه در مورد موضوعات كوچك و چه در تصميمات اساسي، باواقعيت همراه خواهد بود.
- تصميم گيري نياز به اطلاعات زياد و درست دارد. كاركنان را به روش تصميم‌گيري مبتني بر حقايق، ترغيب و تشويق كنيد زيرا آنها مايلند كه تصميم مديرعاملشان براساس حقايق باشد. تعريف چارچوب تصميم گيري مبتني بر حقايق، يكي از مهمترين روشهاي موفقيت يك مدير عامل جديد است.
- اگر مايل به افزايش درآمد و سود سازمان هستيد، نكات و نقاط پول ساز فعلي را شناسايي كنيد. اطلاعات لازم را از فروش، هزينه، دارايي، محصولات و ديگر مباني و كانالهاي اطلاعاتي دريافت كنيد. آنها را در يك فايل يا پايگاه اطلاعاتي وارد كنيد. اطلاعاتي را به شكلهاي مختلف بدستتان مي‌رسد، ترتيب بندي و اولويت بندي كنيد. آنها را به صورت خوشه اي يا دسته اي، بخش بندي كنيد. دسته ها و متغيرهايي كه از وضعيت مناسبي برخوردار نيســتند را مشخص كنيــد. آنها مي توانند از يك طرف، مشكلات اساسي شما در كاهش درآمد و فروش باشند و از طرف ديگر، فرصتهاي شما براي فروش بيشتر باشند. فرصتها را استخراج و از آنها استفاده كنيد.

+ نوشته شده در ساعت 6 PM توسط مهدی |

ويژگيهاي مدير

جان اپلگيت كسي است كه يك مدير متولد شده است. اين نقشي است كه او اصرار دارد با كسي كه خيلي متفاوت به نظر مي رسد - نقش يك رهبر - اشتباه گرفته نشود.
طبق نظر اپلگيت اگرچه مديريت و رهبري تكنيك هاي مشتركي دارند، اما وقتي كه با وظيفه نظارت بر كارمندان سروكار دارند كاملاً با يكدير متفاوت هستند.
اگر شما فكر مي كنيد كه تصور يك مدير موثربودن، بدون اينكه يك رهبر موثر باشيد، دشوار است، جان اپلگيت مي خواهد كه اين تفكر شما را تغيير داده و احتمالاً سبك مديريتي شما را نيز عوض كند. از زماني كه جان اپلگيت اولين تجارت جسورانه خود را كه يك دكه كوچك آب ميوه فروشي در گوشه خيابان بود در يازده سالگي شروع كرد، چيزهايي كه براي اداره كردن كاركنان و به كارگيري آنان به عنوان يك گروه لازم است را كشف كرد.

من همواره اين توانايي را داشته ام كه انواع شخصيتها را بشناسم و با موفقيت با افراد و تيپ هاي مختلف مردم ارتباط برقرار كنم«. حتي در يازده سالگي او قادر بود كه خصوصيات گروه جوانش را شناسايي كرده و از ايـن اطلاعات به سود خود استفاده كند. او مي افزايد، »من بلافاصله متوجه شدم كه دوستانم خصوصيات رفتاري متفاوتي دارند يك نفر به راحتي راه مي آمد و نفر بعدي به خاطر تفكر كنترلي كه داشت ستيزه جو بود و ديگري فقط يك ياري گر واقعي خوب بود«.
شخصيت اصلي يا انواع رفتارها در هر كارمندي فطري است. اين وظيفه مديريت است كه تيپ شخصيتي هر فرد را شناسايي كرده و بداند كه چگونه بايد با آن كارمند برخورد كند. در ميان تيپ هاي رفتاري اصلي شما بايد به دنبال ياري دهندگان، جلو برنده ها، خوش برخوردها و افراد كاري (اجرايي) باشيد.
هر نوع شخصيتي از يك نوع انگيزش (محرك) خاص بهره مي گيرد و بسته به نوع ارتباطي كه با او برقرار مي شود پاسخ متفاوتي مي دهد.
به عنوان مثال: يك مدير بايستي هنگامي كه با كارمنداني مواجه مي شود كه فقط به موفقيت شخصي اش توجه دارد، اخلاق گروهي را تشويق كند.
به عنوان يك مدير بايد ابتدا تكنيك هاي خاصي كه براي تشويق اخلاق شخصي كارمندان و بازدهي كاري لازم است، را شناخت و بر كاري كه انجام مي شود نظارت كرد و هدف نهايي تشويق اشخاص براي دنبال كردن اهدافشان باشد.
مديران خوب به موفقيت هر فرد علاقه مند بوده كه از اين طريق در نهايت منافع تمام گروه تامين خواهدشد ولي رهبران توجه كمتري به اشخاص دارند و درعوض بيشتر به هدف نهايي گروه اهميت مي دهند.
اپلگيت مي گويد: رهبران، كاركنان را به پيروان كنترل شده تبديل مي كنند درحالي كه مديران به كاركنان توان موثر بودن، با انگيزه و كارا بودن را اعطا مي كنند.
براي كساني كه در آغاز راه هستند، اگر شما قبلاً هيچ تجربه مديريتي حتي نظارت بر فعاليتهاي روزانه يك كارمند، را هم نداشته ايد، قبل از اينكه مسئوليتي را بپذيرند بايد مهارتهايي را امتحــان كنند. در كنار سبكهاي متنوع، فلسفه ها و تكنيك هاي موجود، مديريت به هيچ وجه مثل آشپزي و خياطي نيست. هر نوع تقاضايي با نيازها و شخصيت هر مدير و كارمندي سازگار نيست. ولي اگر شما به دنبال اين هستيد كه بفهميد آيا شرايط مديريت كاركنان را داريد يا نه؟ اين سوالات را از خود بپرسيد:
آيا شما قادر هستيد يك ارزيابي بدون غرض انجام دهيد؟
مدير بودن به اين معناست كه رفتار مثبت كاركنان را تشويق و همچنين مواردي را كه كارمند نياز به بهبودي دارد را شناسايي كنيد.
يك مدير لايق و موثر همچنين بايد تغييرات دلخواهش را هدايت كند. اين مطلب به اين معني است كه بتوان هر كارمند را به درستي طبق توانايي شخصي و مشاركت كاريش ارزيابي كرد.
مديران خوب به كارمندان كمك مي كنند تا اهداف كاري كوتاه مدت و بلندمدت را تحقق بخشيده و همچنين به كاركنان درباره كاري كه بايد درجهت رشد در سازمان انجام دهند كمك مي كنند. ارزيابي عملكرد يك وسيله عالي براي شروع تغييرات و استراتژي هاي سازمان است.
آيا شما مي توانيد يك فرهنگ اداري مثبت ايجاد كنيد؟
يك مدير درصورتي ازنظر مديريت فردي برتر محسوب مي شود كه بتواند با موفقيت در محيط كار، فرهنگي ايجاد كند كه مدافع اركان سازمان باشد.
مديران عالي نياز دارند كه از حمايت ناظرين مطمئن باشند و همه سطوح از بالا تا پايين يك نوع نظم و انضباط را رعايت كنند.
آيا شما يك شنونده دقيق هستيد؟
يك مدير خوب بايد بتواند چيزهايي كه كاركنانش مي گويند را بشنود و تفكراتشان را درك كند. لازمه اين امر توان تمركز روي موضوع جاري و درك حقايق است.
يك مدير خوب نه تنها بايد موقعيتهايي كه نيازمند عكس العملهاي فوري مديريتي و يا تغيير خط مشي هستند را در يابد بلكه بايد جاهايي كه نياز به تفكر دارد را نيز شناسايي كند.
آيا قادريد با موقعيتهاي مشكل ساز مبارزه كنيد؟
به عنوان يك مدير براي شما خيلي حياتي است كه نسبت به عصبانيت و واكنش كارمندانتان جبهه نگيريد.
در تمام شرايط حرفه اي باشيد و آرامش خود را حفظ كنيد و اجازه ندهيد كه حرفهاي نامربوط كاركنان باعث نااميدي شما شود.
آيا شما مي توانيد به واقعيتها بدون واكنش به احساسات شخصي خود پاسخ دهيد؟
يك مدير بايد بتواند به مسايل كاري پرداخته و در زمان مناسب راه حلهاي قابل اجرا را پيشنهاد كند، در غير اين صورت كارمندان تغيير ماهيت داده و سطوح عملكردشان كاهش مي يابد.
آيا شما قادريد كه به مجموعه اي از موضوعهاي شخصي واكنش نشان دهيد؟
شناخت اهداف شخصي كارمند براي شروع خوب است ولي يك مدير ممتاز بايد دستور كارها را با هم تلفيق كند و آنها را به سمت يك هدف مشترك كاري رهبري كند.
نبايد از كارمندان انتظار داشته باشيد كه همان اهداف شما را داشته باشند. اغلب درباره اهداف شركت صحبت مي شود درحالي كه بايد درباره چيزهايي كه براي كارمندان اهميت دارد نيز بحث شود.
آيا شما مي دانيد چه موقع بايد شروع به ايجاد تغييرات كنيد؟
معمولاً اين مدير است كه مي تواند نظر بدهد كه آيا سياست يا موقعيت فعلي نيازمند ايجاد تغييرات در ساختار شركت هست يا نه.

+ نوشته شده در ساعت 6 PM توسط مهدی |

نگاهی اجمالی به موقعيت کسب‌وکار زنان در ايران

نتايج يک پژوهش که موضوع آن «بررسی عوامل اجتماعی ـ اقتصادی موثر بر اشتغال زنان» است پنج فرضيه را مطرح می‌کند و پس از آمارگيری آنها را به اثبات می‌رساند. نتايج اطلاعات بدست آمده نشان می‌دهد که: ۱ ـ بين سطح تحصيلات زنان و ميزان تمايل آنها به اشتغال رابطه معنی‌داری وجود دارد. ۲ ـ هرچه نيازهای مالی خانواده بيشتر باشد به همان ميزان تمايل زنان به اشتغال بيشتر می‌شود. ۳ ـ هر چه برخورداری از استقلال مالی برای زنان اهميت بيشتری داشته باشد، تمايل آنها به اشتغال بيشتر است. ۴ ـ هر چه ميزان برخورداری از وجهه اجتماعی برای زنان شاغل بيشتر باشد تمايل به اشتغال زنان بيشتر است. ۵ ـ هر اندازه افزايش روابط اجتماعی برای زنان مهمتر باشد، تمايل آنها به داشتن شغل بيشتر است. طبق آمار ارائه شده از سوی مرکز مطالعات و تحقيقات زنان دانشگاه تهران بيکاری زنان دارای تحصيلات دانشگاهی در پنج سال اخير از ۷/۴ درصد به ۲۲ درصد رسيده است که اين رقم در مورد زنان کل کشور ۲۰ درصد است. (BBC، ۱۳۸۲ روند روبه‌رشد درصد دانشجويان زن مشکلاتی به همراه دارد که از آن ميان می‌توان به دو مورد مهم اشاره کرد: (تحليل افزايش سهم زنان در آموزش عالی ـ ۱۳۸۱( ۱ ـ مهمترين مشکلی که در اين زمينه ايجاد می‌شود عدم تعادل در بازار کار است. حجم بيش از حد زنان جويای کار سبب می‌شود که آنان برای بدست آوردن شغلی مناسب حاضر باشند در مشاغل مساوی با مردان دستمزد کمتری دريافت کنند و امکانات رفاهی کمتری نيز طلب کنند. اين فرايند به تدريج زنان را در بازار کار جايگزين مردان خواهد کرد و در آينده با درصد بالای بيکاری مردان مواجه خواهيم بود. ۲ ـ بهم ريختن تعادل فرهنگی ميان زنان و مردان جامعه که از جايگزينی زنان در دانشگاهها و عدم رغبت مردان برای ورود به دانشگاه ايجاد می‌شود. در مواجهه با بحران‌های موجود توسعه کارآفرينی زنان فارغ‌التحصيل دانشگاهی اهميت ويژه‌ای در تعيين مسير برای برون رفت از آن را دارد. نگاهی کلی به تصوير جايگاه جامعه زنان فارغ‌التحصيل دانشگاهی در نظام آموزشی و بازار کار ايران اين امر را روشن‌تر می‌سازد: ۲/۱۲ درصد زنان فعال اقتصادی هستند. (مرکز آمار ايران ـ ۱۳۸۰( ۶۸/۹ درصد زنان شاغل هستند. ۹۹/۱ درصد زنان شاغل۱۰ ساله و بيشتر قانونگذار، مقام عالی‌رتبه و مدير هستند. ۲۲/۰۴ درصد زنان شاغل۱۰ ساله و بيشترمتخصص هستند. ۴۶/۳۴ درصد زنان شاغل۱۰ ساله و بيشترکارگر فاميلی بدون مزد هستند. ۲۹/۱۵ درصد زنان شاغل۱۰ ساله و بيشتر مزد و حقوق‌بگير بخش عمومی هستند. ۱۹/۵ درصد زنان شاغل۱۰ ساله و بيشتر کارگر مستقل هستند. ۱۵/۸۴ درصد زنان شاغل۱۰ ساله و بيشتر مزد و حقوق‌بگير بخش خصوصی هستند. ۰/۸۳ درصد زنان شاغل ۱۰ ساله و بيشتر کارفرما هستند. ۵۷ درصد زنان فارغ‌التحصيل دوره‌های عالی شاغل هستند. ۶۲ درصد ورودی دانشگاهها را زنان تشکيل می‌دهند. ورودی زنان در سال ۱۳۸۰ در برخی رشته‌ها مانند کشاورزی و رشته‌های هم گروه آن بيش از ۷۰ درصد بوده است. (تحليل افزايش سهم زنان در آموزش عالی ـ ۱۳۸۱) با اين تصوير ورود زنان به بازار کسب‌وکاررا ميتوان تا حدود زيادي از طريق کارآفرينی هموار ساخت و به شرط ايجاد بسترهای مناسب کارآفرينی در سطح جامعه تا حدود زيادی می‌توان بحران‌های مورد اشاره را تعديل کرد. نقش دولت در حمايت از زنان کارآفرين و فارغ‌التحصيلان تاکنون قانون معينی در جهت حمايت از کارآفرينان تدوين و تصويب نشده است. و تنها در حد سياست‌های موردی در برخی از دستگاههای دولتی اتخاذ تصميم شده و تحت ضوابطی خاص و منابع محدود و در مواردی بسيار اندک به اجرا گذاشته می‌شود. در اين بخش وظايف، نقش و حمايت‌های سازمان‌های مرتبط با کارآفرينی و با هدف تمرکز بر تسهيلات و ضوابط خاص زنان و فارغ‌التحصيلان دانشگاهی مورد بررسی قرار گرفته است. سازمان‌های مورد مطالعه شامل وزارت صنايع و معادن، وزارت تعاون، وزارت کار و امور اجتماعی، وزارت علوم، تحقيقات و فن‌آوری، جهاد دانشگاهی و بانک کشاورزی است. • وزارت صنايع و معادن اين وزارتخانه از طريق سازمان صنايع کوچک و طرح کارورزی و طرح خودرو امکانات اعتباری و مالی و آموزشی در اختيار متقاضيان (اعم از زن و مرد ) قرار می‌دهد. سازمان صنايع کوچک: سازمان صنايع کوچک به منظور افزايش اشتغال صنعتی و حمايت از واحدهای کوچک بخش غيردولتی در جهت توسعه مناطق کمتر توسعه يافته و هم‌چنين سياستگذاری و تنظيم حمايت‌های لازم از صنايع کوچک تشکيل شده است که البته اخيراً اين سازمان با شرکت شهرک‌های صنعتی ادغام شده است. (اساسنامه سازمان صنايع کوچک)از جمله اولويت‌های اول در اعطای تسهيلات اين سازمان از محل بند «ج» و «ل»، تبصره ۳ قانون بودجه ۱۳۸۱ کارآفرينان جوان دارای مدرک دانشگاهی است. طرح کارورزی: وزارت صنايع و معادن به منظور توسعه زمينه‌های اشتغال و کارآفرينی طرح کارورزی فارغ‌التحصيلان را از ۳ سال پيش در بخش صنعت و معدن به اجرا گذاشته است. مطابق اين طرح فارغ‌التحصيلان دانشگاهی داوطلب می‌توانند با دريافت يارانه برای مدت حداکثر ۱۱ ماه در واحدهای صنعتی و معدنی بدون تعهد به استخدام آنها مشغول به کار شوند. اين طرح با تأمين مالی سازمان‌ گسترش و نوسازی صنايع ايران اجرا می‌شود. در اين طرح واحدهای متقاضی می‌توانند با جذب فارغ‌التحصيلان دانشگاهی از حمايت‌ مالی سازمان گسترش که شامل ۵۰ درصد دستمزد پرداختی به هر کارورز خواهد بود، بهره‌مند شوند. (نظام‌نامه اجرائی طرح کارورزی فارغ‌التحصيلان جوان دانشگاهی) طرح خودرو: وزارت صنايع و معادن در طرح ايجاد و تجهيز مراکز آزمايش، تحقيق و استاندارد نمودن قطعات خودرو تسهيلاتی در قالب بلاعوض تا سقف ۳ ميليون ريال برای پروژه‌های دانشجوئی و پايان‌نامه‌های فارغ‌التحصيلان در نظر گرفته است. موضوع اين پروژه‌ها بايد در رابطه مستقيم با صنعت خودروسازی باشد.( مهندس ميرزائی مدير پروژه) • وزارت تعاون حمايت وزارت تعاون از طريق تشکيل تعاونی و تسهيلاتی از محل تبصره ۳ قانون بودجه ۱۳۸۱ برای زنان انجام می‌شود. وزارت تعاون در بخش مربوط به سرمايه‌گذاری بخش تعاونی و خصوصی تصريح می‌کند که تعاونی‌هايي که ۷۰ درصد از اعضای آن را زنان تشکيل می‌دهند حسب مورد با تأييد وزارت تعاون يا وزارت جهاد کشاورزی و ديگر نهادهای ذيربط، از پرداخت تمام سهام آورده معاف هستند. موافقت‌نامه وزارت تعاون و نهاد رياست جمهوری: در راستای اجرای ماده ۱۵۸ قانون برنامه و بودجه، طی سال‌های ۱۳۸۰ و ۱۳۸۱ براساس موافقت‌نامه ميان وزارت تعاون و نهاد رياست‌جمهوری، بودجه‌‌ای به منظور اجرای چند پروژه در اختيار وزارت تعاون گذاشته شده است. در سال ۱۳۸۰، مبلغ ۱۱۰۰ ميليون ريال و در سال ۱۳۸۱ مبلغ ۱۵۰۰ ميليون ريال اعتبار برای اجرای ۸ پروژه زنان در اختيار وزارت تعاون قرار گرفت. پروژه‌های مزبور عبارتند از: ۱ ـ تشکيل حداقل ۳۰ تعاونی از زنان دانش آموخته (شامل ديپلم و مقاطع بالاتر) ۲ ـ حمايت و تقويت ۲۰ تعاونی برای زنان ـ ۱۳۸۰ ۳ ـ بازاريابی و بازاررسانی توليدات تعاونی‌های زنان در قالب ۱۵ بازارچه دائمی و فصلی در ۱۵ استان ـ ۱۳۸۰ ۴ ـ برگزاری نمايشگاه توليدات تعاونی‌های زنان در ۶ استان ـ ۱۳۸۰۵ ـ تشکيل ۳۰ تعاونی جديد ـ ۱۳۸۱ ۶ ـ آموزش بازاريابی و مديريت برای مديران زن در تعاونی‌های زنان برای حداکثر ۲۰۰ نفر ۷ ـ تشکيل اتحاديه تعاونی سراسری از تشکل‌های زنان ۸ ـ ايجاد سايت بازاريابی و فروش توليد تعاونی‌های زنان • وزارت کار و امور اجتماعی اين وزارتخانه از طريق اعطای تسهيلات صندوق حمايت از فرصت‌های شغلی در ترويج خوداشتغالی و کارآفرينی فعاليت دارد. صندوق حمايت از فرصت‌های شغلی: طرح خوداشتغالی با هدف فراهم نمودن زمينه اشتغال برای افرادی که دارای توان بالقوه توليدی بوده، اما به دليل عدم سرمايه کافی، ابزار توليد و مکان مناسب برای عرضه توليدات کالا و خدمات خود در زنجيره کار و توسعه کشور قرار ندارند، مطرح شد. اولويت دريافت وام در صندوق به ترتيب زير است:۱ ـ زنان سرپرست خانوار ۲ ـ فارغ‌التحصيلان دانشگاهی ۳ ـ افرادی که مدرک از سازمان فنی و حرفه‌ای دارند در ضمن صندوق در نظر دارد از سال جاری اعتباری را از منابع داخلی به طرح‌های کارآفرينان اختصاص دهد. (مهندس عباس‌زاده مسئول اعتبارات صندوق) • وزارت علوم، تحقيقات، فن‌آوری اين وزارتخانه از طريق سازمان سنجش آموزش کشور و مشخصاً طرح توسعه کارآفرينی در دانشگاههای کشور (طرح کارآد) ترويج کارآفرينی را برای دانشجويان و فارغ‌التحصيلان ( اعم از زن و مرد ) دنبال می‌کند. سازمان سنجش آموزش کشور (طرح کارآد): براساس برنامه سوم توسعه، طرحی تحت عنوان طرح توسعه کارآفرينی در دانشگاههای کشور که به اختصار کارآد نام گرفته تدوين شده است و اجرای آن با نظر سازمان مديريت و برنامه‌ريزی و وزارت علوم، تحقيقات و فن‌آوری در ۱۲ دانشگاه کشور شروع و مسئوليت پيگيری، اجرا و امور ستادی آن از سوی وزارت علوم در اواخر سال ۱۳۷۹ به سازمان سنجش آموزش کشور واگذار شده است. اهداف طرح شامل ترويج روحيه و فرهنگ کارآفرينی، ترغيب جامعه دانشگاهی به اجرای دوره‌های آموزش کارآفرينی و گسترش تحقيقات تفصيلی در زمينه کار‌آفرين است. برنامه‌ريزی محتوای آموزش، بسترسازی و حمايت‌های مالی، اطلاعاتی، شناسايی و تشويق کارآفرينان برگزيده، رفع محدوديت‌های قانونی، فرهنگی، سياسی، اداری و مالی از برنامه‌های طرح می‌باشد. • جهاد دانشگاهی جهاد دانشگاهی از طريق سازمان همياری اشتغال فارغ‌التحصيلان با هدف ايجاد زمينه‌های مناسب برای اشتغال فارغ‌التحصيلان دانشگاهی (اعم از زن و مرد ) فعاليت می‌کند. سازمان همياری اشتغال فارغ‌التحصيلان: اين سازمان در ۳ بخش آموزش و پژوهش و اطلاع‌رسانی فعاليت می‌کند. در بخش آموزش کليه فارغ‌التحصيلان دانشگاهها و دانشجويان سال آخر حائز شرايط فراگيری دوره‌ها هستند.راه‌اندازی سايت Jobiran امکان ديگری است که در اختيار فارغ‌التحصيلان دانشگاهها گذاشته شده تا از طريق ثبت نام در اين سايت بتوانند مشاغل مورد نظر خود را جستجو کنند. در طی ۲ سال فعاليت سازمان همياری اشتغال حدود ۴۰.۰۰۰ نفر فارغ‌التحصيل جويای کار در اين سايت ثبت‌نام کرده‌اند. امکان معرفی کارفرمايان نيز با ضوابط خاص در اين سايت فراهم شده است. به منظور فراهم نمودن بخشی از شرايط توسعه خوداشتغالی، اعتباری به مبلغ ۵ ميليارد ريال از محل بند الف تبصره ۱۱ قانون بودجه سال ۱۳۸۰ کل کشور جهت اعطای تسهيلات مالی به طرحهای الگويي، اشتغال، در اختيار سازمان همياری اشتغال قرار گرفته است. تا براساس ضوابط و شرايط خاص در اختيار دانش‌آموختگان بيکار قرار گيرد. • بانک کشاورزی بانک کشاورزی عمده‌ترين منبع رسمی تأمين اعتبارات کشاورزی است و در جهت فقرزدائی و بهبود وضعيت مالی زنان سرپرست خانوار روستائی و نيز زنان شهرنشين، تسهيلات مالی خود را در قالب دو طرح «زينب کبری» و «ايران» به ترتيب تا سقف حداکثر ۵ و ۳ ميليون ريال اعطا می‌کند. بانک کشاورزی در جهت توسعه سرمايه‌گذاری در بخش کشاورزی اولويت خاصی را برای جوانان و فارغ‌التحصيلان رشته‌های کشاورزی و کارآفرينان در نظر گرفته است. کليه افراد بيکار که حداقل دارای مدرک ليسانس کشاورزی از دانشگاههای داخل و يا خارج از کشور هستند، می‌توانند با ارائه مدرک تحصيلی معتبر از تسهيلات مذکور استفاده نمايند. نمونه‌هاي زنان كارآفرين مورد مطالعه آشنائي با زنان كارآفرين براي بررسي محيط و محدوديت ها، ابتكارات و تدابير و فرصت هاي ايجاد شده در محيط كسب و كار توسط زنان كارآفرين فارغ التحصيل دانشگاهي، ۱۰ نفر از كارآفرينان كه از مرحله تأسيس عبور كرده و اينك در فرايند بقاء و توسعه قرار دارند، انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند.به عبارتي داستان کاري هر يک از آنان به صورت موردي (case study ) مطالعه و تدوين شده است. نگاهي كلي براي آشنائي با آنان تصوير زير را ارائه مي دهد. ۱ _ سال تأسيس كسب و كار آنان در فاصله سال هاي ۱۳۷۱ تا ۱۳۸۱ است. ۲ _ متوسط سن آنان در حال حاضر ۶/۴۰ سال مي باشد.۳ _ نوع فعاليت آنان شامل سه مورد توليدي و بقيه خدماتي است.۴ _ كليه آنان به غير از يك نفر متأهل هستند.۵ _ هشت نفر آنان داراي درجه تحصيلي ليسانس، يك نفر فوق ليسانس و يك نفر دكتري است.۶ _ تحصيلات همسر آنان در ۲ مورد بيشتر از تحصيلات آنان ،در ۵ مورد هم سطح آنان و در ۲ مورد كمتر از سطح زنان كارآفرين است.۷ _ از ۹ نفر كارآفرين متأهل ۷ نفر از همكاري همسرانشان به نسبت هاي متفاوت در كسب و كار خود استفاده مي كنند. نتيجه گيري مطالعات موردي نتايج حاصل از مطالعات موردي ۱۰ زن كارآفرين موفق فارغ التحصيل دانشگاهي را مي توان در سه بخش محيط و محدوديت‌ها، تدابير و ابتكارات و نيازها و انتظارات تقسيم نمود. ۱ _ محيط و محدوديت هامحيط و محدوديت‌هاي نمونه‌هاي مورد مطالعه در دو سطح خانوادگي و اجتماعي قابل تأمل است. ۱ _ ۱ _ خانوادگي: در محيط خانواده ۹ نفر از كارآفرينان مورد مطالعه كه متأهل هستند عموماً براي نگهداري از فرزندان خود در سنين كودكي تا نوجواني مشكل داشته‌اند. برخي از آنان فرزندان خود را نزد آشنايان و برخي در مهدكودك نگهداري مي كردند. تعداد اندكي از آنان فرزندان خود را به محل كار خويش مي‌بردند. دو نفر از آنان به هنگام تولد فرزندان تا حدود يكسال خود را از كار تمام وقت منفك كردند. اكثر آنان به تربيت و رسيدگي به امور تحصيلي و پرورشي فرزندان خود حساس هستند و سعي مي كنند تا حدودی وقت كيفي براي همراهي با آنان بگذارند. علاوه بر آن برخي از همسران (۷ نفر) در كسب و كار كارآفرينان همكاري مي‌كنند، ۲ نفر از آنان هيچگونه همكاري نمي كنند و ضمناً مانعي هم براي آنان بوجود نمي‌آورند. نتايج مطالعه در مورد كليه نمونه هاي زنان كارآفرين نشان مي دهد آنان بدليل آنكه زمان زيادي را براي حضور در محيط كسب و كار و خارج از خانه صرف مي كنند سعي كرده‌اند تا كانون خانواده حفظ و تفاهم در مناسبات خانوادگي شكل محكمتري به خود گيرد. به همين دليل قريب باتفاق آنان حتي رسيدگي به امور خانه را شخصاً به عهده مي‌گيرند. ۲ _ ۱ _ اجتماعي: محيط اجتماعي حاكم بر كسب و كار زنان كارآفرين را مي توان از دو منظر فرهنگ و قانون مورد بررسي قرار داد: ۱ _ ۲ _ ۱ _ فرهنگ: در بسياري از نمونه هاي مطالعه شده چنين مشاهده مي شود كه زنان كارآفرين در مراحل شكل گيري كسب و كار خود با مشكلات عديده ناشي از نگرش منفي نسبت به زن مواجه بوده اند كه آنان را به ناچار ملزم به صرف انرژي بيشتر براي اثبات توانائي‌ها و قابليت‌هاي خود كرده است. به عنوان نمونه يكي از كارآفرينان مورد مطالعه مي گويد در ابتداي فعاليت خود برخي مشتريان وقتي پي مي بردند كه مديرعامل شركت يك زن است برخورد منفي مي كردند و به همين دليل اسم كوچك خود را به صورت مخفف در نامه ها منعكس مي كردم تا كسي زن بودن من را مواجه نشود. اما اكنون پس از اثبات موفقيت خود در اين شركت حدود ۸۰ درصد ارتباطات با مشتريان توسط خودم انجام مي شود. ۲ _ ۲ _ ۱ _ قوانين: محدوديت هاي ناشي از فقدان و يا نارسا بودن قوانين و يا حتي عدم اجراي قوانين در چند لايه براي نمونه هاي مورد مطالعه مطرح است. • سياست هاي حمايتي از كارآفريني: نبود سياست هاي حمايتي از كارآفرينان در برنامه هاي توسعه و برنامه بودجه سالانه خاصه برای زنان کارآفرين موجب مي شود تا در عمل نسبت به ترغيب و ترويج كارآفريني زنان اقدام جدي رخ ندهد. • قوانين محيطي: نابساماني نرخ ارز در برخي سال ها، تحريم اقتصادي ،نوسانات روابط بين‌المللي کشور و نظير آن تأثيراتي منفي در كسب و كار آنان به جاي گذاشته است . • تسهيلات بانكي: مواردي كه از طرف عموم زنان كارآفرين مورد مطالعه در بخش تسهيلات بانكي طرح موضوع شده است عبارتند از: • وقفه و يا كندي در ارائه تسهيلات بانكي • بالا بودن نرخ بهره بانكي • كم بودن فاصله اقساط بازپرداخت • دريافت ضمانت‌هاي سنگين توسط بانك كه بعضاً در وسع زنان كارآفرين نيست • پائين بودن ميزان تسهيلات بانكي در مقايسه با نياز زنان كارآفرين • ناآگاهي برخي از زنان كارآفرين نسبت به منابع و تسهيلات بانكي ۲ _ تدابير و ابتكارات عموم نمونه‌هاي مطالعه شده عليرغم محدوديت هاي موجود با اتكاء به قوه خلاقه خود و كسب مهارت‌هاي جديد توانسته اند با تدابير و ابتكارات خود نسبت به كاهش و يا رفع محدوديت‌هاي موجود اقدام كنند. برخي از اين موارد در محيط‌هاي خانوادگي و اجتماعي عبارتند از: ۱ _ ۲ _ محيط خانواده • همكاري مشترك با همسر و يا جلب مشاركت وي در بخش هائي از كسب و كار براي كاهش مخالفت هاي او و ايجاد فضاي همبستگي در خانواده • تنظيم روابط خانه و كسب‌و‌كار و رعايت حضور در جمع خانواده، خاصه رسيدگي و مراقبت از فرزندان برحسب نيازهاي آنان در سنين مختلف. ۲ _ ۲ _ محيط اجتماعي • اثبات شايستگي‌ها و موفقيت‌هاي خود براي كاهش و يا رفع ذهنيت منفي جامعه نسبت به نقش اجتماعي، اقتصادي زنان • استفاده از روش كار گروهي از طريق مشاركت جمعي در ايجاد كسب و كارهاي جديد به طور مثال يكي از نمونه‌هاي مورد مطالعه توانسته است يك كسب و كار جمعي با مشاركت ۶ نفر ديگر از فارغ‌التحصيلان دانشگاه خود تأسيس كند. از اين طريق ضمن آنكه اين امكان فراهم مي‌شود تا كمبود منابع مالي به طور نسبي تأمين شود، مهارت‌ها و قابليت‌هاي گوناگون به طور مكمل مي توانند در ثمربخشي و تحقق ايده‌ها موثر واقع شوند. • ارتباط موثر در دو سطح داخلي و خارجي به منظور ايجاد و گسترش بازار هدف و نيز تحقق خواسته‌ها و انتظارات از اشخاص حقيقي و حقوقي مرتبط با موضوع كسب و كار خود. عموم نمونه‌هاي مورد مطالعه با استفاده از خصلت صبر و بردباري و بكارگيري روش مدارا و گفتگو توانسته‌اند ضمن برقراري ارتباط موثر بسياري از خواسته‌هاي خود را به سرانجام برسانند. ۳ _ نيازها و انتظارات نيازهاي زنان كارآفرين مورد مطالعه بعنوان بخشي از فارغ‌التحصيلان دانشگاهي در سه زمينه خلاصه مي‌شود. ۱ _ ۳ _ يادگيري تقريباً كليه كارآفرينان مورد مطالعه در رشته اصلي كار خود تبحر كافي دارند. تعداد اندكي در طول كسب و كار خود آموزش‌هاي كوتاه مديريتي را طي كرده‌اند. اما اكثر آنان چنين مطرح كرده‌اند كه مديريت شركت يا مؤسسه خود را صرفاً به صورت تجربي انجام داده‌اند و در مواردي روش آزمون و خطا را بكار گرفته‌اند و معتقد هستند كه چنانچه در مراحل ابتدائي کسب و کار از دانش و مهارت کافي برخوردار بودند‌،مي‌توانستند با هزينه زماني و مالي كمتري طي مسير کنند. اساسي‌ترين نيازهاي آموزشي آنها در اين مرحله عبارتند از: • مديريت مالي • مديريت منابع انساني • راههاي تأمين منابع مالي • بازاريابي بين الملل و صادرات ۲ _ ۳ _ منابع و امكانات كليه نمونه هاي مطالعه شده براي توسعه كسب و كار خود نيازمند منابع مالي مي‌باشند و به طور مشخص استفاده از تسهيلات بانكي مدنظر آنان است. طولاني بودن مسير درخواست وام تا دريافت آن ضمن ساير ضوابطي كه براي آنان محدود كننده مي باشد مانند ضمانت‌هاي سنگين در برخي موارد وقفه اي در كار آنان ايجاد نموه است. نياز اصلي آنان در اين زمينه تسهيل در اخذ وام با شرايط معتدل تر است. حتي يكي از كارآفرينان مورد مطالعه پيشنهاد نمود كه اين تسهيلات با برنامه‌ريزي مناسب مي‌تواند از طريق دانشگاهها انجام شود. ۳ _ ۳ _ انتظار از نظام آموزش عالي عموم زنان كارآفرين مورد مطالعه در مورد تقويت تأثير نقش دانشگاهها در محيط كسب و كار ( اعم از زن و مرد ) نظر داشتند كه مهم ترين آنها عبارتند از: ۱ _ ۳ _ ۳ _ محتواي درسي دانشگاهها در بيشتر رشته ها صرفاً نظري (تئوري) است و به تنهائي نمي تواند در محيط كسب و كار قابليت اجرائي پيدا كند. كاربردي شدن دروس دانشگاهي از جمله اقدامات ضروري و اساسي در اصلاح نظام آموزش عالي است. ۲ _ ۳ _ ۳ _ بسياري از آنان مطرح كردند كه در محتواي رشته‌هاي دانشگاهي دروسي گنجانده شود تا دانشجوياني كه زمينه و قابليت حضور در فرآيند كارآفريني را دارند، در مسير مناسبي هدايت شوند. ۳ _ ۳ _ ۳ _ رابطه اي منطقي ميان دانشگاهها و محيط كسب و كار تنظيم شود به گونه اي كه از يك سمت با درك نيازهاي بازار كار برنامه هاي آموزشي تنظيم گردد و از سوي ديگر با درك پايه‌هاي علمي و كارشناسي محيط كسب و كار به صورت سيستمي اصلاح و توسعه يابد. ۴ _ ۳ _ ۳ _ تحقيقات دانشگاهي بر مبناي نيازهاي محيط كسب و كار اولويت بندي شود به گونه اي كه كارآفرينان بتوانند از نتايج آن در عمل و در محيط كسب و كار بهره لازم ببرند. ۵ _ ۳ _ ۳ _ ايجاد بانك اطلاعاتي دانشجويان و فارغ التحصيلان براي برقراري ارتباط متقابل ميان كارآفرينان در جذب نيروي كار و دانشجويان و فارغ التحصيلان در ورود به بازار كار. ۶ _ ۳ _ ۳ _ ارائه تسهيلات مورد نياز كارآفرينان از طريق دانشگاهها به جاي وزارتخانه هاي دولتي به منظور حفظ و توسعه ارتباطات فارغ التحصيلان و كارآفرينان با نظام آموزش عالي كشور. ۷ _ ۳ _ ۳ _ دعوت از كارآفرينان در سمينارها، سخنراني ها و حتي برگزاري كارگاههاي آموزشي براي دانشجوان و فارغ التحصيلان دانشگاهي به منظور الگوسازي كارآفرينان موفق. ۸ _ ۳ _ ۳ _ تقويت فرهنگ كار گروهي در دانشگاهها به منظور ترويج و اشاعه كارآفريني جمعي در ميان دانشجويان و فارغ التحصيلان.

+ نوشته شده در ساعت 6 PM توسط مهدی |

دریچه ای به سوی کارآفرینی تکنولوژیک

كارآفريني موتور توسعه‌ اقتصادي است. آنچه كارآفرينان مخاطره‌جو انجام دهند نوعي "تخريب خلاق" در نظام اقتصادي و ايجاد ساختارها و مناسبات اقتصادي جديد است. كارآفريني فرزند ايده‌هاي تجاري جديد است و همواره در سيماي كسب‌وكارهاي نو تجلي مي‌كند. اما شكفتن ايده‌هاي نو، اغلب نيازمند استفاده از تكنولوژي‌هاي جديد است و اصطلاحاً به "كارآفريني تكنولوژيك" منجر مي‌شود. مقاله كوتاه حاضر دريچه زيبايي را به‌سوي كارآفريني باز مي‌كند.

وقتي انسان‌هاي اوليه "ابزارسازي" را كشف كردند، اولين كارآفرينان تكنولوژيك ظهور نمودند. آنان ابزارهايي را براي ديگران مي‌ساختند و آن ابزارها را با غذا و ساير مايحتاج خود معاوضه مي‌كردند [cardullo,P3].

قدمت واژه‌ي كارآفرين به سال 1709 ميلادي برمي‌گردد. سي[i][i]، اقتصاددان قرن هجدهم، كارآفرين را فردي تعريف كرد كه "منابع اقتصادي را از حوزه‌اي با بهره‌وري پايين‌تر بيرون مي‌كشد و آن‌ها را به حوزه‌اي با بهره‌وري و سود بيشتر منتقل مي‌كند" [Drucker 1985, P.277]. در نيمه اول قرن بيستم، شومپيتر[ii][ii]، اقتصاددان و نظريه‌پرداز اجتماعي، مطالب گسترده‌اي پيرامون كارآفريني و تأثير آن بر اقتصاد نوشت. تز شومپيتر اين بود كه كارآفرينانِ نوآور موجب نوعي "عدم تعادل پويا"[iii][iii] در اقتصاد مي‌شوند. وي، فرد كارآفرين را يك "تخريب‌گر خلاق"[iv][iv] قلمداد مي‌كرد كه با تجاري‌سازي نوآوري و جاانداختن آن در محيطي كه قبلاً فاقد آن بوده، تعادل اقتصادي را بر هم مي‌زند. بعد از شومپيتر، محققان زيادي مباحث كارآفريني را دنبال كردند. پيتر دراكر، پير مديريت، در سال 1985 كتابي پيرامون اصول نوآوري و كارآفريني نوشت[Drucker 1985] . صاحب‌نظران در مباحث استراتژيك، همچون مينتزبرگ نيز مباحث كارآفريني را در آثار خود مطرح كردند [cardullo 1999,P7] . هم‌اكنون ادبيات گسترده‌‌اي در اين زمينه در سطح بين‌المللي وجود دارد كه مقوله‌ي كارآفريني را به‌طور اعم و مقوله‌ي كارآفريني تكنولوژيك را به‌طور اخص مورد بحث قرار مي‌دهد.

در طول تاريخ، كارآفرينان از تبار نخبگان بوده‌اند. نخبگانِ كارآفرينِ سنتي كه به دوران اولين انقلاب صنعتي تعلق داشتند و با صنايع سنگين آن زمان در ارتباط بودند، از سياست‌هاي حمايت از صنايع داخلي[v][v] جانبداري مي‌كردند. آنان با ايجاد نوعي روابط "كارتل‌گونه"[vi][vi] تلاش مي‌كردند قيمت‌ها را در سطح ملي بالا ببرند [cardullo,P6]. با ورق خوردن تاريخ، نسل ديگري از كارآفرينان ظهور كرده‌اند كه با "صنايع مبتني بر دانش"[vii][vii] ارتباط دارند. اين نخبگانِ كارآفرين در ابتدا از حوزه‌هايي چون شيمي، برق و خودرو سر برآوردند. در آخرين دهه‌هاي قرن بييستم، با رونق تكنولوژي اطلاعات، سرفصل ديگري در مبحث كارآفريني تكنولوژيك پديد آمد. كارآفريناني چون بيل گيتس، مفهوم تخريب خلاقانه‌ي شومپيتر را با تكيه بر تكنولوژي اطلاعات به تصوير كشيدند. در سال‌هاي اخير، رشد كارآفريني تكنولوژيك بر مبناي تكنولوژي اطلاعات به حدي بوده است كه برخي صاحب‌نظران، اطلاق "عصر كارآفريني" به عصر حاضر را ناشي از همين رويداد مي‌دانند.

در يك نگاه تاريخي به كارآفريني تكنولوژيك، دو الگوي عمده را تشخيص مي‌دهيم. در دويست سال گذشته، كارآفريني از الگوي "مخترع ـ كارآفرين" به سمت الگوي "نوآور ـ كارآفرين" متمايل شده است [cardullo,P11]. الگوي "مخترع ـ كارآفرين" با افرادي مثل آلفرد نوبل (مخترع ديناميت)، گراهام‌بل (مخترع تلفن) و توماس اديسون (مخترع چراغ برق و غيره) مشخص مي‌شود. الگوي "نوآور ـ كارآفرين" نيز با افرادي مثل بيل گيتس (پديدآورنده سيستم‌هاي عامل كامپيوتر) و گوردن مور (پديدآورنده‌ي ريزپردازنده‌ها) مشخص مي‌گردد. هرچند مخترعان هنوز هم بنگاههاي كارآفريني تكنولوژيك تأسيس مي‌كنند، عمده‌ي تازه‌واردان به بازار را نوآوران كارآفرين تشكيل مي‌دهند.

+ نوشته شده در ساعت 5 PM توسط مهدی |

فرصت ها و محدودیت های کارآفرینی در اقتصاد ایران

مقاله حاضر اشاره به مطالعه اي دارد كه به يك رشته مسايل اقتصادي ايران از زاويه كارآفريني پرداخته است . در اين مقاله نشان داده مي شود كه كارآفرينها از چه ويژگيهايي برخوردارند و از اينرو مي توانند موتور حركت توسعه باشند. اين افراد به شرايطي محيطي مطلوب نياز دارند تا استعدادهاي خود را بروز دهند. اين شرايط شامل ساختار اقتصادي وبويژه وفور بنگاههاي خرد و متوسط، و وجود اقتصاد آزاد مي شود. در ايران ساختار در هرسه بخش مناسب به نظر مي رسد درحالي كه سياستهاي دولت فاصله اي ملموس با كاركرداقتصاد آزاد دارد.

مطالعه اجمالي كشورهاي ديگر نشان مي دهد كه بنيان كار آنها متكي بر اقتصاد آزاداست . از اينرو با تقويت سازوكار بازار آزاد، يك رشته سياستهايي را درپيش گرفته اند تاتوليدكنندگان خرد تقويت شوند، مانند اعطاي وام و تسهيلات بانكي ، ارائه خدمات مشاوره اي ، پشتيباني علمي و تكنولوژيك ، آموزشي و همه اين فعاليتها ازطريق يك سازمان واحد صورت مي گيرد كه مستقيم يا غيرمستقيم امور مزبور را تدارك مي بيند.
تصور بر اين است كه در ايران نيز مي توان با برپايي يك سازمان واحد، بنگاههاي خرد و همچنين كساني كه با پذيرش ريسك مي خواهند پيشتاز باشند، كارآفريني راتقويت كرد. آموزش مي تواند تنها يكي از وظايف اين سازمان باشد، درحالي كه ايجادتسهيلات براي گرفتن وام ، ارائه خدمات مشاوره اي ، اجراي سخنرانيهاي متعدد،راهنمائيهاي اقتصادي و بازرگاني ، و غيره ابزارهاي ديگري براي تحقق اين هدف به شمارمي آيند.
نگاهي گذرا به تاريخ چنددهه اخير ايران به روشني نشان مي دهد كه فرايند توسعه آن در چارچوب برنامه هاي عمراني و توسعه اي و نيز برپايه سياستهاي دولت طي شده است .شالوده اين فرايند را درآمدهاي كلان ارزي حاصل از صدور نفت تشكيل مي دهد. اين درآمد هنگفت در دست دولت مي باشد، و بنابراين پرچمدار توسعه دولت بوده است ، كه در بيشتر زمينه ها و موارد به طورمستقيم دست به كار مي شود. اين شرايط دو مشكل بنياني دارد: يكي آنكه درآمدهاي ارزي به اين شكل ، اساسا موجب اختلال در قيمت نسبي عوامل شده و درنتيجه از كاربرد بهينه عوامل توليد جلوگيري كرده است ; و دوم آنكه ، حضور مستقيم دولت موجب گرديده تا فعالان اقتصادي تحت الشعاع قرار گيرند و ياحتي تبديل به رانت جويان پرتواني گردند. اين جريان تاهنگامي كه درآمد نفتي سرشارباشد، تداوم دارد و نارسائيهاي آن نمود نمي كند. ولي در اين زمان تمام پيامدهاي منفي وغيرعقلايي آن كم كم خود را مي نماياند و جامعه ما را با اين مساله روبرو كرده است كه بايد درپي چاره انديشي باشد و فرايند متفاوتي را درپيش گيرد.

كارآفريني و توسعه
اين واقعيت عيني ، بسياري از انديشمندان جامعه را بر آن داشته است تا برپايه يك رشته ديدگاههاي نظري و نيز تجربه شماري از كشورهاي موفق در گذشته وحال ، نقش كارآفرينان را در فرايند واقعي توسعه مطرح كنند. يعني عناصري كه در شرايط مناسب مي توانند با تكيه بر توان ذهني و نيز ريسك پذيري ذاتي خود، به عنوان موتور "يا پيشرانه "حركت جامعه مسئوليت بپذيرند و سازوكاري را به جريان اندازند كه مستقل از دولت و باتكيه بر نيروي مادي و ذهني مردم موجب اعتلاي جامعه شود. ولي كارآفريني چيست وكارآفرينان از چه ويژگيهايي برخوردارند؟ آيا امكاناتي در جامعه ما براي آنها وجود دارد؟و سرانجام تجربه ديگران چه درسهايي براي ما دارد؟ اين پرسشهايي است كه در زيربه آنها پرداخته خواهدشد.
شماري از انديشمندان ، كارآفريني را نوعي رفتار و شيوه زندگي مي دانند، گروهي ديگر آن را كاري هنري مي انگارند. ولي پيتر دراكر كارآفريني را به معناي جستجوي دائمي براي تغيير، واكنش دربرابر آن و بهره برداري از آن به عنوان يك فرصت بيان مي كند. ازسوي ديگر شومپيتر، به عنوان كسي كه براي نخستين بار اين مقوله را در نظريات خود به صورت علمي بيان كرد، كارآفريني را فرايند تخريب خلاق مي داند. طبق نظر وي ، در فرايندكارآفريني در آغاز نوآوري صورت مي گيرد، خلاقيت و انحصاري گذرا را به وجود مي آوردو درپي آن سودهاي انحصاري حاصل مي شود، و سپس با گسترش اين نوآوري ، سودهاي انحصاري از ميان مي روند، و امكان نوآوريهاي بيشتري فراهم مي آيد. در كارآفريني از يك سو فرد قرار دارد و از سوي ديگر محيط وي مطرح مي شود كه بيان هر دو ضروري مي نمايد.
كارآفرين به طوركلي از مدير متمايز مي شود. كارآفرين را عمدتا عامل شتاب دهنده تغيير در عرصه فعاليتهاي اقتصادي مي انگارند زيرا وي شجاعت انجام واكنشي متفاوت از ديگران را دربرابر رويدادها دارد. كارآفرين درحقيقت عنصري اقتصادي است كه بابه كارگيري عوامل توليد و بهره گيري از فرصتهاي بوجود آمده در بازار، در بنگاه خود دست به كارهاي توليدي و تجاري مي زند. وي پيشتاز است چون ريسك پذيري بالايي دارد. درمتون اقتصادي به طور معمول ويژگيهاي زير را براي كارآفرين برمي شمارند:
ابتكار عمل داشتن و فراتر از وظايف شغلي حركت كردن ;
قدرت تصميم گيري و پيگيريهاي فردي داشتن ;
فرصتها را به خوبي تشخيص دادن و به موقع عمل كردن ;
با ريسك هاي حساب شده حركت كردن ;
دقت در كارها داشتن و نگران كيفيتها بودن ;
نسبت به انجام به موقع قراردادها و توافقها نگران بودن و تعهد داشتن ;
نسبت به عوامل سودوزيان و بازدهي در كارها حساس بودن ;
اتكا به نفس داشتن و به توانائيهاي دروني خود اعتماد كردن ;
انعطاف پذيربودن و انتقادات را با روي باز پذيرفتن ;
در بيان عقايد و نظرات خود شجاعت و جسارت داشتن ;
با نفوذ كلام ، قابليت قانع ساختن ديگران را داشتن ;
از استراتژي هاي نفوذي و اثرگذار بر ديگران استفاده كردن ;
با برنامه ريزيهاي منظم ، مشكلات بزرگ را جزبه جز كردن و موانع را از سر راه برداشتن .
كارآفرين با اين ويژگيها، هشت وظيفه كلي زير را برعهده مي گيرد: از موقعيتهاي محيطي آگاه مي شود; براي استفاده از اين موقعيتها پذيراي ريسك مي شود; سرمايه گذاري مي كند; نوآوري مي كند; كار و توليد را نظم مي بخشد; تصميم مي گيرد; براي آينده برنامه ريزي مي كند و سود خود را با سود مي فروشد.
ولي تمام اين قدرت آفرينندگي در محيط ويژه اي عينيت پيدا مي كند. اين محيط از دوزاويه بايد موردتامل قرار گيرد. نخست ساختار اقتصادي جامعه است ، به اين مفهوم كه توليدكنندگان در چه مقياسي فعاليت مي كنند و در چه گروههايي از لحاظ اندازه طبقه بندي مي شوند، در چه مناطقي و در چه حوزه هايي از فعاليتهاي اقتصادي متمركز هستند، و چه رابطه اي با يكديگر دارند. و دوم چه فضاي سياستگذاري بر آنها سايه انداخته است : آياسياست آزاد اقتصادي حاكم است و سازوكار بازار حكم مي راند يا اقتصاد دستوري تسلطدارد؟ مفاد نظريه نشان مي دهد كه كارآفرين مي تواند در محيطي به بهترين وجه خلاقيت خود را عينيت بخشد و فضايي پررقابت آماده كند كه متكي بر سازوكار بازار آزاد باشد.

ساختار اقتصادي ايران
با اين نگرش ، مي توان اقتصاد ايران را موردبررسي اجمالي قرار داد، و در سطح كلان عوامل مثبت و منفي موثر بر فعاليت كارآفريني را تحليل كرد. براي اين منظور نخست نگاهي به ساختار اقتصادي مي اندازيم و سپس اشاره اي به سياستهاي دولت و ميزان حمايت آنها از نظام اقتصادي آزاد خواهيم كرد.
اقتصاد ايران را همچون اقتصاد بسياري از كشورها مي توان به سه بخش كشاورزي ،صنعت ، و خدمات تفكيك كرد. اين تفكيك به اين دليل صورت مي گيرد كه هريك از اين سه بخش از ويژگيهاي خاصي برخوردار است كه در چارچوب آنها مي توان روشن تر به فرصتها و تهديدات پي برد. درهرحال ، نقطه شروع مي تواند بخش سنتي تر يعني كشاورزي باشد.
الف " بهره برداران كشاورزي : در سال 1375 حدود 38.3رصد از جمعيت كشور "برابر ب23.2 ميليون نفر" دربيش از86 هزار آبادي در سراسر كشور زندگي مي كردند. جمعيت شاغل اين بخش را عمدتا مردان تشكيل مي دادند درحالي زنان تنها 8/8 درصد سهم داشتند. بخش بزرگي از اين جمعيت شاغل يعن34.5 درصد بيش از 05 سال داشتنددرحالي كه 62.4 درصد ديگر در گروه سني 15-49 قرار مي گرفتند. اين نيروي كار نسبتاسالخورده درحد87 درصد ماهر و حدود نيمي از آنها باسواد بودند. درصد ناچيزي از اين شاغلان كارفرما و يا حقوق بگير بودند، درحالي كه65 درصد آنان به طور مستقل و 14.6درصد ديگر به صورت فاميلي كار مي كردند.
اكثر شاغلان به روي زمين كار مي كنند كه بسيار خرد و پراكنده است . به عبارت ديگردر روستاهاي ايران حدو2.8 ميليون مترمربع زمين قابل بهره برداري است ك85 درصدبه خرده مالكان "با مساحتي كمتر ا10 هكتار"، 14 درصد ديگر، به مالكان داراي 10 تا50 هكتار و يك درصد بقيه نيز مربوط به مالكان بزرگ تعلق دارد. علي رغم تعداد زيادكشاورزان خرده پا، مساحت زمين تحت اختيارشان درحد 37.2 درصد اراضي زراعي است ، درحالي كه گروه مياني بيش از 45 درصد را دراختيار دارد.
گروههاي بزرگتر از50 هكتار، نيروي كار كمتري را به استخدام مي گيرند و مالك بقيه اراضي هستند. چنين ساختاري نشان مي دهد كه بخش بزرگي از فعاليتها در مقياس خردانجام مي گيرد كه اشتغال زايي بالايي هم دارند. خردبودن بهره برداران را مي توان به عنوان يك امكان مناسب ارزيابي كرد بويژه آنكه بسياري از آنها ازسوي مالكان اداره مي شوندتوليداتشان هم عمدتا روانه بازار مي شود و در فصولي از سال خود نيز به عنوان نيروي كاردر بازار كار حضور پيدا مي كنند. ولي محدوديتهاي اين بخش را نيز بايد درنظر آورد كه اهم آنها عبارتند از: پراكندگي جغرافيايي آباديها و پايين بودن جمعيت در هر روستا;مهاجرت به مراكز شهري كه درحقيقت موجب خروج نيروهاي فعال تر روستايي به شهرمي شود; ساختار سني جمعيت روستايي كه روبه پيرشدن گذارده است ; و نيز سطح نسبتابالايي از اراضي كه دردست واحدهاي بزرگ قرار دارد.
غير از اين ساختار، مي توان نگاهي هم به وضعيت توليدكنندگان صنعتي انداخت تافرصتها و محدوديتها در آن حوزه نيز مشخص شود.
ب " كارگاههاي صنعتي : برخلاف بخش كشاورزي ، در صنعت نقش زمين كم اهميت تراست و اثرپذيري كمتري از رويدادهاي طبيعي دارد. با اين مقدمه ، مي توان نگاهي به آمارهاي كارگاههاي صنعتي كه بنابر شماري از نظريه هاي توسعه ، قرار بوده كه موتورحركت رشد اقتصادي باشند، مي اندازيم . برپايه آمارهاي رسمي در سا1373 حدود365 هزار كارگاه صنعتي در ايران فعال بوده است . طبقه بندي اين كارگاهها نشان مي دهدكه حدود 91.6 درصد آنها كمتر از 6 نفر كارگر، حدود4.8 درصد، 6تا9 نفر و 3 درصدبين 10 تا 94 نفر مشغول به كار بودند. و 0.6 درصد را نيز كارگاههاي بزرگ تشكيل مي دادند كه بيش از 50 نفر در آن كار مي كردند. به اين ترتيب انبوهي از كارگاههاي خردوجود داشت كه علي القاعده به دور از هرگونه بوروكراسي و در بازاري كه مي تواند به "بازار رقابت كامل " نزديك تر باشد فعاليت مي كردند. نكته قابل توجه آن است كه در اين كارگاههاي كوچك كه از لحاظ اشتغال زايي حائزاهميت است بيش از 50 درصد ازشاغلان كار مي كردند. ولي با وجود آنكه تعداد كارگاههاي بزرگ بسيار اندك بود با اين حال حدود 38.8 درصد از شاغلان در آن مشغول به كار بودند.
پراكندگي جغرافيايي كارگاههاي صنعتي شايد درهمان حد اندازه آنها ناهمگون باشد.به عبارت ديگر 27 درصد از كل اين كارگاهها در تهران 12.7 درصد در استان خراسان و10.5 درصد در اصفهان قرار دارند. به اين ترتيب سه استان مزبور 50 درصد كارگاهها رادر خود جاي داده اند درحالي كه در پايين ترين رده ها استانهايي مانند هرمزگان ، بوشهر قراردارند كه سهم شان درحد نيم درصد مي شود.
از سوي ديگر توزيع نيروي انساني در رشته هاي نه گانه صنعتي نيز جالب توجه است :صنايع نساجي بيشترين سهم "يعني43.2 درصد" از شاغلان صنعتي را دارد، و دررده هاي بعدي ماشين آلات "17.4 درصد" و سپس موادغذايي "12.5 درصد" قرار دارند.به اين ترتيب ديده مي شود كه حدود بيش از 55 درصد شاغلان بخش صنعت در حوزه غذايي و نساجي فعاليت مي كنند كه از تكنولوژي نسبتا ساده اي برخوردارند و آنها رامي توان كاربر به شمار آورد. اين دو رشته درعين حال بيشترين پيوند را با بخش كشاورزي هم دارند. و سرانجام آنكه بهره وري سرمايه ، به عنوان يك عامل كمياب در جامعه ما، دركارگاههاي كوچك "بويژه در صنايعي همچون غذايي و نساجي " به مراتب بيشتر ازكارگاههاي بزرگ است . به عبارت ديگر كارگاههاي كوچك بهره برداري اقتصادي تري ازسرمايه خود مي كنند، درحالي كه مي توان تصور كرد همين كارگاهها از لحاظ تامين سرمايه خود كمترين اتكا را به دولت دارند; وبرعكس كارگاههاي بزرگ كه تاحد بالايي به دولت و منابع مالي و ارزي آن تكيه دارند، كمترين بهره وري را از سرمايه مي كنند و درعين حال تحصيل كرده ترين نيروي انساني را هم به خود اختصاص داده اند.
به هرحال اين نگاه اجمالي هم نشان مي دهد كه در صنعت هم مانند كشاورزي انبوهي از توليدكنندگان خرد وجود دارند كه با پراكندگي جغرافيايي بسيار ناموزون دربرابراندكي توليدكنندگان بزرگ قرار گرفته اند. با اين ملاحظات اكنون مي توانيم نگاهي هم به بخش خدمات بيندازيم . يعني بخشي كه بيش ا43.8 درصد از شاغلان را در خود جاي داده است .
ج " بخش خدمات : در سرشماريهاي نفوس و مسكن ، فعاليتهاي بخش خدمات به زيرمجموعه هاي زير تقسيم شده است : بازرگاني ، رستوران و هتلداري ; حمل ونقل ،انبارداري و ارتباطات ; خدمات موسسات مالي و پولي ; خدمات مستغلات ; حرفه اي وتخصصي ; خدمات عمومي ; و خدمات اجتماعي ، شخصي و خانگي . در سال1375 دراين مجموعه حدود 6.388 ميليون نفر مشغول به كار بودند. از اين تعداد، 46.4 درصددر بخش خدمات عمومي 30.2 درصد در بخش بازرگاني ، رستوران و هتلداري15.2درصد در بخش حمل ونقل ، انبارداري و ارتباطات فعاليت مي كردند. سهم ديگر فعاليتهابويژه آنهايي كه تخصص بالايي را هم مي طلبد بسيار اندك است . به اين ترتيب ديده مي شود كه قطبي بودن شاغلان در اين بخش بيش از دو بخش ديگر است . نيروي انساني اين بخش برخلاف بخش كشاورزي جوان است و حتي در برابر بخش صنعت نيز جوان تربه نظر مي رسد.
غير از بخش عمومي كه اساسا متشكل از مزدوحقوق بگيران است ، دو گروه اصلي ديگر اين بخش كه در بالا ذكر شد، به طور محدود دولتي هستند مزد و حقوق بگيران آن درحد 20 تا 25 درصد است و در مقابل بخش بزرگي از فعالان آن را كاركنان مستقل وكارفرمايان تشكيل مي دهند. به اين ترتيب در اين بخش اگرچه در يك سوي آن بخش عمومي قرار دارد كه اساسا فعالان آن مزدوحقوق بگير هستند، ولي در سوي ديگر آن دوفعاليت يعني "بازرگاني ، رستوران و هتلداري " و "حمل ونقل ، انبارداري و ارتباطات " قراردارد كه انبوهي از فعاليتهاي خرد با شمار زيادي از كاركنان مستقل را در خود جاي داده است . جالب توجه است كه همين دو گروه كه ظاهرا به تخصص كمتري نياز دارند، به ترتيب ارزش افزوده اي برابر با 21.5 درصد و 21.6 درصد از كل ارزش افزوده بخش خدمات داشته اند كه اين مقدار بيش از سهم خدمات عمومي "19.9 درصد" است . و نيزجاي شگفتي ندارد كه گروه "خدمات مستغلات ، حرفه اي و تخصصي " نزديك به 30درصد از ارزش افزوده اين بخش را به خود اختصاص داده است . طبيعي است كه همين گروه بيشترين بهره وري نيروي كار را هم داشته باشد و از اين لحاظ در نقطه مقابل خدمات عمومي قرار مي گيرد.
د" جمع بندي : تصوير ساده و بسيار اجمالي ساختار اقتصادي ايران را مي توان چنين نمايش داد: در كشاورزي انبوهي از توليدكنندگان خرد قرار دارند كه بهره وري كار و زمين در آنها بالا است و با تكنولوژي پايين و سرمايه اندك كار مي كنند; در صنعت بخش بزرگي از توليدكنندگان خرد "كه اكثريت مطلق كارگاهها را تشكيل مي دهند" در صنايع غذايي ونساجي كه بيشترين پيوند را با كشاورزي دارد، فعاليت مي كنند. بهره وري سرمايه در اين صنايع به طور نسبي بالاتر از ديگران است ; و سرانجام هم در بخش خدمات دو گروه كه في نفسه پيوند تنگاتنگي با فعاليتهاي كشاورزي و صنايع غذايي و نساجي دارند، حدودبيش از 54 درصد نيروي كار را در خود جاي داده اند. اين نيروي كار كه عمدتا جوان هم هستند از تخصص بالايي برخوردار نيستند. به اين ترتيب به نظر مي رسد كه سياستگذاري در اين سه حوزه مي تواند آثار مفيدي درپي داشته باشد بويژه آنكه همه آنها عمدتادردست فعالان اقتصادي خرده پا قرار دارد. ولي رونق يا ركود در ميان اين مولدين خرد تااندازه اي هم به سياستگذاريهاي دولت بستگي دارد كه در بخش ذيل به آن مي پردازيم .

سياستهاي اقتصادي
همان طور كه گفته شد محيط مناسب براي كارآفريني غير از ساختار اقتصادي ، بعدديگري هم دارد كه عمدتا به سياستگذاريهاي دولت مربوط مي شود. در بند پيشين ساختار اقتصادي ايران گفته شد كه اين ساختار به لحاظ خردبودن و همچنين كاربر بودن چند حوزه از فعاليت در هر سه بخش كه انسجام تنگاتنگي هم با هم دارند، شرايطمناسبي را براي كارآفريني مي تواند فراهم آورد. حال در اينجا نگاه اجمالي هم به سياستهاي دولت مي اندازيم تا ببينيم اين بعد تاچه حد مي تواند توسعه بخش كارآفريني باشد.
در آغاز بايد گفته شود كه به طور معمول و بويژه در الگوهاي اقتصادي ، وضعيت اقتصاد آزاد مناسب ترين شرايط براي فعاليت كارآفرينان محسوب مي شود. كارآفرين بايد باموانع غيراقتصادي روبرو نباشد، كارآفرين نبايد درگير بوروكراسي دولت شود، كارآفرين بايد بداند كه شرايط آينده بازار صرفا برپايه سازوكار آن تعيين مي شود،... در اين شرايطاست كه چنين فعاليتي تمام نيرو و ابتكار خود را در راه رقابت به كار مي گيرند و براي تحقق اهداف خود، خلاقيت عينيت پيدا مي كند.
با اين ذهنيت مي توان نگاهي اجمالي به ايران دو دهه گذشته انداخت . سالهاي اوليه انقلاب اسلامي و نيز دوره پرتلاطم جنگ از قوانين خاص خود پيروي مي كرد: سياست انبساطي ، كسري بودجه ، ملي كردن بسياري از صنايع ، كنترلهاي ارزي ، قيمت گذاري كالاها و... به طور معمول در هر جامعه اي كه با جنگ و انقلاب روبرو باشد، ديده مي شود.ولي با پايان گرفتن اين دوران ، و آغاز دوره سازندگي ، تصور بر اين است كه دولت ازصحنه اقتصادي فاصله بگيرد و صرفا با سياستگذاريهاي خود، نيروهاي خلاق جامعه رابه حركت وادارد. ولي ، مطالعه اين دوره از تاريخ ايران نشان مي دهد كه دخالتها از يك سوو ناتوانيها از سوي ديگر همچنان ادامه دارد.
دخالتهاي دولت را مي توان شامل اعمال سياست ارزي و كنترل ، تعيين و تغييربوروكراتيك نرخ ارز، اعمال نظر در قيمت گذاري و يا حتي تعيين قيمت ، ايجاد انحصارات از دو طريق يعني مالكيت خود و نيز جلوگيري از واردات برخي كالاها، پرداخت انواع يارانه هاي مستقيم و غيرمستقيم يا آشكار و پنهان به توليدكنندگان دانست . اين مجموعه بويژه ايجاد انحصار و سازوكار تسهيم ارز با نرخهاي دولتي موجب شده است تاكارآفريني در جامعه ما درقالب رانت جويي متجلي شود; فعاليتي كه اثر بازدارنده براقتصاد كشور دارد و از سوي ديگر، ما ناتوانيهاي دولت را هم مي توانيم در سياستهاي مالياتي آن "كه نمي تواند بخش غيررسمي را زيرپوشش بگيرد" كسري بودجه ، اعوجاج درسياستگذاريها، و نيز فقدان اراده و برنامه اي هدفمند براي اجراي سياست خصوصي سازي مشاهده كنيم .
به اين ترتيب ديده مي شود كه علي رغم وجود بستر مناسب براي كارآفريني ،سياستهاي دولت فاصله زيادي با اقتصاد آزاد داشته است و اين اقدامات موجب شده است كه سرمايه جذب حوزه توليد نشود، نيروي كار نتواند ظرفيت بالقوه خود را بروزدهد، نيروي بيكار گسترش پيدا كند، و بر شمار عظيم بيكاران هم افزوده شود. به منظورپاسخ به اين مشكل ، سياست كارآفريني در چند كشور موردمطالعه قرار گرفته است تاشايد از اين طريق بتوان چاره اي انديشيد.

سياست كارآفريني در چند كشور
براي بررسي سياست كارآفريني ، 9 كشور خارجي موردمطالعه قرار گرفته است . اين مجموعه كشورها را مي توان به دو گروه تقسيم كرد: در گروه نخست كشورهاي استراليا،امريكا، كانادا، انگليس و ژاپن قرار دارند كه در تاريخ اقتصادي به عنوان كشورهاي پيشرفته معروف هستند. اين كشورها از آغاز دوره كلاسيك به منظور پيشرفت ، فضاي آزاد را براي رشد و توسعه صنايع فراهم آوردند و از اينرو در زمان حاضر ابعاد خردتري همچون مسايل فرهنگي در آنها اهميت پيدا مي كند. و گروه دوم ، كشورهاي درحال توسعه يانوصنعتي مطرح شده اند كه آنها نيز دو استراتژي متفاوت "يعني استراتژي توسعه صادرات و استراتژي جايگزيني واردات " را براي توسعه خود برگزيده اند. جالب آنكه درهر دو گروه از اين كشورها، سياست كارآفريني از مشابهت هاي زيادي برخوردار هستند.
نكته مشترك تمام اين كشورها در حوزه سياستگذاري براي كارآفريني آن است كه تمام آن ها "بنگاههاي خرد" را به عنوان هدف برگزيده اند اگرچه هريك بنابر تعبير خود،تعريف خاصي از خردبودن بنگاهها دارند. علاوه بر اين ، تمام كشورهاي مزبور تعدادشاغلان را اساسا ملاك اندازه بنگاه قرار داده اند. در بسياري از اين كشورها، مانند ايران ،همين بنگاههاي خرد سهم بزرگي در توليد و اشتغال دارند. و سرانجام اقتصاد آزاد در تمام اين كشورها يا ريشه اي ديرينه اي دارد "مانند كشورهاي پيشرفته " و يا طي دو يا سه دهه اخير با عزمي راسخ پي ريزي شده است "مانند كره جنوبي ، فيليپين ". بنابراين مقايسه آنها باسياستهاي اقتصادي جاري در ايران اساسا بيهوده است . ولي روشن است كه بايد گامهاي بعدي كه آنها برداشته اند موردتاكيد قرار گيرد. آنچه در زير مي آيد نگاهي اجمالي به سياستها و اقدامات كشورهايي است كه در زمينه توسعه و ترويج كارآفريني موردمطالعه قرار گرفته اند.
چنين مي نمايد كه نقطه آغاز حركت تمام اين كشورها در روند توسعه و ترويج كارآفريني ، پي ريزي يك سازمان يا مركز مسئول و متولي سياستگذاري توسعه كارآفريني باشد زيرا در تمام آنها دست كم يك مركز يا سازمان ، چنين مسئوليت مهمي را برعهده دارد. اين مركز اساسا وسيله اي براي تحقق اهداف موردنظر تلقي مي شود. چنين مركزي اساسا به امور بنگاههاي خرد مي پردازد و تمام سياستهاي دولت در اين زمينه از مجراي آن مي گذرد. عمده ترين اقداماتي كه در كشورهاي موردمطالعه ، مشاهده شده است درحوزه هاي زير بوده است :
وام و اعتبارات : يكي از بارزترين اقدامات كمك به بنگاههاي خرد براي دستيابي به سرمايه مالي است . اين اقدام متكي بر اين بينش است كه بنگاههاي خرد به طور نسبي ازسوي كساني هدايت و مديريت مي شود كه توان مالي محدودي دارند و به همين لحاظميل به كاربرد تكنولوژي ها كاربر دارند. از اين رو سهولت در دادن وام ، وابسته نكردن وام به دارائيهاي ثابت و مانند آنها، از ويژگيهاي ظرفيت سازي سرمايه مالي تلقي مي شود.
تكنولوژي : در كشورهاي موردمطالعه ، مراكز مسئول كارآفريني بر كاربرد تكنولوژي وكاربر آن تاكيد دارند و به شيوه هاي گوناگون مانند دادن وام براي ماشين آلات نو مي كوشنداين هدف تحقق پذيرد.
خدمات مشاوره اي : در كشورهاي موردمطالعه مراكز كارآفريني خدمات مشاوره اي درزمينه هايي مانند مديريت ، امورمالي ، فعاليتهاي تجاري و بازاريابي ، و گاه تهيه طراحهاي توجيهي ارائه مي كنند و هزينه ارائه اين خدمات از سوي دولت پرداخت مي گردد.
حمايتهاي اطلاعاتي : علاوه بر خدمات مشاوره اي ، حمايتهاي اطلاع رساني براي فعاليتهاي خرد نيز متداول است اين اطلاع رساني شامل مواردي همچون وضعيت تجاري ، مديريتي و فني مي شود.
پيوندهاي درون بخشي : ايجاد و تقويت پيوند در ميان توليدكنندگان يك جامعه رامي توان از اساسي ترين پايه هاي توسعه به شمار آورد. از اين رو، در سياست كارآفريني اين اصل مدنظر قرار مي گيرد و در برخي موارد ايجاد پيوند بين بنگاههاي خرد و بنگاههاي بزرگ درشمار وظايف مراكز كارآفريني قرار گرفته است .
ظرفيت سازي علمي : در راستاي تقويت تكنولوژيك و حمايتهاي اطلاع رساني ، تلاش شده است تا ميان بنگاههاي خرد از يك سو و مراكز علمي و فني از سوي ديگر پيوندبرقرار شود. اين ارتباط ازطريق مركز توسعه كارآفريني و در حوزه هايي مانند تحقيق ،آموزش و توسعه صنعتي برقرار مي شود.
تسهيلات براي تاسيس شركتها: نوسانات بازار و مشكلات حاصل از آن به طور طبيعي موجب ورشكستگي دائمي شماري از بنگاههاي خرد مي شود. از اين رو برخي دولتها باالهام از يكي از اصول اقتصاد آزاد يعني برداشتن موانع وروديه بازار، كوشيده اند تا مقررات دست وپاگير براي تاسيس يا انحلال شركتها را به حداقل برسانند.
آموزش : آموزش كارآفريني سياستي است كه به طور مستقيم بر كميت و كيفيت عرضه كارآفرين در يك جامعه اثر مي گذارد. به همين دليل است كه در بسياري از كشورها بويژه كشورهاي پيشرفته كه حتي الامكان موانع و مشكلات برطرف شده اند، دولتها به شكوفاكردن توان بالقوه مردم پرداخته اند.
در چارچوب اين مجموعه اقدامات است كه در بسياري از كشورها هدفهاي گوناگون اقتصادي - اجتماعي دولت مانند افزايش صادرات ، توسعه مناطق محروم ، تحقق مي پذيرد.

نتيجه گيري و پيشنهاد
مسايل نظري درباره كارآفريني و شرايط لازم براي فعاليت سازنده پيشتازان اقتصادي يعني كارآفرينان بيان شد. درپي آن ساختار اقتصادي ايران و سياستهاي اقتصادي دولت مطرح گرديد. حاصل آن بود كه ساختار اقتصادي شرايط لازم براي فعاليتهاي خرد را بويژه در حوزه هايي كه بيشترين پيوند دروني را برقرار كرده اند، دارد; ولي سياستهاي اقتصادي هدفمند و مشوق اين گونه فعاليتها نيست . و سرانجام نگاهي هم به ديگر كشورها شد كه جملگي با برپايي يك مركز مسئول و با سياستهاي گوناگون مي كوشند تا كارآفرينان را به عنوان موتور حركت جامعه تقويت كنند. تكيه بر بنگاههاي خرد "و متوسط" اصل اساسي در اين كشورهاست .
حال با تكيه بر اين ديدگاه كه دولت به جاي دخالت در اقتصاد بايد فعاليت خود راصرفا به سياستگذاري و نقش هدايتي محدود كند و در اين راه درجهت تقويت سازوكاربازار آزاد گام بردارد، يك رشته پيشنهادهايي مطرح مي شود تا شرايط لازم براي فعاليت پيشتازان اقتصادي فراهم آيد:
1 - برپايي سازماني كه اساسا مسئوليت تمام وجوه كارآفريني و تقويت بنگاههاي خرد ومتوسط را برعهده گيرد. اين سازمان مي تواند متمركز عمل كند و يا در سطح استاني وغيرمتمركز باشد.
2 - اعطاي وام و تسهيلات بانكي همانند كشورهاي ديگر بايد براي توليدكنندگان خردايراني فراهم آيد به طوري كه كارآفرينان بتوانند به دور از هرگونه ضوابط دست وپاگير وزيرنظر يا نظارت مركز مسئول ، از آن بهره مند شوند.
3 - ارائه خدمات مشاوره اي يكي از مرسوم ترين سياستها بوده است و دليل آن هم در بنيه ضعيف بنگاههاي خرد براي برخورداري از اين خدمات نهفته است . اين خدمات مي بايست شامل مواردي مانند مديريت ، امورمالي ، فعاليتهاي تجاري و بازاريابي ، و حتي تدوين طرحهاي توجيهي باشد. مشاوره مستقيم و يا كمك به بنگاههاي خرد براي بهره مندشدن از خدمات مشاوره اي سازمانهاي حرفه اي از شيوه هاي مرسوم مي تواندباشد.
4 - حمايتهاي اطلاعاتي يكي از بنيانهاي فعاليت اين بنگاهها را تشكيل مي دهد كه بايدازطرق مختلف صورت گيرد و عمدتا شامل اطلاعات مربوط به مسايل تجاري ، مديريتي و فني و نيز كاربرد تكنولوژي اطلاعات مي شود.
5 - تكنولوژي و دانش فني هم از مواردي است كه بايد زمينه هاي تدارك آن براي بنگاههاي موردنظر فراهم آيد. ناآشنابودن با تكنولوژي و دانش فني و يا فقدان امكان استفاده از آن در ايران كاملا محسوس است كه بايد موردتاكيد قرار گيرد. لذا اقداماتي ماننداعطاي وام ، خدمات مشاوره اي و آموزش مي تواند در اين راستا جهت گيري شود.
6 - آموزش به توليدكنندگان كوچك بسيار اهميت دارد. با اجراي اين سياست همواره مي توان به اهداف گوناگوني مانند شناخت فرصتها و چگونگي بهره برداري از آنها، آشنايي با تكنولوژي و دانش فني جديد و چگونگي بكارگيري آنها، روشهاي جديد علمي مديريتي و بازرگاني ، جامه عمل پوشيد. آموزش مي تواند بلندمدت "مانند آموزش از دوره دبيرستان به بعد" و يا كوتاه مدت "مانند سخنرانيهاي ادواري " باشد.
اين موارد اساسا شامل موارد كلاني مي شود كه تنها با اتخاذ يك رشته سياستها وقانونگذاريها مي تواند از قوه به فعل درآيد. ويژگيهاي بارز اين موارد عبارتند از: تكيه برسازوكار بازار، كم هزينه بودن آن براي دولت ، استقلال نسبي كاركرد آن از دولت ،اشتغال زايي و تقويت روند بروز استعدادها و خلاقيتها با اجراي يك رشته سياستها،احتمالا مي توان توليدكنندگان خردي را تقويت كرد كه از لحاظ ارتباطات اقتصادي بيشترين پيوند را با يكديگر دارند.

+ نوشته شده در ساعت 5 PM توسط مهدی |

کار گروهی , شروع کارآفرینی

يكي‌ از معيارهايي‌ كه‌ كشورهاي‌ توسعه‌ يافته‌ را از كشورهاي‌ در حال‌ توسعه‌ مجزا مي‌كند، فرهنگ‌ گروهي‌ كار كردن‌ است‌، در كشورهاي‌ توسعه‌ نيافته‌، افراد علاقه‌يي‌ به‌ فعاليت‌هاي‌ گروهي‌ ندارند و همين‌ امر سبب‌ مي‌ شود علاوه‌ بر صرف‌ انرژي‌ بيشتر، كارها با كيفيت‌ پايين‌ترين‌ انجام‌ پذيرد.اصولا جهت‌ رسيدن‌ به‌ يك‌ جامعه‌ كارآفرين‌، رشد فعاليت‌هاي‌ گروهي‌ نيز ضروري‌ است‌ و بدون‌ چنين‌ ويژگي‌، كارآفريني‌ در جامعه‌ فراگير نخواهد شد.

شركت‌ مايكروسافت‌ جهت‌ تهيه‌ متن‌ برنامه‌ ويندوز 2003 از پنج‌ هزار برنامه‌ نويس‌ كمك‌ گرفت‌ به‌ گونه‌يي‌ كه‌ اين‌ تعداد افراد در يك‌ كار گروهي‌، موفق‌ به‌ طراحي‌ اين‌ برنامه‌ شدند.

مهمتر از طراحي‌ و توليد اين‌ برنامه‌، بايد از هماهنگي‌ و همبستگي‌هاي‌ گروهي‌ لازم‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ اين‌ هدف‌ نام‌ برد. حال‌ ما با اين‌ سوال‌ روبرو خواهيم‌ بود كه‌ چگونه‌ بايد يك‌ گروه‌ كاري‌ موفق‌ را سازماندهي‌ كنيم‌ و چه‌ شرايط‌ فرهنگي‌ بايد بر اين‌ گروه‌ حاكم‌ شود تا بتواند به‌ اهداف‌ مورد نظر خود دست‌ يابد. براي‌ رسيدن‌ به‌ اين‌ هدف‌ بايد از قدم‌هاي‌ كوچك‌ آغاز كرد تا در نهايت‌ با كسب‌ تجربيات‌ لازم‌ بتوان‌ به‌ تشكيل‌ گروه‌هاي‌ بزرگتر اقدام‌ نمود. گروه‌هاي‌ بزرگتري‌ كه‌ بتوانند زمينه‌ساز تحول‌ در جامعه‌ باشند. در اين‌ مقاله‌ تلاش‌ مي‌شود فرصتي‌ براي‌ انديشيدن‌ در اين‌ خصوص‌ پديد آيد. رشد و بسط‌ فرهنگ‌ گروهي‌ كار كردن‌ نيازمند انجام‌ پژوهش‌هاي‌ لازم‌ در اين‌ زمينه‌ است‌ زيرا فرهنگ‌ جامعه‌ ما با ديگر كشورها متفاوت‌ است‌ و لذا بعضي‌ از دستورالعمل‌هاي‌ ارايه‌ شده‌ در مقالات‌ نويسندگان‌ كشورهاي‌ ديگر براي‌ ما كارساز نخواهد بود. اميد است‌ مطالعه‌ اين‌ مقاله‌ بتواند توجه‌ شما خواننده‌ محترم‌ را براي‌ مدتي‌ هر چند كوتاه‌ به‌ اين‌ موضوع‌ هدايت‌ كند و زمينه‌يي‌ براي‌ شروع‌ يك‌ كار گروهي‌ باشد. همچنين‌ شما مي‌توانيد جهت‌ آشنايي‌ با موانع‌ بر سر راه‌ فعاليت‌هاي‌ گروهي‌، در جامعه‌ خويش‌ به‌ جست‌وجو پرداخته‌ و به‌ يافتن‌ پاسخ‌ اين‌ سوال‌ بپردازيد كه‌ چه‌ عواملي‌ سبب‌ مي‌ شود كه‌ فعاليت‌ هاي‌ گروهي‌ در نيمه‌ راه‌ تداوم‌ نيابد؟ براي‌ تشكيل‌ يك‌ گروه‌ كاري‌ توجه‌ به‌ عوامل‌ زير مي‌تواند مفيد واقع‌ شود.- ابتدا يك‌ موضوع‌ مورد علاقه‌ بيابيد كه‌ ممكن‌ است‌ مرتبط‌ با كار و يا امور زندگي‌ شما باشد و از اينكه‌ در اين‌ زمينه‌ فعاليت‌ مي‌كنيد لذت‌ ببريد و حتي‌ بتوانيد چندين‌ سال‌ در اين‌ زمينه‌ مطالعه‌ و بررسي‌ كرده‌ و نتايج‌ آن‌ بتواند در شغل‌ و يا زندگي‌ شما اثرگذار باشد. فرض‌ كنيد تصميم‌ گرفته‌ايد در زمينه‌ «حفظ‌ محيط‌ زيست‌» به‌ بررسي‌ بپردازيد، لذا اين‌ موضوع‌ مي‌تواند شروعي‌ براي‌ تشكيل‌ يك‌ گروه‌ كاري‌ در زمينه‌ حفظ‌ محيط‌ زيست‌ باشد. به‌ خاطر داشته‌ باشيد، موضوعي‌ را انتخاب‌ كنيد كه‌ سبب‌ ايجاد يك‌ انگيزه‌ قوي‌ در شما شود. به‌ گونه‌يي‌ كه‌ مشكلات‌ نتواند به‌ راحتي‌ شما را از ادامه‌ اين‌ راه‌ بازدارد.- اكنون‌ شما بايد به‌ جست‌وجوي‌ افراد علاقه‌مندي‌ بپردازيد كه‌ دوست‌ دارند در رابطه‌ با موضوع‌ مورد نظر با شما همكاري‌ كنند حتي‌ اگر انتخاب‌ اين‌ افراد مدت‌ زمان‌ زيادي‌ طول‌ بكشد و به‌ خاطر داشته‌ باشيد اولين‌ پايه‌ تشكيل‌ يك‌ گروه‌ كاري‌ موفق‌، وجود افراد با انگيزه‌ها و علاقه‌مند به‌ موضوع‌ مورد بحث‌ است‌.- هنگامي‌ كه‌ گروه‌ كاري‌ خود را تشكيل‌ داديد براي‌ آن‌ هدف‌ و وظايفي‌ را تعريف‌ كنيد. براي‌ مثال‌ ممكن‌ است‌ يك‌ گروه‌ تشكيل‌ دهيد كه‌ هدف‌ از آن‌ «دستيابي‌ به‌ دانش‌ IT‌» است‌. ابتدا هدفهاي‌ مورد نظر را تعريف‌ كنيد و آن‌ موقع‌ وظايف‌ هر كسي‌ را در گروه‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ آن‌ هدف‌ تعيين‌ كنيد ،به‌ گونه‌يي‌ كه‌ هر كس‌ بتواند در يك‌ مدت‌ زمان‌ مشخص‌ وظايف‌ خويش‌ را به‌ انجام‌ رساند و ارايه‌ گزارش‌ كند.- تلاش‌ كنيد يكي‌ از اعضاي‌ گروه‌ شما اهل‌ نوشتن‌ و نويسندگي‌ باشد تا بتواند نتايجي‌ را كه‌ در گروه‌ به‌ دست‌ مي‌آيد به‌ خوبي‌ ثبت‌ كند. اين‌ مستندات‌ سبب‌ مي‌شود انديشه‌ گروه‌ آرام‌ آرام‌ به‌ ديگران‌ منتقل‌ شده‌ و مورد نقد و بررسي‌ قرار گيرد و گهگاه‌ لازم‌ است‌ اعضاي‌ گروه‌ نتايج‌ فعاليت‌هاي‌ خويش‌ را به‌ صورت‌ يك‌ مقاله‌ در اختيار ديگران‌ قرار داده‌ و زمينه‌ براي‌ تبادل‌ انديشه‌ و افكار ميان‌ علاقه‌مندان‌ به‌ موضوع‌ فراهم‌ شود.- مسووليت‌ گروه‌، كاري‌ مشكل‌ است‌ لذا فردي‌ كه‌ مسووليت‌ گروه‌ را مي‌پذيرد بايد در برقراري‌ ارتباط‌ با ديگران‌،فردي‌ موفق‌ باشد. او بايد دانسته‌هاي‌ خويش‌ را در خصوص‌ برقراري‌ ارتباط‌ موثر با ديگران‌ افزايش‌ دهد، به‌ گونه‌يي‌ كه‌ بتواند در قلب‌ ديگران‌ نفوذ كند. انسانها زماني‌ علاقه‌مندند با ديگران‌ ارتباط‌ صادقانه‌ و خوبي‌ برقرار كنند كه‌ اين‌ ارتباط‌ از قلب‌ها آغاز شود و اصولا هيچ‌ كس‌ قادر نيست‌ در قلب‌ ديگران‌ نفوذ كند، مگر آنكه‌ از خصايل‌ اخلاقي‌ ارزشمندي‌ برخوردار باشد. مسوول‌ گروه‌ بايد سختكوش‌تر، ثابت‌ قدم‌ تر و چه‌ بسا مطلع‌تر از ديگران‌ باشد و او بايد گوي‌ سبقت‌ را از بابت‌ مطالعه‌ و جست‌وجوگري‌ از ديگر اعضاي‌ گروه‌ بربايد تا از اين‌ طريق‌ زمينه‌ براي‌ همبستگي‌ بيشتر در گروه‌ پديد آيد.- حفظ‌ احترام‌ ميان‌ اعضاي‌ گروه‌ از اصول‌ اساسي‌ حاكم‌ بر گروه‌ است‌. انسانها همه‌ به‌ دنبال‌ تكامل‌ و رشد شخصيت‌ هستند و هنگامي‌ كه‌ افراد در گروه‌، كسب‌ شخصيت‌ كرده‌ و مورد احترام‌ واقع‌ مي‌شوند، زمينه‌ براي‌ ارتقاي‌ بهداشت‌ رواني‌ در بين‌ اعضا، مهيا مي‌شود. به‌ همين‌ خاطر همبستگي‌ ميان‌ اعضا بيشتر شده‌ كه‌ اين‌ خود سبب‌ پايداري‌ گروه‌ مي‌شود.- آموزش‌ مستمر بايد در گروه‌ تداوم‌ يابد و هر كسي‌ بايد بكوشد دانسته‌ها و علم‌ و دانش‌ خويش‌ را در خصوص‌ موضوعات‌ مرتبط‌ با گروه‌ افزايش‌ دهد و نتايج‌ آن‌ را به‌ ديگران‌ منتقل‌ كند و هر كسي‌ بايد تنها در فكر رشد ديگري‌ در گروه‌ باشد در غير اين‌ صورت‌ گروه‌ در آينده‌ از هم‌ خواهد پاشيد. بايد اين‌ نكته‌ به‌ خاطر سپرده‌ شود كه‌ اگر در جامعه‌ يي‌ هر كسي‌ سعي‌ كند جلوي‌ رشد ديگري‌ را مسدودكند تا از اين‌ طريق‌ رشد يابد، فرصت‌هاي‌ لازم‌ براي‌ خلاقيت‌ و رشد چنين‌ جامعه‌يي‌ بر باد خواهد رفت‌. - يكي‌ از نكاتي‌ كه‌ اعضاي‌ گروه‌ بايد به‌ آن‌ توجه‌ كنند، انجام‌ مطالعات‌ در زمينه‌ خلاقيت‌، نوآوري‌ و كارآفريني‌ است‌ و همچنين‌ لازم‌ است‌ اعضا با تكنيك‌هاي‌ مورد نياز براي‌ گروه‌ نظير يورش‌ فكري‌، تكنيك‌ شش‌ كلاه‌ تفكر و ديگر تكنيك‌هاي‌ خلاقيت‌ آشنا شوند و در زمينه‌ تكنيك‌هاي‌ حل‌ مشكل‌، بيشتر بدانند و در اين‌ رابطه‌ مطالعه‌ و تمرين‌ كنند.- صبر و انتقادپذيري‌ از ويژگيهاي‌ مهم‌ فرهنگ‌ فعاليت‌هاي‌ گروهي‌ است‌، اعضاي‌ گروه‌ بايد هميشه‌ آماده‌ پذيرش‌ سخت‌ترين‌ انتقادات‌ بوده‌ و در برابر ناملايمات‌ صبر فراوان‌ داشته‌ باشند. انسانها از نظر خصوصيات‌ شخصيتي‌ متفاوتند. زماني‌ كه‌ انسانها در شروع‌ فعاليت‌ها كنار هم‌ قرار مي‌گيرند، بعضي‌ از خصوصيات‌ رفتاري‌ غيرقابل‌ تحمل‌ به‌ نظر مي‌رسند، درست‌ مانند چرخ‌دنده‌هايي‌ كه‌ با يكديگر جفت‌ نمي‌شوند و همين‌ موضوع‌ باعث‌ برخورد چرخ‌دنده‌ها و اصطكاك‌ ميان‌ آنها مي‌شود. اما ميان‌ انسان‌ با چرخ‌دنده‌ها فرق‌ بسيار اساسي‌ وجود دارد. آدمي‌ قادر است‌ با گذر زمان‌ كم‌كم‌ خود را با شرايط‌ تطبيق‌ دهد، لذا در اينجا صبر بسيار، ضروري‌ است‌.تحمل‌ سختي‌هاي‌ شروع‌ كار و تحمل‌ بعضي‌ خصوصيات‌ رفتاري‌ انسانها سبب‌ مي‌شود آرام‌آرام‌ انسانهاي‌ صبور به‌ نتايج‌ ارزشمندي‌ دست‌ يابند. صبر باعث‌ مي‌شود آدمي‌ از انجام‌ رفتارهاي‌ شتابزده‌ وغيرمنطقي‌ خودداري‌ كرده‌ و شاهد نتايج‌ شيرين‌ اعمال‌ خود در آينده‌ باشد.- گهگاه‌ لازم‌ است‌ گروه‌ از متخصصين‌ مرتبط‌ با موضوعات‌ مورد بحث‌ دعوت‌ كرده‌ و از نظرات‌ آنان‌ بهره‌مند شود. شركت‌ در سمينارها، نمايشگاه‌ها و...مي‌تواند فرصتي‌ براي‌ ديدار با متخصصان‌ و افراد صاحب‌نظر باشد. - اعضاي‌ گروه‌ بايد سعي‌ كنند در عرصه‌ پژوهش‌ نيز وارد شوند تا بتوانند به‌ نتايج‌ ارزشمند دست‌ يافته‌ و در كنار آن‌ به‌ انتقال‌ افكار نو پرداخته‌ و راه‌حل‌هاي‌ كاربردي‌ و ارزشمند به‌ جامعه‌ ارايه‌ كنند.- سيمونتون‌ از محققان‌ خلاقيت‌ بيان‌ مي‌كند كه‌ فرد پس‌ از ده‌ سال‌ درگير شدن‌ در يك‌ مساله‌ و كسب‌ تجربه‌ و تخصص‌ در آن‌ زمينه‌، به‌ خلاقيت‌ واقعي‌ دست‌ مي‌يابد و لذا تداوم‌ فعاليت‌هاي‌ گروه‌ در مدت‌ زمان‌ طولاني‌ نتايج‌ شگفت‌انگيز و ارزشمندي‌ در پي‌ خواهد داشت‌.- گروه‌ مي‌تواند در بعضي‌ مواقع‌ جلسات‌ خود را در مكانهاي‌ تفريحي‌ و فرح‌بخشي‌ نظير مكانهاي‌ سرسبز برگزار كند كه‌ اين‌ خود مي‌تواند انگيزه‌ بيشتري‌ براي‌ تداوم‌ بحث‌ها باشد.- گروه‌ بايد علم‌ و دانش‌ خويش‌ را در رابطه‌ با رايانه‌ و اينترنت‌ و زبان‌ انگليسي‌ ارتقا دهد و از اطلاعات‌ روز برخوردار شود به‌ گونه‌يي‌ كه‌ اعضا بتوانند از منابع‌ خارجي‌ بهره‌ برده‌ و از طريق‌ و بلاگ‌ها و يا وب‌هاي‌ ايجاد شده‌ توسط‌ گروه‌ به‌ انتشار نتايج‌ فعاليت‌هاي‌ خود بپردازند. اين‌ اقدام‌ سبب‌ مي‌شود كه‌ زمينه‌ براي‌ جذب‌ علاقه‌مندان‌ و تبادل‌ نظر در سطحي‌ بسيار وسيع‌تر و در مقياس‌ فراملي‌ پديد آيد كه‌ اين‌ خود زمينه‌ساز انتقال‌ علم‌ و دانش‌ به‌ داخل‌ مرزهاي‌ كشور است‌ و اعتبار ملي‌ را ارتقا مي‌دهد.- گروه‌ بايد نتايج‌ فعاليت‌هاي‌ خود را براي‌ علاقه‌مندان‌ در همايش‌ها ارايه‌ كند. اين‌ اقدام‌ باعث‌ خواهد شد كه‌ گروه‌ بازخوردهاي‌ ارزشمند از ديگران‌ دريافت‌ كرده‌ و از طرفي‌ بتواند با انگيزش‌ بيشتر به‌ نقد و بررسي‌ و اصلاح‌ فعاليت‌هاي‌ خويش‌ بپردازند.- لازم‌ است‌ اعضاي‌ گروه‌ در زمينه‌ «روانشناسي‌ گروه‌» مطالعه‌ كنند. كسب‌ اطلاعات‌ در اين‌ خصوص‌ مي‌تواند زمينه‌ساز شناخت‌ اعضاي‌ گروه‌ از يكديگر شده‌ و زمينه‌ براي‌ همبستگي‌ بيشتر شود.بدون‌ شك‌ تشكيل‌ گروه‌ و ادامه‌ فعاليت‌هاي‌ آن‌ همچون‌ تولد موجودي‌ است‌ كه‌ اگر تداوم‌ يابد، آرام‌آرام‌ رشد و تكامل‌ يافته‌ و به‌ مرحله‌يي‌ خواهد رسيد كه‌ نتايج‌ ارزشمندي‌ از خود به‌ جامعه‌ ارايه‌ مي‌كند و چه‌ بسا زمينه‌يي‌ براي‌ وقوع‌ خلاقيت‌ و كارآفريني‌ در جامعه‌ و شروعي‌ براي‌ سازندگي‌ در جامعه‌ باشدو ذكر اين‌ نكته‌ لازم‌ است‌ كه‌ بدانيم‌ اگر اين‌ گروه‌ در فكر خدمت‌ به‌ جامعه‌ نباشد بدون‌ شك‌ در نيمه‌ راه‌ از حركت‌ باز خواهد ايستاد.

+ نوشته شده در ساعت 5 PM توسط مهدی |

کارآفرینی مبتنی بر علم

الگوهاي كه تاكنون در رابطه با كارآفريني مبتني بر علم ارايه شده‌اند، بر محور چهار كليد واژه بنگاه مشتق از دانشگاه، دانشگاه كارآفريني، تجاري سازي تحقيقات دانشگاهي و دانشگاه نوآور شكل گرفته‌اند. هر يك از اين الگوها تنها جزيي از سيستم وسيع و پيچيده كارآفريني مبتني بر عمل را مورد توجه و تاكيد قرار داده‌اند. در اين قسمت ضمن اشاره به بعضي از الگوهاي گذشته، سعي مي‌شود يك الگوي جامع و پويا از كارآفريني مبتني بر علم ارايه شود. اين الگو، سيستم كارآفريني مبتني بر علم ناميده مي‌شود. طبق اين الگوي كارآفريني مبتني بر علم زيرسيستمي از سيستم كارآفريني به مفهوم عامل است. در ادامه مقاله مولفه‌هاي مهم سيستم كارآفريني مبتني بر علم از نظر كاركردي در قالب نهادها، فرايند و ستانده به اختصار تشريح مي‌شود. با توجه به اينكه تا وقتي فرايند كارآفريني روشن نباشد نمي‌توان نهاد و ستانده‌هاي سيستم كارآفريني را تعيين كرد،ابتدا فرايند كارآفريني مبتني بر علم بررسي مي‌شود. لذا در اين قسمت از مقاله در رابطه با اين موضوع بحث خواهد شد، به بحث نهاده‌ها و ستانده‌هاي كارآفريني مبتني بر علم در قسمت‌هاي سوم و چهارم پرداخته خواهد شد.

فرايند كارآفريني مبتني بر علم

كارآفريني به مفهوم عام فرايندي است كه طي آن فرصت‌هاي تجاري براي توليد كالا و خدمات آينده كشف، ارزيابي و بهره‌برداري شود. اين فرآيند شامل تمام وظايف، فعاليت‌ها و اعمالي است كه در راستاي كشف و بهره‌برداري از فرصت تجاري جديد و تاسيس سازمان جديد انجام مي‌شود. در كل دو نوع فرايند كارآفريني را مي‌توان از هم تمييز داد: كارآفريني فرد و كار‌آفريني سازماني. اگر فرايند كارآفريني به وسيله فردي مستقل از سازمان خاص سازماندهي شود، فرايند كارآفريني فردي ناميده مي‌شود. كارآفريني فردي سابقه‌اي به طول عمل بنگاه اقتصادي دارد.كارآفريني سازماني خود بر دو نوع است: كارآفريني در سازمان و كارآفريني توسط سازمان. كارآفريني در سازمان به معني آغاز فعاليت اقتصادي جديد يا ديگر گرايشات و فعاليت‌هاي نوآوري توسط فردي يا گروهي از افراد به عنوان عضوي از سازمان، در دورن سازمان موجود است. اين سازمان، سازمان مادر ناميده مي‌شود. به فرد يا افرادي كه به فعاليت كارآفريني اقدام كرده است، كارآفرين سازماني گفته مي‌شود. كارآفرين سازماني در سازمان‌هاي بزرگ مانند دانشگاه همچون يك كارآفرين مستقل عمل مي‌كند و بنگاه‌هاي اقتصادي جديدي را بر مبناي محصول جديد، خدمات جديد يا فرايند جديد ايجاد مي‌نمايد. البته دانشگاه يا سازمان مادر در ستانده كارآفريني با كارآفرين يا كارآفرينان شريك است و آنان را در زمينه‌هاي مختلف اقتصادي و فني حمايت مي‌كند. بنگاه نوپايي كه توسط كارآفرين سازماني تاسيس مي‌شود بنگاه مشتقه ناميده مي‌شود.كارآفريني توسط سازمان كه كارآفريني شركتي نيز ناميده مي‌شود، به اين معني است كه سازمان به عنوان يك شخصيت حقوقي اقدام به ايجاد فعاليت جديد اقتصادي (بنگاه جديد، كارخانه جديد يا اداره جديد) مي‌كند. در اين حالت يك تيم كارآفريني وجود دارد. اين تيم متشكل از مدير مياني سازمان، مخترع يا صاحب ايده و سرمايه‌دار مخاطره پذير است. در اين حالت سازمان مالك ستانده كارآفريني است. البته مخترع يا صاحب ايده و سرمايه‌دار مخاطره‌پذير نيز در آن سهم دارند.در كارآفرين مبتني بر علم نيز هر دو نوع كارآفريني قابل تصور است. اما كارآفريني سازماني از جايگاه بالاتري برخوردار است. در دانشگاه‌هاي كشورهاي پيشرفته هر دو حالت از كارآفريني سازماني سابقه دارد. كارآفريني در دانشگاه‌هاي تحقيقاتي ايالات متحده آمريكا عمدتا از نوع كارآفريني توسط سازمان است. در حالي كه كارآفريني در اكثر دانشگا‌ه‌هاي اروپا از نوع كارآفريني در سازمان است.در واقع كارآفريني مبتني بر علم يك فراينده يادگيري، تكاملي است كه در دانشگاه يا توسط دانشگاه (به عنوان سازمان) شكل مي‌گيرد. اعضاي دانشگاه (اعضاي هيات علمي يا دانشجويان يا كاركنان) و مديريت دانشگاه و سرمايه‌گذار خطرپذير خارج از دانشگاه سه بازيگر اصلي در فرايندكارآفريني مبتني بر علم هستند. اعضاي دانشگاه معمولا در يكي از نقش‌هاي مخترع يا كارآفرين ظاهر مي‌شوند. مديريت دانشگاه نيز به نمايندگي از شخصيت حقوقي دانشگاه ممكن است در يك يا چند نقش از نقش‌هايي مانند كارآفرين، سرمايه‌گذار، شكل دهنده و حمايت كننده فرايند كارآفريني ظاهر شود. در بعضي از دانشگاه‌ها بنگاه‌هايي كه توسط اعضاي هيات علمي يا دانشجويان تشكيل مي‌شود، دانشگاه و عضو هيات علمي سهم برابر مي‌برند. در بعضي مواقع دانشگاه‌ها نقش سرمايه‌دار خطرپذير را بازي مي‌كنند. در بعضي ديگر بنگاه مشتقه به نام دانشگاه ثبت مي شود و دانشگاه‌ها به طور مستقيم در فعاليت‌هاي اقتصادي مشاركت مي‌كنند.كارآفريني مبتني بر علم فرايند طولاني از زمان و فعاليت است كه از مراحل و اقدامات مختلف شكل مي‌گيرد. به عنوان نمونه شن و همكارانش فرايند كارآفريني را به سه مرحله شناسايي فرصت كارآفريني، توسعه ايده براي چگونگي پيگيري فرصت تجاري، و بهره برداري از فرصت تجاري تجزيه كرده‌اند. مرحله بهره‌برداري از فرصت، خود شامل چهار اقدام، يعني، فراهم سازي، طراحي سازماني، بررسي بازار و توسعه محصول است. از نظر هيندل و ينكن فرايند كارآفريني مبتني بر عمل از پنج مرحله شكل گرفته است: ايجاد دانش جديد به وسيله تحقيقات علمي، تبديل دانش به ايده‌هاي تجاري، ايجاد فرصت‌هاي جديد بر مبناي ايده‌هاي تجاري،دستيابي به بينش تجاري به وسيله تعريف پروژه بر مبناي فرصت ايجاد شده، و توسعه تكنولوژي بر مبناي پروژه تعريف شده. به نظر ندونزوا و همكارانش فرايند ايجاد بنگاه مشتق از دانشگاه كه همان فرايند كارآفريني است، به چهار مرحله قابل تجزيه است. اين مراحل عبارتند از: ايجاد ايده‌هاي تجاري از تحقيقات، طراحي پروژه‌هاي مخاطره‌آميز جديد ناشي از ايده‌ها، شروع بنگاه‌هاي مشتقه از پروژه‌ها و تحكيم و تقويت ايجاد ارزش اقتصادي به وسيله بنگاه‌هاي مشتقه. واهورا و همكارانش (2004) در يك مطالعه تجربي دو عنصر مهم از سيستم كارآفريني مبتني بر علم را تحليل كرده‌اند. اولا آنها نشان داده‌اند كه فرايند كارآفريني مبتني بر علم (فرايند اشتقاق كارآفريني) يك فرايند غيرخطي است كه از پنج مرحله توسعه شكل گرفته است. اين مراحل عبارتند از: تحقيقات، قالب بندي فرصت‌ها، پيش سازمان، جهت گيري مجدد و بازده پايدار. هر مرحله بازگو كننده گروه معيني از فعاليت‌ها و كانون‌هاي استراتژيك است كه قبل از حركت به مرحله بعدي بايستي به طور كامل اجرا شوند. در هر مرحله، فعاليت‌ها و تصميمات انجام شده در گام‌هاي آخر مرحله قبل بايستي تكرار شود، البته ماهيت فعاليت متفاوت است. اين امر بيانگر پيوستگي مراحل به يكديگر است. به عنوان نمونه در مرحله اول تنها فعاليت‌هاي تحقيقاتي انجام مي‌شود. اما در مرحله دوم كه فرصت تجاري شكل مي‌گيرد، براي يافتن موضوعات تجاري مناسب و شناخت منابع تجاري مناسب بايستي فعاليت‌هاي تحقيقاتي اضافي انجام شود. در مرحله پيش سازمان نيز فرايند تحقيق براي توسعه و كسب منابع ضروري تكرار مي شود.همچنين واهورا و همكارانش نشان دادند براي اينكه جنين بنگاه‌ مشتقه رشد كند و به مرحله بعدي توسعه برسد، نيازمند كسب منابع و ظرفيت‌هاي خاصي است. اما هميشه منابع و ظرفيت‌هاي مورد نياز فراهم نيست و مشكلاتي در فرايند كارآفريني به وجود مي‌آيد. آنها خلل ناشي از فقدان منابع و ظرفيت‌هاي حياتي براي گذار از يك مرحله به مرحله ديگر را اتصالات بحراني ناميده‌اند. به نظر آنها اگر اتصالات بحراني براي مدت طولاني حل نشده باقي بمانند، فرايند كارآفريني مختل شده و تشكيل بنگاه مشتقه با شكست مواجه مي‌شود. بنابراين براي تضمين تبديل جنين بنگاه مشتقه به يك بنگاه مشتقه بالغ با بازدهي پايدار، بايستي اين اتصالات از ميان بر داشته شوند.آنها همچنين نشان داده‌اند كه ماهيت اتصالات بحراني در مراحل مختلف متفاوت است و عموما به دليل نقص در سرمايه اجتماعي، ضعف منابع و ناكافي بودن ظرفيت‌هاي داخلي به وجود مي‌آيند. اين عوامل در تعامل با يكديگر مانع شكل گيري فرايند ايجاد ارزش اقتصادي مي‌شوند.با توجه به مباحث بالا، در مقاله حاضر فرايند كارآفريني مبتني بر علم به عنوان يك فرايند ماتريسي با خواص يادگيري پويا، در نظر گرفته مي‌شود. ستون‌هاي ماتريس پيشرفت فعاليت در طول زمان و سطرهاي آن تفكر و بازانديشي در رابطه فعاليت‌ها در يك مقطع را نشان مي‌دهند. بنابراين، در فرايندي با ساختار ماتريسي، مرحله كارآفريني جايگاهي ندارد و درايه ماتريس كارآفريني، جايگزين مرحله كارآفريني مي‌شود. هر درايه از مجموعه فعاليت‌ها و تصميمات و اقدامات مشخص تشكيل شده است كه در طول زمان انجام مي شود. بنابراين هر يك از اين درايه‌هاي كارآفريني كاركرد خاص خود را در ماتريس كارآفريني دارند و تابعي از يك سري عوامل فردي، سازماني و محيطي هستند. در يك مفهوم پيشرفته اين درايه را نرون و ماتريس كارآفريني را شبكه عصبي مي‌توان ناميد. اما در اينجا از اين تعبير و تعميم اجتناب مي‌كنيم.ماتريس كارآفريني مبتني بر علم مورد نظر در اين مقاله، بيست و پنج درايه دارد. از اين بيست و پنج درايه اصلي و مابقي كمكي هستند. درايه‌هاي در قطر ماتريس كارآفريني و درايه كمك در اطراف درايه‌هاي اصلي قرار دارند و آنها را از نظر دانش پيشين، اطلاعاتي وآينده نگري حمايت مي‌كنند. درايه اصلي آغازين فرايند كارآفريني مبتني بر علم تحقيقات علمي است (درايه 11)، دومي درايه اصلي توسعه ايده است كه در موقعيت 22 قرار گرفته است. سومين درايه اصلي طراحي پروژه كارآفريني است كه در موقعيت 33 قرار دارد. چهارمين درايه اصلي تاسيس بنگاه مشتقه است كه در موقعيت 44 جاي گرفته است. در نهايت پنجمين و آخرين درايه اصلي تقويت و تحكيم بازدهي است كه در موقعيت 55 قرار گرفته است. در درايه اصلي دوم از ميان انبوه دانش و اطلاعات موجود (نتايج تحقيقات سابق) و جديد (نتايج تحقيقات جاري) تعدادي محدودي ايده تجاري استخراج مي‌شود، در درايه سوم ابتدا ايده‌ها بررسي مي‌شوند، سپس بهترين و محتمل ترين آنها به پروژه‌هاي كارآفريني عيني تبديل مي‌شوند، در درايه اصلي چهارم پروژه‌هاي كارآفريني بررسي و بهترين آنها اجرا و به بنگاه اقتصادي تبديل مي‌شوند (طراحي سازماني) و در نهايت در درايه پنجم ارزش اقتصادي ايجاد شده به وسيله بنگاه‌هاي جديد، تقويت و تحكيم پيدا مي‌كند (بازدهي پايدار).درايه‌هاي بيست و پنج گانه به طور شبكه‌اي به يكديگر متصل هستند. بازدهي اقتصادي پايدار وابسته به كيفيت بنگاه ايجاد شده و اطلاعات و دانش پيشين دريافت شده از درايه‌هاي اصلي قبلي است، كيفيت بنگاه ايجاد شده به كيفيت پروژه‌هاي نهايي شده واطلاعات و دانش دريافت شده از درايه‌هاي قبلي بستگي دارد، اين خود وابسته به كيفيت ايده اوليه و اطلاعات دانش دريافت شده از درايه‌هاي قبلي است، كيفيت ايده اوليه تابعي از كيفيت دانش انباشت شده در دانشگاه است و در نهايت كيفيت دانش توليد شده وابسته آينده نگري در رابطه با درايه اصلي بعدي است.اين الگو بر اين فرض مبتني است كه كارآفريني يا تيم كارآفريني، يادگيرنده و داراي انتظارات عقلايي هستند و از روش مبتني بر دانش پيروي مي‌كنند، لذا در هنگام فعاليت جدي و رسمي در يك مرحله از كارآفريني به مراحل ديگر (قبل يا بعد) مي‌انديشند، به آينده‌نگري مي‌پردازند و پيش زمينه‌هاي لازم را براي مراحل قبلي فراهم مي‌كنند. به عنوان مثال كارآفرين در هنگام تحقيقات به قصد كارآفريني، در رابطه با تبديل آن به فرصت تجاري مطلوب فكر مي‌كنند و به طور غيررسمي و با جديت كمتر براي آن تلاش مي‌نمايد. بنابراين منظور از طراحي سازماني به عنوان يك مرحله كارآفريني، آن است كه كارآفريني به طور رسمي و جدي در رابطه با طراحي سازمان بنگاه مشتقه فعاليت مي‌كند و به طور غيررسمي تحقيقاتي نيز انجام مي‌دهد و در رابطه با مراحل قبلي باز انديشي مي‌كند.

1-تحقيقات علمي

دانش علمي و تكنولوژيك به عنوان نطفه بنگاه مشتقه و كاتاليزور فرايند كارآفريني، محصول تحقيقات دانشگاهي است. بنابراين تحقيقات نه تنها نقطه آغاز فرايند كارآفريني مبتني بر علم است. بلكه عنصر هميشه حاضر در فرايند تشكيل بنگاه مشتقه است. دانش حاصل از فرايند تحقيقات بر دو نوع است: دانش آشكار و دانش ضمني. دانش آشكار محصول اصلي و مستقيم فرايند تحقيقات است و به عنوان كشف و اختراع نمود پيدا مي‌كند و در قالب گزارش تحقيقاتي و مقاله يا كتاب بيان و منتشر مي‌شود. اما دانش ضمني محصول فرعي و غيرمستقيم فرايند تحقيقات است و در اثر يادگيري به وسيله انجام در وجود محققان نهادينه مي‌شود و قابل كدگذاري و انتقال به ديگران نمي‌باشند. در بعضي مواقع در فرايند كارآفريني دانش ضمني اهميت كليدي و بيشتري از دانش آشكار پيدا مي‌كند.

2-توسعه ايده‌هاي تجاري

فعاليت اصلي دو در فرايند كارآفريني مبتني بر علم توسعه ايده تجاري است. اين فعاليت خود شامل سه اقدام ايجاد ايده، ارزيابي ايده و پيشنهاد آن به كميته علمي مربوطه است. ايده تجاري از باز انديشي و پردازش مجدد دانش علمي و تكنولوژي موجود و جديد حاصل مي‌شود. تمام ايده‌هايي كه بر مبناي نتايج تحقيقات ايجاد مي‌شوند پتانسيل اقتصادي مناسب براي بهره‌برداري را دارا نيستند. لذا بايستي ارزيابي و گزينش شوند. معمولا ايده‌ها از سه جنبه علايق فردي پتانسيل فني و پتانسيل تجاري مورد ارزشيابي قرار مي‌گيرند. هر ايده‌اي از نظر پتانسيل اقتصادي منحصر به فرد است. يك ايده ممكن است از نقطه نظر فني برجسته باشد اما از نظر تجاري غيرعملي باشد و همچنين ايده‌اي ممكن است از نظر علمي جالب و جذاب نباشد اما از نظر تجاري محتمل باشد. ارزيابي تكنولوژيك كاري پيچيده است كه به مهارت‌هاي خاص نياز دارد و در اكثر مواقع امكان سنجي آن نيازمند تحقيق وتوسعه مستقل است. ارزيابي تكنولوژي ضروري است اما براي اعتبار بخشي به پتانسيل اقتصادي ايده كفايت نمي‌كند و بايستي از نظر پتانسيل تجاري (وجود بازاري پايدار در آينده) نيز ارزش‌يابي شود. در اين مرحله بايستي به چند سوال پاسخ داده شود: تكنولوژي معين چه كاربردهاي مختلفي دارد؟ كدام يك محتمل‌تر است؟ چه كساني بازي كنان كليدي در اين بازارها هستند؟ موانع ورود به اين بازارها چه قدر جدي و پايدار هستند؟ آيا پتانسيل لازم براي تاسيس شركت پايدار وجود دارد؟اما براي اغلب دانشگاه‌هاي ايران كه عادت دارند به طور سنتي از تحقيقات خود بهره‌برداري كنند، توسعه ايده تجاري بسيار مشكل است. لازمه اين كار وجود پاردايم علمي جديد، فرهنگ كارآفريني، عقلانيت جديد اقتصادي در دانشگاه‌ها و ظرفيت (آزادي و امنيت طرح ايده توسط اعضاي هيات علمي و محققان بيروني) و توانايي آنها به تبديل دانش و ارزشيابي پتانسيل تجاري ايده‌ها است. در رابطه با اين مساله در قسمت نهاده‌هاي كارآفريني مبتني بر علم به تفضيل بحث خواهد شد.

3-طراحي پروژه‌هاي تاسيس بنگاه

ايده‌هاي ايجاد شده در فعاليت اصلي دوم عموما از ساختار مطلوبي برخوردار نيستند و داراي ابهام مي‌باشند. چنين ايده‌هايي معمولا شامل عناصر علمي و تكنولوژيك است كه پتانسيل شان براي ايجاد ارزش اقتصادي چندان شناخته شده نيست. در اين فعاليت اصلي صرفا يك احساس يا فرض ناهموار در رابطه پتانسيل اقتصادي نتايج تحقيقات به نمايش گذاشته مي‌شود. اين فرض در پروژه تجاري نمود عيني پيدا مي‌كند.بنابراين هدف فعاليت اصلي دوم انتقال ايده خوب تعريف نشده به ايده منسجم و سازمند در قالب يك پروژه ايجاد بنگاه است كه به دو موضوع خاص اشاره دارد: حفاظت از ايده و عينيت بخشي به ايده. اين فعاليت اولين گام بزرگ جهت انتقال از قلمرو تحقيق به قلمرو تجاري در فرايند كارآفريني مبتني بر علم دلالت دارد. اجراي اين فعاليت نيازمند سرمايه‌گذاري زيادي است.در اغلب اوقات پتانسيل سودمندي يك ايده وابسته به حافظت از ايده است. در دانشگاه‌هاي ايران مكانيسمي براي حفاظت از ايده تجاري وجود ندارد و اصولا معلوم نيست كه مالكيت ايده بايستي متعلق به دانشگاه باشد يا محقق. حفاظت از ايده بر دو مساله مهم تاكيد مي‌كند:1-چگونگي شناخت مالكان ايده‌ها 2-چگونگي حفاظت كارآمد اين نتايج از جعل، كپي و تقليد. در رابطه با مساله اول اين سوال مطرح است كه چه كسي مالك ايده تجاري است. پاسخ ساده به اين سوال اين است كه كسي مالك ايده است كه مالك نتايج تحقيقات منجر به ايده تجاري باشد. اما مجددا اين سوال مطرح مي‌شود كه چه كسي مالك ايده است كه مالك نتايج تحقيقات منجر به ايده تجاري باشد. اما مجددا اين سوال مطرح مي‌شود كه چه كسي مالك نتايج تحقيقات است. جوان اين سوال چندان روشن نيست و چند عنصر مبهم در آن وجود دارد كه عبارتند از: كثرت تامين كنندگان مالي، قراردادهاي منعقد شده بين سازمان‌هاي تامين كننده مالي و تيم‌هاي محققان، مشاركت بين مراكز مختلف تحقيقاتي (عمومي و خصوصي) ، وضعيت افراد مختلف (استادان، محققان قراردادي، دانشجويان دكترا و غيره) كه فعاليت‌هاي تحقيقاتي را انجام داده‌اند و نهايتا ويژگي ناملموس بيشترين نتايج . تمام عناصر فوق به پيچيده شدن وظيفه حفاظت از مالكيت فكري كمك مي‌كند. بنابراين براي تعيين اينكه چه كسي مالك نتايج است به تحليل عميق نياز است.به محض اينكه مالك يا مالكان نتايج به صراحت مشخص شد، مساله بعدي حفاظت از اين نتايج است. در اين رابطه دو حالت متفاوت مورد توجه قرار مي‌گيرد: حفاظت طبيعي و حفاظت مصنوعي. حفاظت طبيعي بر دو مورد سطح تكنولوژي نتايج (درجه نوآوري) و موانع در برابر تقليد تاكيد دارد كه هدايت تكنولوژيك را براي دوره قابل توجهي از زمان و مالكان نتايج ارايه مي‌كند.به محض اينكه پتانسيل اقتصادي ايده شناخته شد و قانونا حفاظت شد، بايد در رابطه با بهره‌برداري مطلوب از آن تصميم‌گيري شود. در اين تصميم‌ سه گزينه قابل تصور است: فروش حق امتياز، ارايه ليسانس و تاسيس بنگاه مشتقه. اگر گزينه بنگاه مشتقه انتخاب شود قدم بعدي تبديل ايده به پروژه اصلي كارآفريني است. اين انتقال شامل موارد زير است: 1-توسعه تكنولوژي كه با ايجاد پيش نمونه براي محصول، خدمت يا فرايند نمود پيدا مي‌كند 2-توسعه تجاري يعني ساخت نقشه تجاري. هدف از توسعه تكنولوژي بازبيني امكانات بهره‌برداري صنعتي است. با ايجاد پيش نمونه، مي‌توان پتانسيل گسترش توليد به «مقايس بزرگ» را مورد بررسي قرار داد و به مشتريان و شريكان بالقوه اطمينان داد تكنولوژي جديد دست يافتني و بازدهي مناسب قابل تحقق است.توسعه تكنولوژي تابع دو گروه عوامل مادي و غيرمادي است. عوامل مادي موجودي ظرفيت‌هاي فني (مانند تجهيزات ، آلات دقيق، ماشين آلات و غيره) مربوط مي‌شود كه براي ايجاد پيش نمونه ضروري هستند. البته اين ظرفيت‌ها بسيار پيشرفته، پيچيده و پرهزينه هستند. عوامل غيرمادي مربوط به مدت زماني است كه تكنولوژي توسعه پيدا مي‌كند. آماده سازي نتايج تحقيقات براي بهره برداري ممكن است چند ماه (حتي چند سال) به طول انجامد. طولاني شدن زمان بهره‌برداري، اين خطر را به وجود مي‌آورد كه محققان از توسعه پيش نمونه (از لحاظ فني) در زمان مقرر اجتناب كنند يا اينكه تكنولوژي ايجاد شده قبل از بهره‌برداري از نظر فني و تجاري منسوخ شود.هدف از توسعه تجاري تعيين راهي در نقشه تجاري است كه اين فرصت به طور واقعي به بهره‌برداري مي‌رسد. يك نقشه تجاري خوب دو نقش مهم بازي مي‌كند. يكي اينكه به طراحي استراتژي‌هاي مربوطه كمك مي‌كند و عناصر كليدي مانند سرمايه‌گذاري، هزينه عمليات، بازدهي و غيره را به دقت برآورد مي‌كند. ديگري اينكه صورت واقعي به فروش سند براي بانك‌ها و سرمايه‌گذاران مي‌دهد.توسعه تكنولوژي و توسعه تجاري هزينه بالايي را طلب مي‌كنند. اكثر دانشگاه‌ها در تامين مالي آن با مشكل مواجه مي‌شوند. هر چند كه اغلب دانشگاه‌ها در چارچوب سياست‌هاي حمايتي از دارايي فكري هزينه‌هاي گوناگوني را تامين مالي مي‌كنند، اما تعداد اندكي از آنها مي‌توانند از عهده تامين مالي توسعه تكنولوژي و توسعه تجاري (پيش نمونه و نقشه تجاري) برآيند. چرا كه